CHINA中国人力资源开发2010年1月号总第235期
黄勋敬
，博士，高级经济师，南京大学商学院工商管
理博士后，中山大学管理学院研究者，中国工商银行总行
人力资源提升项目专家，广东省分行人力资源部经理。主
要研究兴趣包括行为金融(经济)、人力资源管理和商业银
行管理。具有在商业银行县支行、市分行、省分行和总行
的工作经历，在国内首度开展了针对“商业银行行长胜任
力模型”的实证研究与应用推广，并参与中国工商银行总
行、南方航空公司、粤海集团（香港）、神华国华电力集团
等企业的管理咨询工作。在产学研相结合的基础上，曾在
国内核心或权威期刊发表论文三十余篇。出版《赢在胜任
力》、《领导力模型与领导力开发》、《从胜任到卓越———商
业银行行长领导力模型》专著三部。“不确定性对目标的影响”，这是ISO31000对
风险的最新定义。毫无疑问，金融行业处于风险行
业的风口浪尖。在后金融危机时代，面对经济全球
化、一体化、网络化和更加凸显的不确定性带来的
挑战，金融企业比以往任何时候都需要领导者从容
应对各种变化。因此，探索领导者的胜任能力比过
去任何时代更加具有战略意义。
领导力模型作为研究解决领导者胜任力问题
的专业管理工具，今天已经在越来越多的企业实践
中扮演着重要角色，成为企业应对多变环境和组织
变革不可或缺的工具。
黄勋敬博士长期专注于胜任力模型及人力资
源开发的实践和研究，对胜任力开发，特别是领导
者胜任力开发的研究颇有造诣。他认为，建构胜任
力模型必须基于特别岗位，才能真正发挥应有的作
用。因为每个岗位都对任职者有独特的胜任要求，
如果针对领导者岗位建构胜任力模型，便可形成领
导力模型，以此弥补传统上只重视领导力一般原则
的不足，从而达到支持组织的既定目标。所以，领导
力模型是在特定的组织、行业和环境要求下，为支
持组织达到既定战略目标，推动组织发展而必须具
备的最佳行为和领导能力模式总和；是对领导胜任
要素的综合，是素质、能力、态度和行为的统一体。
近年来，他从银行企业发展战略的高度，在实
战的基础上，通过对商业银行绩优行长与绩效普通
行长关键行为特征的分析，辨别出高绩效行长所具
备的胜任力，形成了商业银行行长软实力胜任标准
（商业银行行长胜任力模型）。模型运行及追踪结果软实力标准：卓越高管的标杆
———访中国工商银行总行人力资源提升项目专家黄勋敬博士人物访谈
●本刊记者一心
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表明，该决策辅助系统运行稳定，能较好地预测候
选行长的未来绩效，能够有效规避银行企业用人风
险和决策风险。对银行进行人才选拔、储备和培育
发挥了重要作用，提高了人才管理和配置水平，有
力地促进了业务发展。
胜任力模型新元素：软实力胜任标准
记者：黄博士致力于胜任力模型的研究已经很
多年了，在您最新发表的研究成果中，我们发现一
个新提法，那就是“软实力胜任标准”，而且有时与
“胜任力模型”合用，二者有没有区别？黄勋敬：在管理实践中，我们发现对任何岗
位的任职者都需要具备两个实力———“硬实力”
和“软实力”。前者为岗位所必须具备的学历、资
历以及经验等要求；而后者则为该岗位所需要具
备的软性素质的集合，我称之为“软实力胜任标
准”。而这正与“胜任力模型”的设计思路不谋而
合。所以，为了方便实践管理者(尤其是非人力资
源管理者)理解和使用，我有时用岗位“软实力胜
任标准”这一概念代替仅作为一个工具的“胜任
力模型”。记者：那么，您最初是怎么想到要开展胜任力
模型或者称之为“软实力胜任标准”的研发工作？黄勋敬：主要因为我们在管理实践中碰到了
管理困境。我供职于中国工商银行，在银行工作
中，我发现银行在选拔人才时，尤其在选拔行长这
种管理岗位的人才时，仅具备学历、经历、任职年
限等“硬实力”的行长，其业绩未必优秀，而绩优行
长之所以优秀，是因为他们具备了潜在的“软实
力”，即任职者的个性特征、动机等等。所以，考量
“冰山”深处的这种“软实力”需要一个标准，这个
标准应该怎么构建？就需要专业工具———胜任力
模型（CompentencyModel），也就是通过量化和实
证的范式构建胜任力模型，形成相关岗位软实力
的胜任标准。记者：我们知道，银行内岗位数目繁多，在关
键岗位的选择中，为什么首先选择行长这个管理
岗位？主要考虑了哪些因素？初次建模又是从哪里
起步的？黄勋敬：我们当时之所以考虑先从构建行长
的胜任力模型开始，是基于行长这个岗位对一家分支行成功的重要性，在于“领头羊”效应对
企业成功的重大意义。对于商业银行来说，一名
优秀的行长或高管能够引领企业从失败走向成
功，从成功走向卓越。反之，一名不称职或不合
适的行长将使银行的发展在错误的道路上越走
越远。因此，如何选拔与培育一名行长对组织的
成功非同小可。只要先把行长岗位的软实力标
准体系弄清楚了，再研究其他岗位就相对比较
容易。
这一关键岗位确定后，我们最初在广东省工行开
发行长胜任力模型，也邀请了咨询公司协助开发，当
时更多的是从单一企业的角度来做。主要通过行为事
件访谈法等方法构建了初步的模型，然后用焦点访谈
法及问卷法进行验证。之后，作为选拔行长的辅助参
考并得到管理层的认可。
当工行广东分行在运用胜任力模型作为重要
辅助决策工具并取得一定实效时，我有幸来到工行
总行工作。在北京，模型得到中国银行业协会领导
的高度认同，协会领导大力支持开展这方面的研发
工作。他们提出，尽管银行间差异较大，但作为行长
需要具备一些共有的软性素质集合，建议打破单一
某家银行的界限，站在更高的视角，从行业的角度
研发行长基准胜任力模型，构建行长岗位的软实力
胜任标准。此后，真正的大规模研究工作一发而不
可收。
绩优行长的软实力胜任标准
记者：运用行为事件访谈法为基础建模，可使
数据搜集过程更加全面和准确，保证领导力结构有
效、合理。请简要介绍一下作为银行业软实力标准
的行长胜任力模型的构建过程。黄勋敬：由于工作上的便利，在北京这个银行
总部汇集的金融中心，我有机会接触到来自不同商
业银行的分支行行长。这是一个神秘的群体，他们
管理着成万上亿的资产，出入于政府机构、企业集
团和市民群众，通过经营“货币”这种特殊的商品，
使商业银行成为国民经济生活中不可或缺的一环，
也成为联结广大人民群众生产和生活的纽带。
面对这样特殊的群体，我们专门成立了研
发课题组，开展长期研究。走访了北京、广州、上
海、西安、昆明等11个城市的商业银行，并通过人物访谈
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问卷调查，收集各类相关资料、信息和数据。在
对2620名国内商业银行行长被试的大规模经典
行为事件访谈和问卷调查的基础上，通过对比
优秀组和一般组平均等级分数以及最高等级分
数t检验结果，找出差异显著的胜任力，并结合
《商业银行行长胜任力核检表》频次分析中出现
频次最多的胜任力，确定出绩效优秀行长胜任
力以及行长共有的胜任力，构建了“商业银行行
长胜任力模型”，形成了商业银行行长软实力胜
任标准。
在经专家焦点访谈验证和追踪研究验证后，我
们开发了适宜商业银行行长领导力测评工具，进而
对当前在岗行长的胜任水平进行了评估。记者：胜任特质都是抽象的概念，模型中关于
绩优行长的软实力包括哪些软性素质？黄勋敬：胜任特质水平的描述重在诠释胜任
素质含义及其在不同水平上的表现，更便于应
用。关于绩优行长的软实力胜任标准，我可以提
供一张《商业银行行长胜任力模型》表，这里包括
具体的胜任力。表中的行长基准胜任力
（ThresholdCompetencies），是指作为一名合格的
行长，其工作需要的基准胜任力，这类胜任力是
对行长的基本要求，属于合格性胜任力；优秀行
长胜任力则属于超越性胜任力（Differentiating
Competencies），对行长的工作绩效有较强的预测
能力和区分能力。能够有效地从行长中区分出绩
效优秀的行长，对行长具有甄别和筛选能力，可
视为区分性胜任力。
从表中我们可以发现，绩效优秀的行长之所以
“优秀”，不仅因为他们已经具备基准胜任力，更是
因为他们具备了许多优秀的胜任素质要求。例如，
执行力是把银行战略转化为行动计划，实现既定目
标的具体过程。对于经营货币的
商业银行分支行来说，既要“踩油
门”，即为完成股东、上级行的经
营业绩要求而发放贷款，开展中
间业务，又要“踩刹车”，即控制风
险，防范不良贷款的发生。如何在
“踩油门”和“踩刹车”之间取得平
衡，就要考验一位行长的执行力
。
绩效优秀的行长对此往往把握得
非常好，该踩油门的时候踩油门，该刹车的时候就大胆刹车，进而成就为一名绩效优
秀的行长。
行长胜任力测评系统———人机对话系统
记者：行长的软实力标准开发出来之后，有
赖于一种测评技术考察相关人员，进而选拔合适
的任职者。如何运用行长胜任力模型选拔称职的
行长？黄勋敬：为将“行长胜任力模型”真正应用于管
理实务，我们在广东分行进行了探索性实践。为解
决该行行长选拔难题，课题组以“行长胜任力模型”
为基础，根据该行的实际情况对模型进行了细化和
完善，并编制了《商业银行行长胜任力测验》量表，
量表包括分析性思维与风险意识、合作与自我提
升、开拓与主动性、组织协调、客户导向与服务意
识、执行力、责任感、成就导向、目标导向等九个维
度和测谎分量表。通过对1447名在岗行长进行量
表调查，测评量表的信效度指标较好，测验工具性
能良好，可以推广应用；可以为商业银行行长的选
拔、绩效考核以及培训提供专业化支持，促进商业
银行提升经营管理业绩。
为了提高测评效率，借助信息化手段，课题组
将量表嵌入系统，构筑了基于网络的人机对话形式
的在线测评系统———行长胜任力测评系统。记者：请具体介绍一下行长胜任力测评系统的
功能，例如包括哪些模块？黄勋敬：行长胜任力测评系统是以现代人才
测评技术为基础的首度创新性尝试，它以经济学、
银行经营管理学、人力资源管理学等学科为理论
依托。通过人机对话的网络测评，由电脑自动生成
量化的测评报告，给决策者提供更加全面的信息,
行长组别胜任力
优秀行长胜任力（D系列）执行力分析性思维客户导向与市场意识资源配置意识创新与开拓意识组织协调和领导能力团队意识公关能力信息搜寻
行长基准胜任力（T系列）风险意识成本意识正直诚实责任心专业知识培养下属明确的发展目标学习能力服务意识成就导向沟通技能遵守规则主动性——————商业银行行长胜任力模型(行长软实力胜任标准)人物访谈
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