例如，公司成立保龄球队和存款互助会，举办野炊活动，从而使员 工快乐，但是这些举措对生产率究竟有无影响，仍然值得质疑。
事实上，大部分研究人员认为如果管理者把注意力主要 放在帮助员工提高生产率方面，则收效更佳。优异的工作表 现会带来员工的成就感.使员工得到加薪、晋升及其他奖赏。 所有这些称心的结果又会让员工产生工作满意感。然而，90 年代早期的研究又为最初的 “快乐的员工是高生产率员工” 这一假定提供了新的支持。但是，在这项最近的研究中，收 集的是整个组织的生产率及满意度数据，而并不是针对员工 个体的数据。员工满意度高的组织比员工满意度低的组织更 有效率。
个体一定要求协调吗？
重构过程中的裁员例证 期中考试的例证 个体的失调经历并不一定会使他转向协调，也就是说，并不一 定会减少失调。 如果造成失调的因素并不重要，如果个体认为失调是外部施加 的、根本无法控制，或者酬报十分诱人足以抵消失调，个体就 不会有太强的紧迫感来减少失调。
举例说来，公司经理人——简· 布拉德里主张任何公司都不应该裁员.
第八章 个体行为基础
8.1 8.2 8.3 8.4 8.5 行为的解释和预测 态度 个性 知觉 学习
组织行为 (organizational behavior ，即员工在工作中的行为 方式)涉及的问题就像冰山一样，并不是显而易见的。

可见部分 战略、目标、政策和 程序、结构、技术、 正式权威、指挥链
不幸的是，布拉德里不得不做出一些决策，这些决策将会为了公司的战
略规划，而使她放弃自己有关于裁员的信念。她知道，因为公司重构， 一些工作也许再也不需要了，裁员是为了公司的经济利益。她会怎么做
呢？毫无疑问，简正经历着高度的认知失调。由于这个例子中造成失调
的原因很重要，我们不能期望布拉德里忽视这种不一致。 她可以通过几种方法来解决她的困境:
隐藏部分 态度、知觉、团体规范 非正式互动、冲突
8.1
组织行为学的研究重点及目标
8.1.1 组织行为研究的重点是什么
组织行为研究主要集中于两个领域： 首先，组织行为研究考察个体行为，这个领域主要以心理学家的
贡献为基础，包括个性、知觉、学习和动机等论题。
其次，组织行为研究关注团体行为，包括规范、角色、团队建设 和冲突。
压力也会降低。 但是我们不能混淆满意的员工和高生产率的员工这两个概念。我们
需要知道一个持续了近七十年的争论：满意的员工生产率高吗？过去的
几项研究对管理者有着重要意义。这些研究表明让员工满意，能产生高 生产率。这一结论在某种程度上解释了为什么在20世纪30年代、40年代
和50年代，管理者花了大量时间创造出一种关怀和谐的环境。
因为大部分管理者都希望把员工的辞职率和缺勤率降至最低，所以
他们必须采取措施，激发员工积极的工作态度。失调是可以控制的。如
果要求员工从事的活动与员工本身格格不入，或者与员工的态度相矛盾 时，管理者应该记住，当员工感觉到这种失调是外部施加、不可控制的,
员工减少失调的压力就会降低。如果酬报十分优厚足以抵消失调，这种
菲斯汀格的认知失调理论 ：指个体可能感受到自己的两种或更
多态度之间不一致，或者行为和态度不一致；失调的任何形式
都是令人不舒服的，个体将会试图减少这种不一致和不舒服， 即寻求最小失调的稳定状态。
1.改变态度 2.改变行为 做假账没错，可以给 调动工作或辞职 公司带来利益、(主 管对做假账给予奖励)
3.为不一致找借口 做假账是错误的，但 我要保住工作/要忠 实于企业/许多企业 也是这么做的
他们就觉得没有必要改变态度。例如，如果产生失调的行为是完成老板
的指示所必需的，减少失调的压力就比自愿行为时小得多。失调总是存 在，但也总是能被合理化，人们也总是为之辩解。酬报也会影响个体减
少失调的动机程度。当严重的失调伴随着高额酬报时，就容易降低失调
所产生的紧张程度。酬报通过增加个体平衡的一致性来减少失调。 这些适度的因素表明，个体的失调经历并不一定会使他转向协
她可以改变她的行为（裁员）。
或者，她可以认为失调的行为并不是那么重要。 第三个途径就是简· 布拉德里改变她的态度。
还有一个选择便是寻找更协调的因素来胜过不协调的因素。
类似简· 布拉德里的个体认为自己对这些因素的影响程度也将影响着 他们处理失调的方式。
如果他们认识到失调是不可控制的，即存在着他们不可选择的事情,
个体态度和行为一定会一致吗？
态度与行为的一致性
涵义： 人们倾向于保持各种态度之间、态度与行为之间的一致性， 从而使自己显得理性和始终如一。 当不一致时，就会出现认知失调，从而要消除不一致性(如前例 关于作假账的问题) 减少失调的愿望由三个因素决定：造成失调的原因的重要性、
个人认为他对这些原因的影响程度、失调可能隐含的报酬
我们关于团体的知识主要是来源于社会学家和社会心理学家的研
究工作。不过，只是将团体中每个个体的行为进行简单累加是不能理 解团体行为的。
8.1.2
组织行为研究的目标是什么
8.2 态度
态度（Attitudes）是对物体、人和事件的评价性陈述。 态度的三种成分： 认知成分：个人的信念、意见、知识或信息 情感成分：情绪或感觉 行为成分：为了某人或某事而表现出特定行为的意图
态度
认知
情感
行为
主 管要我 做假 我 要 离 职 或 调 举例 做假账不道德 账 ，我很 厌恶 动 ， 坚 决 不 做 他 假账
三种最重要的态度
工作满意（Job satisfaction）是指员工对于他的工作的一般 态度。当人们谈到员工态度时，他们通常指的是工作满意。 工作投入（Job involvment）是指员工认同自己的工作、积极 参与工作、认为自己的工作绩效对自我价值很重要的程度。 组织承诺（Organizational commitment）是指员工对组织的忠 诚度、认同度及投入的程度。
调，也就是说，并不一定会减少失调。如果造成失调的因素并不重要，
如果个体认为失调是外部施加的、根本无法控制，或者酬报十分诱人足 以抵消失调，个体就不会有太强的紧迫感来减少失调。
8.1.5
对态度的理解如何帮助管理者更加高效
我们知道员工都在试图减少失调。因此很显然，那些尽职的、满意 的员工的离职率和旷工率很低。