冲突与冲突管理的研究综述韩玉果（泸州医学院心理学教研室四川泸州 646000）摘要：冲突一直是人们关注的话题，本文将对冲突的定义、产生的原因、类型、发展的过程、功能和解决的模式等几个方面的理论研究进行综合性阐述，以期达到对冲突问题的深刻认识。

关键词：冲突 冲突管理 研究Conflicts and Study on Conflict managementHan Yuguo(Lu Zhou Medical College ,Sichuan 646000)Abstract：Conflicts is discussed as a hot topic in the field of psychology，The paper sumsup some basic theoretical issues about conflict source，conflict types，conflict process，conflict function and strategies for handling these conflicts in order to recognize it 。

Key words：conflict；conflict management；study1 引言冲突是一种普遍存在的社会现象，其形式也是多种多样，如政治冲突、文化冲突、人际冲突、角色冲突等等，冲突的形式虽不同，但在人们的生活，学习，工作中却都起着双刃剑的作用，因此，冲突到底是什么以及如何尽大可能地发挥其积极作用而减少消极效果成为人们关心的焦点。

2 冲突的定义人们对冲突的定义莫衷一是，很难达成统一的认识。

社会冲突理论的主要代表任务科塞给“冲突”下了这样的定义：“冲突是关于价值以及对稀有的地位、权力、资源的要求之斗争。

在这种斗争中，对立双方的目的是要压制、破坏以至消灭对方。

”雷文(Raven,B.H.)(1970)认为冲突是“由于实际的或希望的反应的互不兼容性而产生的两个或多个社会成员之间的紧张程度”。

李普塞特（1985）认为基本的社会冲突是阶层集团之间的利益冲突，不同的学术派别、意识形态、价值观念等的差别和分歧都是这种冲突的表现。

琼斯(Jones,E.E.)(1976)认为冲突是一个人被驱动去作两个或更多个互不兼容的反应时所处的状态。

托马斯(Thomas,K.W.)(1976)认为冲突是起始于参与者觉察到他人侵害或准备侵害自身利益的一个过程。

罗伯特﹒凯根认为心理冲突是在自我发展过程中，主客体间的分化、整合及其相互关系的调整过程中产生的。

卢盛忠（2006）认为“冲突包括人们内心的动机斗争,即内心的冲突,也包括人们之间的争论、争吵等。

从心理学的角度来看，冲突被理解为两种目标的互不相容和互相排斥”。

王雁飞认为冲突是行为主体之间的一种特殊关系，是矛盾的激化的外在行为表现，是目标、认识、感情、价值观或利益等方面的不相容导致的行为对立状态。

综合以上观点，人们对冲突的定义大致可分为以下两种：一类是以琼斯等人为代表,定义冲突为:“一个人被驱动去作两个或更多个互不兼容的反应时所处的状态。

”另一类是以雷文等人为代表,定义冲突为:“由于实际的或希望的反应的互不兼容性而产生的两个或更多社会成员之间的紧张状态。

”这两种定义都认为冲突来自于互不兼容性。

但前者注重个人内部的互不兼容性,后者注重于两个或更多个体之间的互不兼容性。

实际上,冲突可分为两大类:一类是个人内部的冲突,如角色冲突、认知冲突、目标冲突、价值观的冲突、道德冲突等;一类是人际冲突,如亲子冲突、夫妻冲突、角色间冲突等。

3 冲突的根源分析和类型3.1 冲突的原因在实际工作和生活中,冲突的内容各不相同,具体原因错综复杂.从冲突的起因来看,可能是客观因素,也可能是心理因素.比斯诺在《论冲突管理》（1998年版）中把各种冲突根源归结为五种类型：生物社会型、个性和交往型、结构型、文化和观念形态型、复合型。

综合各种文献资料，笔者认为人际冲突往往是下列原因造成的:3.1.1不同的认识和观念。

由于人们的知识、经验、态度、观点等的不同,对于同一事物会有不同的认识,因此会由于认识的不同而产生人际冲突.同样,人与人之间价值观的不同也会导致人际冲突，而某些个性特征，如专制武断、教条、.冷酷、敏感、以自我为中心等，也是引起冲突的原因。

3.1.2 错误的归因。

个体对其他人的行为如何归因会影响对他人的看法和行为,从而会造成人际冲突。

一些人倾向于对行为原因做内在的不稳定因素的分析，认为他人行为总是有意无意针对自己，这样冲突很容易产生。

3.1.3 沟通不良。

沟通质量的好坏受到信息源、信息内容、交流渠道、信息接受人、背景以及信息反馈等要素的影响，其中任一环节出现问题都可能导致沟通不良，从而引起冲突。

进一步的研究还证明,沟通过少或者沟通过度都会增加冲突的可能性3.1.4 目标和利益冲突。

不同的群体或个体有着不同的需要，在争夺有限的资源过程中，人们总是企图使自己的利益最大化，损失最小化，由此引发的冲突根据解决的方式要么遵循零和博弈，要么遵循非零和零和博弈。

这是日常生活中冲突产生的普遍原因，在不同的时间、关系、环境下冲突的原因还可以分解,如青少年时期容易产生的亲子冲突,其原因可能是父母的教养方式、受教育水平,青少年的个性特征,家庭环境系统等;文化冲突则体现于政治经济全球化的大背景下,不同国家、地区、民族的文化基础、文化制度、文化习俗和文化观念在与我国传统文化交流与整合过程中,不同价值观念之间的碰撞与冲突引起的主体对不同价值所产生的反应和选择。

同时以上所分析的冲突的原因对冲突的激化也起着重要的影响作用，冲突一旦产生，倘若双方仍然坚持己见，不能认识分歧之所在，那么矛盾将愈演愈烈，最终一发不可收拾。

3.2 冲突的类型冲突的表现层次、水平、起因等不同，相应的冲突的类型迥异。

布瑞克（H.B.Braiker）和凯利区分了三个层次的冲突。

第一层次是特定行为上（specific behaviors）的冲突；第二层次是关系规则（relational rules）或角色上的冲突；第三层次是个人性格与态度上的（personal characteristics and attitudes）冲突。

20世纪30年代,勒温提出了按接近(approach)和回避(avoidance)两种倾向的不同结合划分个人内心冲突的不同类型：接近-接近型的冲突；回避-回避型的冲突；接近-回避型的冲突；双重接近-回避型的冲突。

行为科学家杜布林(Andrew.J.Du Brin)又将冲突分成有益的和有害的, “实质的” 和“个人的”,并形成两维空间的四种类型，如图1。

有益 有害实质 类型Ⅰ(有益-实质) 类型Ⅱ (有害-实质)个人 类型Ⅲ (有益-个人) 类型Ⅳ (有害-个人)图1 Du Brin关于冲突的类型从广义上讲，冲突涉及个体、群体心理活动的各个方面，将其归纳起来可以分为以下几种类型。

c按照主体划分，可以分为个体内部的冲突、个体之间的冲突、个体与群体之间的冲突、 群体与群体之间的冲突等；d按照冲突的心理活动划分可以分为认知冲突、情感冲突、需要冲突等，这些冲突是人心理活动中不协调产生的结果；e按照冲突的社会行为划分，可以分为社会化冲突、行为与目标冲突等，该类冲突大多具有外显的特点，更多的与人的角色和社会环境的关系有关；f按照冲突的发生情况划分，可以分为主观冲突与客观冲突，前者只在人的心理上产生，后者则在现实中已经发生。

研究冲突的著名学者多伊奇（Deutsch）对此又区分了五种类型的冲突，包括平行的冲突（parallel conflict）、错位的冲突（displaced conflict）、错误归因的冲突（misattributed conflict）、潜在的冲突（latent conflict）、虚假的冲突（false conflict）。

4 冲突的发展过程冲突不是一种静止的状态,而是一个动态的过程，在这个过程中，冲突双方的认知、情绪和关系都可能发生变化。

罗宾斯把冲突过程划分为五个阶段::潜在的对立或失调、认知与人格化、行为意向、行为和结果。

如图2描绘了这一过程。

美国学者潘迪（Pondy）曾经提出冲突的五阶段模式：冲突潜伏阶段（latent conflict）、冲突知觉阶段（perceived conflict）、冲突感受阶段（felt conflict）、冲突外显阶段（overt conflict）和结果阶段（aftermath of conflict）。

阶段１ 阶段２ 阶段３ 阶段４ 阶段５潜在的对立 认知和人格化 行为意向 行为 结果或失调图2（Robbins）关于冲突过程的五阶段模型托马斯(Thomas,K.W.,1976)提出了关于冲突过程的模型,认为冲突的历程可分为挫折期(frustration),认知期(conceptualization),行为期(behavior)和结果期(outcome)。

结果可以导致新的挫折和冲突的循环(ThomasJ.B.,&RogerJ.V.,1989)。

如图3。

挫折 认识 行为 结果 挫折 认识 行为 结果图3 Thomas关于双方之间冲突事件的过程模型拉美尔(1976)把冲突过程看成一种追求平衡的行为过程,即均衡与非均衡相互转化的过程。

拉美尔的冲突过程模型可以用冲突生命圈模式来表示(如图3),在这一模式中,冲突是一个螺旋式不断上升的过程(转引自彼德·康戴夫,1998)。

如图4图45 冲突的功能和解决模式传统观点（20世纪30年代至40年代）认为所有的冲突都是不良的和消极的，是应该避免的。

到了20世纪40年代后，人们的观点才发生改变，认为冲突是任何群体与生俱来、不可避免的结果，但它不一定，是有害的，存在着对群体工作绩效潜在的积极影响。

这种观点称为人际关系观点，认为要接纳冲突，并使它的存在合理化。

20世纪70年代以后又出现了新的思想，即相互作用观点，鼓励冲突，认为冲突可以成为群体变革与发展的积极动力。

L.D.布朗(1983)通过考察冲突后果与冲突激烈程度(行为)之间的关系而提供了一种分析冲突结果的方式。

冲突后果是冲突的长期影响。

它们既可能是积极的又可能是消极的，如图5。

高图5 冲突与企业经营效果关系冲突出现后，人们希望知道如何有效的解决才能达到事半功倍的效果。

依据西方的现代冲突理论，处理冲突的原则是：倡导建设性冲突，并控制在适度的水平。

托马斯二维模型，以沟通者的潜在意向为基础，以试图使他人的关心得到满足为横坐标，以试图使自己的关心得到满足为纵坐标，定义冲突行为的二维空间，并组合成五种冲突处理策略。

如图6。

合作性图6 冲突处理意向模型表心理学家布朗(L.D.Brown)在1979年所著的《团体冲突的处理》一文中提出要把冲突保持在适当水平的论点，并从群体态度、群体行为、组织结构等3个方面提出了处理调节冲突的策略。