第一章 总则
第一条 适用范围
– 本办法用于天山集团经营中心（以下简称“中心”）实行年薪 制的所有员工。
第二条 目的
– 为达成中心与年薪制员工的双赢，使实行年薪制员工的收入能 够与公司经营绩效挂钩，把公司短期收益、中期收益与长期收 益和年薪制员工的收益有效结合起来，特制定本办法。 – 绩效考核的目的是通过客观评价年薪制员工的工作绩效，帮助 员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
年度
√ √ √ √ √
备注：1、季度的考核分为该季度所属月度的考核分加权平均，年度以此类推； 2、考核总分以年为单位计算； 3、能力考核以年度考核为原则，若被考核人中途调动单位时，调动时进行考核， 则能力评分取加权平均分。
18 条 月度、季度考核范围
月度、季度考核主要是绩效维度和态度维度。
19条
年薪管理人员考核维度及权重
定 义
备注：年底统一进行一次综合评定
17条 考核周期
考核分类 考核时间
任务 绩效 绩 效 周边 绩效 管理 绩效 态 能 度 力
综合管理系列 月度
√ √ √
市场开发系列 月度 季度
√ √ √ √ √ √
技术系列 月度
√ √ √
季度
√ √ √ √
年度
√ √ √ √ √
年度
√ √ √ √ √
季度
√ √ √ √
第三条 原则和用途 • 薪酬原则：按劳分配、效率优先、兼顾公平及可 持续发展。 • 考核工作遵循以下原则：
– – – – 以提高中心整体绩效和员工绩效为导向； 定性与定量考核相结合； 公平、公正； 多角度考核。
• 考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
–
– – –
薪酬分配； 评估工作态度、能力和绩效； 岗位调动； 员工培训。
绩效80％
能力10％ 态度10％
任务绩效（上级考核80% ） 周边绩效（同级10% ） 管理绩效（上下级各5%） 专业能力（30%） 其他能力（计划、组织等） 责任心(25%) 纪律性(25%) 协作性(25%) 积极性(25%)
中心年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法
岗位目标责任书 公司其他有关制度
目 录
年度考核总分： ＝年度绩效加权平均分×80％＋能力考核分×10%＋年度态 度考核加权平均分×10％
26条 综合等级评定
年薪制员工综合等级评定表
等级确定
类别
优 优和良 中 基本合格 不合格
评定人
分数限制
90分以上
80分以上
70分以上
60分以上
60分以下
总经理
比例限制
不超过 60%
不超过80%
不限制
不限制
年薪制员工薪酬与绩效考核管理办法
年薪制 员工
考核体系简介
高层激励约束体系： 考评方式：公司绩效、工作业绩、工作能力、 工作态度、团队建设等 薪酬结构：年薪制
高层
中层 绩效管理体系：
考评方式：工作业绩、工作能力、工作态度等 薪酬结构：基本工资、岗位工资、绩效工资（奖金）
基层
公司组织构架
主要考核
年薪构成
80％
绩效维度指标
绩效维度
考核人
季度考核权重
任务绩效
总经理或直接上级
80％
周边绩效
相关部门经理/主任
10％
绩效
直接上级 管理绩效 直接下级 5% 5%
能力维度
完成各项专业性活动所具备 的特殊能力和岗位所需要的 素质能力。
素质能力
计判沟领影人 划断通导响际 和和能能力交 执决力力 往 行策 能 能能 力 力力
第四条 依据 • 绩效考核和薪酬分配的依据是：贡献、能力和责 任。
第二章 年薪构成
第五条 年薪制收入 = 基本年薪 + 绩效年薪 + 超
额奖励
• 基本年薪是年薪制人员的基本收入，按月发放； • 绩效年薪是指完成业绩指标核定的收入，和本人绩效考核结果挂钩； • 超额奖励是指中心超额完成目标后，从超额部分提取部分利润作为奖 励发给员工的部分（此部分奖励详见《天山集团经营中心超额奖励办 法》）。
21条 年初（或双方认可的其他日期）中心和被考 核人签订《目标责任书》，确定岗位、岗位职责和 任务目标责任，作为一个考核周期的总体依据。
22条 每季度初被考核人和总经理（或授权的被 考评者直接上级）根据实际工作要求，确定每季 度的考核任务和权重（管理和技术系列分解到月 进行考核）作为考核依据。
23条 季度考核流程包括以下几个步骤：
•
•
（一） 制定员工考核期工作计划，选择考核指 标和权重
1、在考核期初五日以内，总经理（或授权的直接上级） 根据职务说明书、年度《目标责任书》以及实际工作要 求，就考核期主要工作任务、考核标准、指标权重等项 内容与被考核人面谈，共同分解确定该季度任务绩效部 分。并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标 的权重。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导 和考核依据。 2、 每个考核期双方就本期计划进行一次回顾与沟通。 计划执行过程中， 若出现重大计划调整，须重新填写相 应的《绩效考核直接上级评分表》。员工直接上级须及 时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改 进建议。
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第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第四章 第五章 第六章 附件一 附件二 附件三 附件四 附件五
总则 年薪构成 考核办法 月度、季度考核 考核流程 年度考核和年薪支付 申诉及其处理 附则 季度考核流程图 考核评分表及填表说明 考核指标评定表 考核统计表 考核申诉流程图、表格
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（二） 员工自评
1. 考核期结束后，下考核期开始三日内，被考核人从工作业 绩、工作态度方面进行自我评价，填写《绩效考核直接上 级评分表》自评表，并与下一季度的《绩效考核直接上级 评分表》一起交直接上级。
（三） 评价 1、 总经理（或授权的被考评者直接上级）就工作绩效与被考
核人面谈，共同商定上季度任务目标完成情况（同时讨论确 定下一考核期的目标、计划）。 2、 总经理（或授权的被考评者直接上级）对被考核人的工作 业绩、工作态度独立提出评价意见，在《绩效考核直接上级 评分表》中填写考核评分部分。 3、 有同级和下级考核的人员，人力资源部组织相关同级和下 级考核人提出评价意见，完成评分表。 4、人力资源部统计汇总考核得分，并上报总经理审批。
• 超额奖励在年终考核后，根据经营情况和员工绩 效考核结果一次性发放。
28条 考评淘汰机制
• （一）年薪制人员中，不论总体考评分数如何， 年度总分位居最后一位的，原则上下一年原则上 不再实行年薪制； • （二）综合管理系列和技术系列连续三个月绩效 考评不合格和市场开发系列连续两个季度绩效考 评不合格，退出年薪制薪酬体系，此期间不享受 绩效年薪，也不得参与超额奖励的分配； • （三）考评总分位居前两名，且分数在90分以上 ，分别以其绩效年薪为基数计取10％和5％作为奖 励。
专业技术能力
10％，年 度考核
态度维度
10％，季 度考核
积 极 性
纪 律 性
协 作 性
责 任 心
14条 考核程序
年度（阶段）岗位责任书
目标责任分解到考核周期 考核期末各考核人对被考核人进行考核评分
人力资源部统计汇总所有人的评分 反馈到总经理
人力资源部将综合评定结果反馈给被考核人
15条 考核评分
等级 定义 A B C 比较接近目标 D 远低于目标 超出目标或任务 完成很好 100 达到或非常接近 目标 85
第五章 申诉及其处理
29条 申诉受理机构 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形 式向人力资源部申诉。人力资源部负责协调、处理，若不能处 理则报公司总经理。 30条 提交申诉 员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括： 申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。 31条 申诉受理 – 人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的 答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不 予受理。 – 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查 ，不能协调的，人力资源部上报总经理处理。 – 申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉 人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报总经理处理，并 将进展情况告知申诉人。总经理在接到申诉后，两必须就申诉 的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。 – 详细流程见附件五《申诉流程图》。 – –
期初启 动考核
考核流程图
1. 上期考核评分 2. 总经理（或总经理授权的直接上级）和下级 讨论本考核期工作计划、考核指标和权重
每期末，总经理（或总经理授权的直接上 级）和下级讨论任务完成情况
考核期结束，总经理进行评分 考核期结束，相关同级评分、直接下级评分
人力资源部组织汇总统计相关评分，得到 综合评分
不限制
总经理
27条 年薪制收入的支付
• 总收入中，月收入部分根据基本年薪按12个月分 摊计算，在每月的发薪日正常发放；
• 绩效年薪根据考核结果发放，在年终考核后，根 据考核结果一次性发放原则如下：
• 考核评为优秀者，计发全部绩效年薪； • 考核评为良、中、基本合格者，分别按10％，20％，30％扣发绩效 年薪； • 不合格者，扣发全部绩效年薪，且不参与超额奖励的分配；
第十条 回避原则 – 被考核当事人不能参与和自己有关的考核，也不得向 任何人打听、询问或谈论有关考核情况，情节严重的 取消其当年所有绩效年薪。 第十一条 考核关系 – 考核关系分为总经理（或总经理授权的直接上级）考 核、直接下级考核、同级人员考核。 第十二条 考核维度 绩效：80％ 能力：10％ 态度：10％
员工不满考 核结果 提交申述书
超额年薪 从公司的超额利润中 提取一定比例的奖励 金，经审计后在年底 一次性发放。 绩效年薪是完成业绩 指标核定的收入，在 年终考核后一次性发 放或扣除。