岗位绩效考核实施办法制作：张鸿志时间：2008-06-2第一章总则1绩效考核的首要目的是通过评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
绩效考核的目的还包括明确员工工作的导向；保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励；同时，通过考核淘汰不合适的人员。
2考核的原则：2.1实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。
2.2公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核初期予以明确。
2.3客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
2.4双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。
2.5常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作做出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。
3公司绩效考核分为：月目标管理绩效考核、半年度、年度目标管理绩效考核，其中每月一次的目标管理考核评估是基础。
4相关名词解释4.1目标管理：目标管理是根据重成果的思想，先由企业提出在一定时期内期望达到的理想目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方设法使之实现的一种管理方法。
4.2月度目标管理绩效考核：是指在每月初（7日前）由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现情况进行的目标管理考核。
4.3年终目标管理考核：是指综合部根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况，给予综合评价，并统计、汇总各月度目标管理考核的得分后，得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。
第二章月度绩效考核第一条月度绩效考核分月度目标管理考核和日常行为考评两部分，月度目标管理考核在次月1日-7日进行，以【月度工作目标考评书】为主要工具；月度行政考核在本月的月底进行，以【日常行为考核表】为主要工具。
第二条目标管理考核的内容和实施1目标的制定1.1公司月度总目标由公司下达、各部门根据公司下达的目标制定本部门的工作目标并将其分解到每一层、每一个岗位，由被考核人根据上级目标填写【月度工作目标考评书】（见附表），一式三份，由考核人、直接上级和综合部各执一份。
1.2【月度工作目标考评书】分三部分，本月目标计划部分：由员工与直接上级面谈设定本月的工作目标计划，该部分由直接上级填写；目标计划完成情况自评部分：由员工自己填写，描述本月的工作情况，并进行自我评分；直接上级考评部分：由员工与直接上级汇报就上月的工作情况进行总结，直接上级现场给员工评分，该部分由直接上级填写，评分结果作为目标管理考核评分结果。
目标管理考核评分占月度绩效考核的70％。
1.3个人岗位目标制定的原则及要点1.3.1目标尽可能具体、结果可评估，尽可能量化（如时间、日期、金额、数量、完成效果等），综合目标可用阶段或期限表示；1.3.2任务量适度，即经过努力能够达到；1.3.3可对比，同一岗位、不同的人有可比性，体现公平；1.3.4挑战性，目标需要努力才能达到；1.3.5必须促进工作的改善；1.3.6上级目标必须在下级目标之前制定，上下级目标保持一致性，避免目标重复或断层。
1.4个人岗位目标制定的步骤：1.4.1上级向下级说明自己当月的目标；1.4.2上级请下级设立自己的重点目标；1.4.3上级要求下级设定各自的目标计划书；1.4.4检查下级目标书；1.4.5与下级谈话，决定其目标（此工作必须在每月3日前完成）。
1.5目标内容：每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。
2目标执行2.1目标执行过程中应注意的事项：目标监督人应充分授权，及时跟进并提供帮助和指导；目标执行人应主动汇报。
2.2目标执行中的问题处理：列出可能出现的问题，并提出相应的解决办法。
3目标完成情况评估3.1评估步骤：3.1.1员工先作自我评估，在【月度工作目标考评书】"自评"栏如实填报工作目标完成情况，对每项目标完成情况进行小结，在每月3日前交给直接上级。
3.1.2直接上级听取员工直接汇报沟通后，填写【月度工作目标考评书】“汇报”栏上如实填写沟通情况，确定员工上月度目标管理考核评估结果。
3.2评估要点：包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面，皆应有细则，由考核人与被考核人依据目标管理工作目标表确定。
3.3目标管理分值通过直接主管与员工面对面的交流，主要是以任务完成情况，由上级给下级直接打分。
第三条日常行为考评：【例行性行政考核表】1日常行为考评主要是以个人当月的行为表现为主要考核目标来对员工进行考核，考核结果占绩效考核结果的30％。
2【例行性行政考核表】3评分办法：3.1【例行性行政考核表】：综合工作情况进行评分。
3.1.1【基本要求】考分满分一五分；3.1.2【工作目标完成情况】考分满分55分；3.1.3【工作能力及态度】考分满分一五分；3.1.4【个人操守】考分满分一五分3.1.5考核总得分=（1）+（2）+（3）+（4）项考核得分；3.2直接上级根据被考核人的【基本要求】、【工作目标完成情况】、【工作能力及态度】以及【个人操守】，结合综合部的"扣分记录"进行评分，评分结果记入【例行性行政考核表】。
第四条评估结果的应用1月度绩效考核评分＝【例行性行政考核表】分值×30％＋目标管理月度考核结果×70％，该评分即为被考核人的月度绩效考核结果。
2月度绩效考核评分决定月浮动工资的浮动等级。
2.1得分与浮动等级的关系见附件。
2.2月度考核时，考核期间员工有下列情况，核定考核等级如下：2.2.1有旷工记录或请事假超过3日（不含3日），考核等级不得为A级。
2.2.2受行政处分未取消，考核等级不得为B等级以上。
3考核结果与员工工资挂钩，按考核结果在公司发放前10天由人事部人员提交给财务部。
3.1绩效工资系数（分5等）见附件一；3.2员工实得绩效工资=员工本人月绩效工资×绩效考核等级系数；3.3考核结果为"需改进"的员工，由被考核者的直接上级与被考核者一起分析原因，制定业绩改进提高计划，进行跟踪。
绩效考核等级为"表现不良"的，应立即予以辞退。
第三章年度绩效考核第一条年度绩效考核在每年终月度绩效考核后进行。
年度绩效考核是建立在月度绩效考核基础上的。
第二条年度绩效考核的评分按年内各月度绩效考核总分数的平均值，以平均值对应等级，作为年终绩效考核结果。
第三条年终绩效考核结果的应用：1与年终业绩目标奖金挂钩：年终绩效考核结果为公司年终奖金分配、激励约束机制，工作评判提供客观、公正、公平、合理的原始依据。
2与人事异动、改进提高挂钩：考核等级一年中连续三次为"需改进"的，予以辞退；虽无连续三次为"需改进"，但年终评为"需改进"的员工，领导应予以谈话帮助，限期整改，次年绩效考核若再出现"需改进"，予以辞退。
第四章申诉和监督第一条绩效考核的申诉1月度目标管理绩效考核和年度目标管理考核均给被考核员工一个申诉期，以示公平、公正。
2员工对考核结果持有异议的，可在五天内向综合部申诉，综合部要及时进行复核，并负责将复核结果通知申诉人。
3没有申诉的结果作为最后的考核结果，已申诉的以复核结果为最后考核结果。
第二条对考核人的监督和要求：1被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察和记录到的具体事实作出评价。
2被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
3不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
4公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长避短的指导教育。
5如果目标考核人对下属的目标管理监管不力，以及考评有失公正、公平，公司将根据情节轻重给予相应的处罚。
第五章附则第一条本实施办法呈经总经理核准后实施，修改时亦同。
第二条本实施办法自2008年月1日起施行。
附件一：目标管理≥90 ⊙⊙90>目标管理≥80⊙80>目标管理≥7070>目标管理≥⊙6060>目标管理⊙附件二：月度工作目标考评表月度工作目标考评表考评得分所属部门被考评人部门主管考评内容评价及得分目标计划1、具体工作项目指标：产量、质量、消耗、安全、设备、现场管理等2、工作内容：当月安排的工作项目3、执行计划的方式、方法、时间、要求目标完成情况自我评价1、计划目标的完成情况（对照计划目标逐一说明）2、临时工作的内容及完成情况3、本人认为自己在本部门和全公司处于什么状况4、本人认为本部门谁工作的最好、最差？5、对考评有什么意见或建议6、希望得到公司什么样的帮助7、本人工作中需改进的地方8、下一步工作努力的方向9、自我评分主管考评意见1、计划目标完成情况评定2、临时安排工作完成评定3、工作成功的方面4、本人工作中应改进的地方5、下一步工作应努力的方向6、是否需进一步的培训7、综合评定打分附件三：日常行为考核表月度日常行为考核表日常行为考核得分: 综合初评级别综合复定级别月度日常行为绩效考核表（通用）部门： 姓名： 岗位： 考核周期：2007年 月 序行为表现评价指标 权重自我评价绩效评价得分（总分1000分计）2 团队协作4 管理及业务流程执行与推动 结果时效性 40/ 5 职业学习与思想、行直接上级综合评价直接上级签名 上级主管审核意见上级主管签名被考核人签名 部门审查意见审查人签名注：“绩效评价得分”中的上级、同事、前手、后手分别指被考核人的直接上级、部门内同级同事、前道工序岗位同事、后道工序岗位同事；上级主管指考核人的直接上级的直接上级；“/”框不予评分；“工作出勤率”栏由企业管理部评分（有可能为负分），并于其他人评分前交被考核人的直接上级；本表适用于所有参加月度日常行为绩效考核的员工，评分时请参考《月度行为绩效评分标准对照表》；本表数据有误或未按时交企业管理部的，在最终得分中扣1－3分。
月度日常行为绩效指标评分标准对照表行为表现 评价指标权重绩效指标的评价判断标准及分值比例区间(‰)41－50分 31%－40分 21－30分 11－20分 0－10分工作态度主动性 40 自主自发、有预见性地开展工作 知道有任务或问题时能马上行动 需要请求、安排才会提供帮助 除非涉及自身利益否则不予协助 无论如何都不愿做本职外的工作积极性40 能主动请求安排任务、承担责任 乐于接受任务且尽心尽力地完成 勉强接受任务安排并按计划行动 虽然接受了任务但行动迟缓拖拉 不情愿接受任务或要施压才行动 纪律性 40 严于律已并防微杜渐、示范于人 一切以制度为准绳，决不逾越 能自我约束、坚持原则知错即改 需经常提醒和监督才能勉强遵守 经常违纪且屡教不改、无原则性 责任心 40 一丝不苟、勇于承担、无私奉献 认真细致、恪尽职守、从不推诿 独善其身、尚能尽职和维护公益 勉强尽职、偶有疏忽或敷衍了事 自私自利，对集体利益漠不关心 敬业精神40兢兢业业、勇于开拓、任劳任怨 忠于职守、勤勉肯干、做多说少 安于本分，能按要求完成任务 眼高手低，做事粗心散漫没耐性 朝三暮四、虚荣浮夸、光说不练团队协作团队归属感 40乐于助人和共同同事关系和睦融能体谅和顾及他个人英雄主义，自高自大、目空协同配合度 40积极主动、步调工作衔接流畅，工作衔接良好，配合不足，经常经常出现差错，管理及业务流程执行与推动 非常完整、齐全 基本完整、齐全 有部分缺失 关键部分不齐全 关键资料缺失 结果时效性 40 提前且效果出色 及时且效果良好 时效性尚能接受 延误且效果较差 时效性无法接受 职业学习与思想、经常且价值极高 经常，价值尚可 偶尔，价值一般 很少有或价值低完全没有经常能有效实施 偶尔能有效实施 提出方案供讨论 仅有建议供参考从来没有注：红字一栏（41－50分）属加分情况，请谨慎评估。