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毕业论文（设计）
题目：企业人力资源管理
，若出现上述情形，产生的后果一切由本人负责。

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企业人力资源管理存在的问题和建议探析
摘要
（一）、促进企业发展 (5)
（二）、充分展现员工价值 (5)
（三）、提高企业核心竞争力 (5)
二、在企业人力资源中存在的问题 (6)
（一）、素质偏低 (6)
（二）、机制不完善 (6)
（三）、缺乏管理基础 (7)
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（四）、资源使用率低 (7)
（五）、绩效考核薄弱 (8)
（六）、人力资源规划不动态 (8)
（七）、对人力资源认识不够 (9)
三、如何提高企业人力资源水平 (9)
（一）、做好职业规划 (9)
（二）、坚持“人本思想” (10)
（一）、促进企业发展
一个成熟的企业包括多个环节、多个部门，人力资源管理对人员的调控作用，使每个单位，每个人处于自已应负责的位置上，从而使企业的各个环节、各个部门井然有序的运转。

企业的每个目标都需要各级别员工的操作具体实现，人力资源管
理通过对人员的掌控，了解并掌握企业的发展进程。

一旦发现问题，通过对人员的分配调整企业发展方向，进而保证企业一直处于积极发展的状态。

（二）、充分展现员工价值
人力资源管理最基本的工作就是对员工培训、调整，充分利用员工潜能，为企业创造近期或长远利益。

同时，人力资源管理正常发挥作用，使员工有不断学习进
吸引借鉴先进管理思想的过程中，由于惯性思维的作用和各方面的条件限制，难免形成误区。

（一）、素质偏低
人力资源管理者自身素质不高现代人力资源管理既是一门技术，又是一门科学。

管理方法和管理手段的进步，管理内容的不断丰富、深化，都要求管理者不断接受
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教育，以提高自身的管理水平。

目前人力资源管理者中普遍存在的问题是工作主动性、开创性不足；观察事物的视野欠广、立意欠佳；知识面不广、学历层次不高。

西方经济学已经把管理者的素质视为生产的第四要素，因此，必须对此问题加以重视。

（二）、机制不完善
管理意识，公司各部门经理极少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。

企业组织结构应为企业战略服务，它又受企业所处环境、技术、任务类型性质、人员情况等因素制约。

企业组织结构应通盘考虑相关因素的系统作用，并对相关因素的变动进行设计、调整。

依此设计思想衡量，公司在进行组织结构设计的时候没有树立的思想，未能根据企业所处环境、技术、战略、任务类型性质、人员情况等因素的变化随时进行组织结构调整。

表现为：公司体制尚未明确定性；部门职能界
定不清、岗位职责界定不清，部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作等。

虽然许多企业开始认识到人才在经济发展中的重要性，并有意识地加强“以人为中心”的管理，但由于人事、劳动管理制度阻碍人才流动，故此，没能在社会范围内实现，人才优化组合，要真正做到“以人为本”是根本不现实的。

西方工业国家在二次大战结束后，为了适应生产力的飞速发展，逐渐呈现出以“行为科学”、“管理科学”和“决策理论”等学派为代表的思想派别，并发展成为成熟的现代管理理论。

表现和工作结果信息进行分析、评价，衡量员工的工作绩效，从而帮助企业形成客观公正的人事决策。

通过绩效考核，可以发现员工工作绩效中存在的优点和不足，从而决定是强化员工的正确的行为还是要采取措施来帮助员工改进绩效，进而提高员工所在部门的工作绩效，实现企业的战略目标。

因此，绩效考核制度是否合理、考核过程是否公平都决定着考核工作的有效性，从而决定企业人力资源管理工作的水平。

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公司绩效考核的基础性工作薄弱，没有建立详细、完整、规范的绩效考核及其实施管理制度，只是在工薪分配方案中对绩效考核进行了原则性的、粗略的说明。

由于绩效考核没有明确的、系统的配套制度作保障，致使绩效考核工作的信度和效度不高。

未将绩效考核视作是企业战略目标实现的控制机制。

要实现企业的战略目标，必须对目标进行层分解。

每个部门根据企业总目标制定部门目标，每个员工根据部
首先，公司尚未能根据公司的外部环境的变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况，制定激励人、留住人、开发人的系统目标。

相关政策规划缺失或不明确，导致具体措施不能落实，无法吸引和保留优秀人才、难以调动员工积极性。

（七）、对人力资源认识不够
观念滞后，对人力资源的认识不到位任何管理思想都是根植于一定的社会文化土壤之中的。

中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位，形成了实际工作中支配与被支配的领导方式。

同时，“上智下愚”的传统观念也在潜移默化中影响着管理者的决策和思维，成为管理工作中的痼疾。

在工作
组织目标统一起来，实现个人职业生涯与组织发展相辅相成，为人力资源的发展提供永恒的动力。

（二）、坚持“人本思想”
进一步确立人本管理思想现代管理理念提倡“以人为本”的管理原则，而“以人为本”的关键在于尊重人才。

“以人为本”作为一项基本原则，是企业生存和发展
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的客观需要，它的核心理念就是把人力资源视为企业最重要的资源。

企业要搭建一个平台，创造良好的环境，以利于员工的知识、能力、技术及良好的情商和智商的培养与提高。

目前国内不少企业不断出现优秀人才流失现象，其主要原因是违背了“以人为本”的原则。

企业要想实现持续发展，必须具有强大的竞争力。

想比对手有更高的生产力，以更优的产品、更快的信息资源和技术占领市场，不断开拓企业生存和发展的空间，都需要靠人才来实现。

“以人为本”可谓是人力资源管理的第一
传统的分配制度转变到现代的酬薪管理。

现代策略性人力资源管理的激才、留才机制依靠激励导向式的酬薪策略来吸引优秀人才。

其特点是：第一，个人所拥有的人力资本的数量和质量决定其就业的起点、收入和方向；第二，保持企业核心竞争力的知识、管理型员工与其他员工的报酬将有显著的差距；第三，按个人能力、技能、绩效而不是按职务付酬。

具体做法：一是引入现代企业管理制度，运用股金、期权等方式，鼓励管理人员和技术人员资金或自身人力资本入股，分享企业成长。

二是
按劳动、效率和资本来分配，制定符合本企业的灵活酬薪制度。

（五）、提高人员管理水平
一个成熟的企业，人力资源部门应当有相对完善的培训机制，为企业提供源源不断的人力资源，以时刻保证各环节的正常运转。

人力资源部门相对完善的培训机制，为企业提供一定数量的员工的同时，员工在工作前进行专业培训，还可提高企
在一起。

（七）、完善人力资源管理机制
企业的决策者首先要了解人力资源管理的重要性，清楚人力资源管理在企业中的战略作用，并给予足够的人员和物力支持，建立完善的人力资源管理机制。

同时企业应确定以人为本的企业理念，尊重员工、重视员工的切实利益，以促进人力资
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源管理的顺利进行。

完善的人力资源管理机制建立后，人力资源部门要充分发挥作用，根据科学的人力资源管理程序，结合企业的实际情况，对企业员工进行培训管理。

并通过各种监督、激励手段，挖掘员工的工作潜能，提高员工工作的积极性，为企业创造更多价值。

四、结论
[6]郭宇.雷尼尔效应与企业留人[M].中外管理，2002(7):45.
[7]姚鹏;我国中小企业人力资源管理中存在的问题及对策分析[J];现代商业;2010.03:192.
[8]李亚.民营企业人力资源管理[J].中国方正出版社，2003.1(1).
[9]范伊琳;段美华;程正敏等;国内中小企业人力资源管理方面存在的问题研究[J];财经界;2010.12:70
[10] welfare to work[M].Training，1997(4).
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致谢
在本文完成之际，谨向我的导师致以衷心的感谢，本论文是在导师的精心指导和关怀下完成的，从论文的选题、方案设计，到论文的撰写和修改，都倾注了导师的心血和汗水，在学习期间，导师的言传身教将使我终生受益，他认真严谨的治学态度、豁达宽广的胸怀、平易近人的处事风格是我一生的楷模，值此提交论文之时，
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