《劳动关系》江苏自考笔记主考学校：南京大学专业代码：03325《劳动关系学》（本科段）课程代码：《劳动关系》大纲：江苏省高等教育自学考试大纲教材：，程延园编著，中国劳动社会保障出版社，2005年第1章劳动关系导论一、识记1. 劳动关系：是指劳动者与用人单位在劳动的过程中形成的社会经济关系的总称。

2. 劳动关系的本质：合作、冲突、力量和权力相互交织。

3. 劳动关系的主体：雇员、雇员团体、雇主、雇主组织、政府。

4. 劳动关系的特点：个别性与集体性。

平等性与隶属性、对等性与不对等性、经济性、法律性与社会性。

5. 合作：是指组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。

6. 合作的根源：被迫和获得满足(员工对雇主的信任、工作有积极的一面、管理方努力使雇员获得满足)7. 冲突：指劳资双方的利益，目标和期望不可能总是保持一致，相反经常会出现分歧，甚至背道而驰8. 冲突的根源：根本根源和背景根源9 . 冲突的表现形式：明显的冲突(罢工)、不明显的冲突(各种“不服从”行为；怠工、辞职；权利义的协商)二、领会1. 个别劳动关系：是指劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同，来确定和规范双方的权利义务。

其特点有：人格上的从属性、经济上的从属性2. 集体劳动关系：是劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护，并进而平衡和协调劳动关系。

其特点有：独立自主性、明确的团体利益意识3. 劳动：是人们改变劳动对象，使之适合自己需要的有意识、有目的的活动。

4. 我国劳动关系意义上的劳动：指劳动者为谋生而从事的、履行劳动义务的、有组织的、岗位相对固定的集体劳动。

劳动关系意义上的劳动主要包括：(1) 从主体上看，它是以职工(雇员)身份所从事的劳动。

(2) 从目的上看，它是作为一种谋生手段的职业劳动。

(3) 从性质上看，它是履行劳动法律义务的劳动。

(4) 从形式上看，它是用人单位内部有组织的集体劳动。

5. 冲突的根本根源：异化的合法化、客观的利益差异、雇佣关系的性质6. 冲突的背景根源：广泛的社会不平等、劳动力市场状况、工作场所的不公平、工作本身的属性7. 冲突与合作的影响因素：文化因素、非文化因素(“客观”的工作环境、管理政策和实践、宏观经济环境和政府政策8. 环境因素对劳动关系的影响：经济环境、技术环境、政策环境、法律和制度环境、社会文化环境9. 经济环境：首先，影响劳动者的工资福利水平、就业、工作转换，以及工人运动和工会的发展其次，会影响到产品的生产、工作岗位的设计、工作程序等，最后，可能会间接影响劳动关系的整体状况。

如：经济增长速度、失业率技术环境：会改变劳动力市场上不同技术种类工人的供求状况。

如：IT产业政策环境：最终影响由雇主提供的工作种类，以及工资和工作条件。

如：就业政策、教育和培训政策法律和制度环境：会提高工会有效代表其会员的能力，进而影响了工会会员的工资和工作条件。

如：最低工资保障、健康和安全保护社会文化环境：文化的影响是潜在、不易察觉的，它是通过舆论和媒介来产生影响，对违反者进行惩罚。

第2章劳动关系理论一、识记1. 5种学派对劳动关系的不同看法第3章劳动关系的历史和制度背景一、识记1. 早期工业化时代的劳动关系的时代背景：18世纪中叶到19世纪中叶的产业革命。

2. 早期工业化时代的劳动关系及其特点：劳动关系：雇主对工人的残酷剥削；政府不干预劳资关系；早期的工会特点：雇主通过强硬手段剥削利润；政府不干涉；冲突和斗争分散3. 管理时代的劳动关系的时代背景：19世纪中期到20世纪初期的第二次技术革命。

4. 管理时代的劳动关系及其特点：劳动关系：劳联的成立；政府采取了“建设性”干预政策特点：政府出台立法；雇主改进管理；工人形成了工会组织；集体谈判制度建立6. 科学管理理论的内容包括：劳动定额原理、激励性的工资报酬制度等。

7. 冲突的制度化的时代背景：20世纪上半叶的两次世界大战和历史上最严重的经济危机。

8. 行为科学发展中，与组织中劳动者有关最为重要的三个方面：工业心理学、霍桑试验、社会系统理论9. 工业心理学之父是雨果．芒斯特博格。

10. 工业心理学：强调他的方法更侧重于工人，他希望以此来缩短工作时间，增加工资和提高“生活水平”。

11. 霍桑试验：认为照明强度和其它工作条件都无法解释生产率变化的原因。

在试验中生产率的提高取决于士气、集体成员之间的相互满意关系，以及有效的管理等一系列社会因素。

重要之处在于所人当做社会的人。

12. 社会系统理论：代表人物是切斯特．巴纳德，他将管理工作纳入一个社会系统之中，并认为高级管理人员的任务就是在正式组织内尽力维护好一个协作系统。

13. 冲突的劳动关系的制度化及其特点：其制度化：国家干预开始制度化、法制化；“产业合理化”运动；三方性原则。

特点：政府干预产业发展实施宏观调控；雇主逐渐关心员工的社会性；三方原则等制度建立。

14. 成熟的劳动关系的时代背景：二战结束后直至20世纪八九十年代：战后发的黄金阶段、第三次技术革命15. ※经验主义学派：代表人物彼得．德鲁克。

观点：管理科学阶段侧重于以工作为中心，忽视人的一面；而行为科学又侧重于以人为中心，忽视同工作的一面。

目标管理则是综合以工作为中心和以人为中心的方法，实现工作与人的完美结合。

※经理角色学派：主要代表人物加拿大的亨利．明茨伯格、乔兰、科斯庭。

观点：与下属共享信息；有意识地克服工作的表面性；处理好对组织施加影响的各种力量的关系，这些力量有：股东、学者、工会、公众、职工等。

※权变理论学派：也称超Y理论，主要代表人物有约翰．穆尔斯和杰伊．洛西。

观点：认为在企业管理中要根据企业所处的内部和外部条件随机应变，没有一成不变的、普遍适用的“最好”的管理理论和方法。

权变理论还认为，人们加入工作组织的目标和需要是互不相同的，他们对管理方式的要求也有差别，员工的培训和工作分配、工资报酬和对工人的控制程度等管理政策应该随着工作性质、工作目标等因素而变化；当一个目标达到后，可以继续激发员工的胜任感，使之为新的更高目标而努力。

16. 成熟的劳动关系及其特点：劳动关系：更多的产业民主化政策；集体谈判制度进一步完善；规范化、制度化的法律体系和调整机制的形成。

特点：(1) 劳动关系实现了制度化、法制化(2) 劳资矛盾总体趋于缓和、合作成为主流(3) “三方格局”形成，员工参与管理的产业民主制度、集体谈判制度等都已相当完善。

17. 我国向市场经济过渡时期劳动关系的表现与特征：★(1) 不同类型的劳动关系运行规则还有一定差别(2) 在劳动关系建立的形式上，劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存(3) 劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对劳动关系发生作用(4) 劳动关系调整还存在着法律规范不健全的问题(5) 劳动争议大幅上升，劳动关系不稳定因素增多18. 市场经济条件下我国劳动关系的总体发展趋势：(1) 劳动关系主体利益明晰化(2) 劳动关系形成的合同化★(3) 劳动关系运行的市场化(4) 劳动关系规范的法制化19. 经济和组织发展的背景：高新技术和通信技术发展的新时代。

20. 劳动关系的新变化：(1) 全球经济一体化带来国际竞争加剧和雇主策略变化(2) 跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平衡(3) 跨国工会和工会联盟发展的相对滞后(4) 发展中国家面临新问题(5) 发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战第 4 章雇主一、识记1. 雇主：也称用人单位，是指一个组织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动，且向雇员支付工资报酬的法人或自然人。

2. 我国的雇主涵义：雇主是经营者、雇主所属的单位是企业、雇主范围包括各种所有制企业3. 雇主组织：是指由雇主依法组成的，旨在代表、维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的团体组织。

4. 管理模式：是雇主对待雇员和处理特殊问题的一种参考原则，是管理方的行动指南。

5. 根据职权结构，可以管理模式分类：独裁型、权威型、自主型根据管理理念，可以把管理模式分类：剥削型、宽容型、合作型6. 雇员参与管理的目的：(1) 增进员工的独立创造性和思考能力，使所有雇员对企业及其成功有强烈的责任心。

(2) 提供员工自我训练的机会，为所有雇员提供参与可能影响他们利益的决策的机会。

(3) 协助管理者集思广益，作出明智决策，帮助企业提高绩效和生产力，采纳新的工作方法来适应新技术的发展，利用所有雇员的知识和实际技能。

(4) 促进劳资关系的沟通，使企业更好地满足顾客的需要，更好地适应市场的需求，并使企业前景以及为之工作的人获得最好的发展。

(5) 提高员工忠诚度，提高雇员对工作的满意度。

★7. 劳资合作：是指任何为提升劳资双方的期望，所采取的协商或参与决策的模式。

8. 劳资合作的特征：(1) 企业组织经营的整体责任属于资方与劳方共同承担。

(2) 劳资合作须借助员工参与才能实现(3) 劳资双方将对抗的相对力量，转化为组织的总力量。

(4) 劳资合作所带来的成果应公平分享。

9. 劳资合作的条件：(1) 建立互助互信，具有荣辱与共的观念，重视企业长期营运目标。

(2) 人性的相互尊重(3) 建立良好的沟通管道。

(4) 利润分享及符合国家劳动法律。

二、领会1. 雇主组织的角色和作用：是在集体中支持会员组织，维护雇主利益，并积极游说政府和议会。

具体讲，雇主组织主要从事：参与谈判、解决纠纷、提供帮助和建议、代表和维护2. 新古典经济理论主要内容：新古典经济学家认为，管理方作为企业所有者的代理人，通过提高企业的生产率和竞争力，实现企业利润与所有者财富最大化。

要达到这一目标，管理者必须投入劳动力、资金、设备、原材料等生产要素并进行优化组合，使单位产品的成本最小化，从而在市场竞争中赢得成本优势。

在劳动关系上，管理者以苛刻的就业条件招聘工人，并努力提高他们的生产率。

评价：主要强调企业效率以及生产率在管理决策中的重要性。

对该理论的批评主要集中在五个方面：(1) 该理论没有指出使企业效率最大化的内部工作模式(2) 该理论将生产效率等同于盈利，从而忽视了劳动关系中的“政治”方面(3) 该理论建立在把管理人员视为所有者利益的代理人之样一种过于简单的管理思想之上(4) 该理论没有意识到管理者理性的局限性(5) 该理论没有解释管理者自身价值观在决策过程的作用3. 权变管理理论主要内容：强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求最合适的管理模式、方案或方法。

评价：该理论的价值在于，它为解释企业职权结构以及雇主的劳动关系政策与实践提供了理论支持。

该理论主要关注管理过程的技术方面，强调在设计最有效的企业组织形式过程中各种权变因素的重要性，但没有指出雇主的政策如何导致劳资冲突公开化。