出众的
表 现
愿意去做
不得不做
时间
只有积极强化，能通过激发自由支配精力和 创造双赢的结果（合作）来产生出众的表现
高
竞争(赢/输)
为了达到新管理模式的要求， 制度需要建立在合作基础上！
合作(赢/赢)
自
我
方 向
折中(部分赢/部分输)
满足(输/输)
顺从(输/赢)
低
他人方向
高
人的不同行为模式
因此……
我们不能强迫人们合作，命令与控制的方法也不适用 于增加合作与反馈！
薪酬体系 以任职者为基础的薪酬体系
以职位为基础的薪酬体系 以绩效为基础的薪酬体系 以市场为基础的薪酬体系
付酬依据
视角
知识、技能、能力
内
工作的完成
部
角
度
产出、业绩
外部
市场价值
角度
企业薪酬支付模式
四种不同的薪酬支付模式的适用范围及表现形式
薪酬支付依 据 主要适用对 象
表现形式
以职位为基础
以能力为基础
※低层的可替代性很 强的操作类人员 ※企业中的特殊人员 ※与企业结成战略合 作伙伴的人员
基础工资设计中的市 场比较 市场工资 谈判工资
2、科学地理解人的行为
激 励
需求
动机
行为
需求 满足
新的需求
激励基本原理
奥里布.丹尼尔博士的应用行为分析（ABA）研究，帮 助我们理解推动人们行为的基本力量！
前提
做什么
（8）特殊行业工种
——民航 ——铁路
——石油 ——煤矿
2、外在因素：与客观环境有关的因素
（1）生活费用水平： 居民消费品价格指数
（2）企业负担能力：
（3）市场工资水平： 《市场薪酬调查报告》
（4）市场供需状况： 人才市场排行榜
（5）潜在替代物： ——机器 ——人
（6）产品的需求弹性：
（7）工会的力量： 有工会：没工会=120%：100%
（8）社会文化 美国一般高级经理人的年收入为 普通员工的80～150倍，而日本 的大约为17倍
3、影响薪酬的有关立法
（1）宪法 （2）基本劳动法律 （3）劳动行政法规、规章 （4）劳动合同法 （5）地方性劳动法规、规章
（6）特别行政区劳动法规 （7）批准生效的国际劳工公约 （8）有关的法律解释 （9）集合合同和企业内部劳动规则
行为
能力怎么去做Fra bibliotek后果为什么做
积极强化
消极强化
惩罚
消除
四种不同后果对行为的影响
出众的
积极强化
表 现
忽略 担心
做这个或别的什么
惩罚
来，我要和你谈话
时间
系统强化提供了获得出众表现的“拉”的必 要
出众的
积极强化
表 现
忽略 担心
做这个或别的什么
惩罚
来，我要和你谈话
时间
系统强化提供了获得出众表现的“拉”的必 要
1、内在因素：与员工个人相关联的因素
（1）劳动者的劳动 “NO WORK,NO PAY”
——劳动能力差别 劳动量的差别 ——劳动所得差别
（2）职务的高低
⊙权力 ⊙责任 ⊙影响 薪酬发展的大趋势：
职务差所带来的收入差越来越大!
（3）技术和训练水平 ⊙补偿直接成本 ⊙补偿间接成本 薪酬发展的大趋势： 学历差所带来的收入差越来越大
一、 影响企业薪酬的主要因素
建立薪酬管理体系必须考虑企业内外因素的影响。
与外在环 境相关联 的因素
内在 因素
与员工个 人相关联 的因素
外在 因素
影响薪酬的因素分析—内在因素
影响薪酬的因素分析—外在因素
生活费用水平 企业承受能力 市场薪酬水平
当地风俗习惯
外在
因素
市场供需状况
工会力量对比 产品需求弹性 潜在可替代物
第1章
薪酬设计基本原理
学习目的
❖ 掌握影响员工薪酬的主要因素。 ❖ 了解影响薪酬的有关立法。 ❖ 了解人的行为模式并掌握SMART
原则。 ❖ 掌握薪酬设计的基本目标、原则
和决策。 ❖ 掌握薪酬设计的策略。 ❖ 掌握薪酬设计的基本流程，了解
各薪酬模块的设计。
内容安排
1. 影响企业薪酬的主要因素 2. 薪酬设计基本原理 3. 薪酬设计的基本决策 4. 薪酬设计的基本流程 5. 复习思考题 6. 案例分析
（4）工作的时间性 ⊙生产受季节影响 ⊙工作时间上差别
（5）工作的危险性 ⊙补偿体能消耗 ⊙作为心理安慰
（6）福利和优惠权利
⊙节假日多少 ⊙社会保险、商业保险费用 ⊙服务费用（医疗、工作餐、娱乐、
疗养、祝金） ⊙辞退补偿、通休金、奖金、红利
（7）年龄与工龄
为什么要考虑工龄因素：
⊙其一、补偿劳动者过去的投资 ⊙其二、保持平滑的年龄收入曲线 ⊙其三、减少劳动力流动
要以积极的方式影响行为，薪酬制度必须能够创造条 件——使他们能从中感到自身的价值，愿意并想要采取企 业所需要的行动——金钱不是惟一解决方法！
总之，对人们创造性地利用自己的才干，我们需要创 造条件要激励和回报他们，我们必须帮助他们，使他们因 为感到受人尊敬和能够分享成功，而努力把企业建设得更 加具有竞争性！这就是合作的本质。
以业绩为基础
※职能人员 ※管理人员 ※一般操作类人员
※研发人员 ※工程技术人员 ※中试人员 ※生产技术工人 ※其他主要依靠 知 识和技能来创造价 值的员工
※基础工资（职位、 ※基础工资（知识
职务工资）
工资、技能工资和
能力工资）
※销售人员 ※其他业绩容 易衡量的员工
※佣金制 ※绩效工资 ※奖励
以市场为基础
口头的／社会性的
❖ 特殊的赞誉 ❖ 奖励 ❖ 表扬信 ❖ 奖励午餐 ❖ 庆祝午餐／活动 ❖ 提高工作兴趣
工作相关的
❖ 晋升 ❖ 特殊发展计划 ❖ 增加决定权 ❖ 增加对资源的控制 ❖ 接近高层 ❖ 更具有挑战的任务
切实的／标志化的
二、薪酬设计基本原理
1、薪酬设计基本设计
业绩产生的投入产出模型
从理论上来讲，员工的价值应该用他的工作 业绩来进行衡量，即按业绩付酬。但由于企业是 “队生产”，许多员工的价值往往很难进行直接 的衡量，同时由于业绩具有一定的波动性，业绩 评价又具有相当的主观性，从而主要用业绩来决 定员工的薪酬难以在实践中展开，并不能够有效 地满足员工需求并保持组织和工作的稳定性；因 此，人们往往不是直接用业绩来确定员工的报酬， 而是用业绩产生的投入和过程要素来确定员工的 报酬。
奥里布.丹尼尔提出：有效积极强化（后果）的基本要素 明确的 参与者需要确切知道如何做才能获得期望的后果 个性的 后果对个人必须是有意义的 可能的 表现水平应该是能够达到的 真诚的 后果需要是诚实的、应得的并且“发自内心”的 立即的 及时反应，使表现者把他的行为与所得联系起来
现实中有大量强化符合以上5个标准……