非劳动合同文件可认定为劳动合同
一、要点提示
《劳动合同法》第八十二条规定用人单位未及时与劳动者签订书面劳动合同就应当承担向劳动者每月支付二倍工资的惩罚性法律责任。惩罚性赔偿制度的一项重要原则就是适用严格过错责任原则，而在实践中，用人单位与劳动者未及时签订书面劳动合同的原因多种多样，用人单位在这过程中不一定具有过错，因此，笔者认为，对于《劳动合同法》第八十二条的适用应当严格予以限制，以平衡用人单位与劳动者之间的权利义务。在用人单位没有过错的情况下，对书面劳动合同的形式可以适当放宽，可将具有劳动合同主要条款的非劳动合同书形式的文件认定为书面劳动合同，从而公平保护用人单位和劳动者的合法劳动权益。
二、案情简介
成某于2009 年4 月12 日入职A 公司，双方未签订正式的书面劳动合同，仅在《员工入职登记表》中约定成某岗位为市场督导，合同期限三年，4 月12 日上班，试用期3 个月，试用期月工资为2800 元，转正后月工资为3200 元，成某和A 公司均在《员工入职登记表》上签字盖章。成某入职后，双方按照上述约定履行了相应义务。2009 年8 月21 日，成某在参加完公司举办的培训课程后向
A 公司提出辞职，A 公司在挽留无果的情况下同意了成某的辞职并与其结清了工资、办理了离职手续。2009 年8 月22 日，成某以A
公司未与其签订书面劳动合同为由向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求A 公司向其支付2009 年5 月至8 月期间未签订书面劳动合同
的双倍工资差额共计人民币11010 元。
A 公司辩称：1、《员工入职登记表》约定了成某的工作岗位、工作期限、劳动报酬等劳动合同的主要内容，明确了双方的权利和义务，应认定A 公司与成某已经签订了书面形式的劳动合同；
2、A 公司曾以公告形式要求新员工签订规范的《劳动合同书》，但成某以各种理由拖延、拒绝签订，未签订书面劳动合同的责任在成某；
3、成某随意解除劳动合同，恶意仲裁以图获利的不诚信行为不应得到支持；
4、成某恶意提起劳动仲裁违背我国劳动法律法规的宗旨，违背了公平和正义，破坏了和谐稳定的劳动关系。
三、审理过程及结果
广州市天河区劳动争议仲裁委员会对本案进行了审理。成某确认其工作岗位、薪酬标准、试用期均经双方协商确定，与入职时填写的《员工入职登记表》一致，并对《员工入职登记表》中其填写部分及签名的真实性表示确认，但认为《员工入职登记表》中的总经理复批和A 公司公章是事后补签、补盖的，对该部分不予确认，但其未能提供证据予以反驳。成某对A 公司主张以公告方式通知其签订规范劳动合同，但因其拖延、拒绝而未签订的事实不予承认。
广州市天河区劳动仲裁委员会认为：虽然成某对《员工入职登记表》中总经理审批和A 公司公章部分不予确认，但未能提供其他
证据予以反证，根据《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，由成某承担举证不能的不利后果，故对A 公司提供的《员工入职登记表》予以采信并认定总经理审批和A 公司公章部分等内容非被申请人事后补签或盖章。
虽然《员工入职登记表》没有劳动合同字样，但是其记载的工作岗位、薪酬标准、试用期限、合同期限等内容均经过双方协商后确定，即双方就工作岗位、薪酬标准、试用期限、合同期限等内容已达成合意，且有双方当事人签名或盖章的行为发生，从形式上已具备劳动合同签订要件。虽然《员工入职登记表》不完全具备法律规定的所有条款，但并不影响已约定条款及整个文书的效力。因此，广州市天河区劳动争议仲裁委员会认为《员工入职登记表》确立了双方当事人的劳动关系，明确了双方当事人的权利和义务，可认定双方当事人已签订书面劳动合同，成某要求A 公司支付其未签订书面劳动合同二倍工资差额的主张缺乏事实依据，依法驳回成某全部仲裁请求。
双方当事人收到仲裁裁决后均没有向法院提起诉讼。
四、案例评析
《劳动合同法》第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。根据该条款的规定，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，就应承担向劳动者每月支付二倍工资的惩罚性法律
责任。在实践中，书面的表现形式多种多样，包括合同书、信件和数据电文等，而《劳动合同法》仅要求签订书面的劳动合同，并未对书面形式作出其他更具体的强制性规定。因此，本案的争议焦点在于《员工入职登记表》能否视为A 公司与成某签订的书面劳动合同，是否合法有效？
笔者认为，《劳动合同法》规定用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同的宗旨是规范劳动关系，维护劳动关系的和谐稳定，其主要作用是证明劳动关系的存在，明确双方当事人的权利义务，保护劳动者的合法权益。本案中的《员工入职登记表》完全可以达到上述目的，起到与书面劳动合同一样的实际作用，即明确劳动关系双方的权利义务以及避免用人单位在不签劳动合同时随意侵犯劳动者合法权益而逃脱责任的作用。虽然《员工入职登记表》不完全具备《劳动合同法》第十七条所规定的劳动合同必备条款，但是欠缺的条款对双方的权利义务影响微乎其微，而且《劳动合同法》并未明确规定欠缺必备条款的劳动合同无效。另外，《劳动合同法》第八十二条规定用人单位未及时与劳动者签订书面劳动合同就应当承担向劳动者每月支付二倍工资的规定属于惩罚性赔偿条款，应适用严格过错责任原则，而在实践中，用人单位与劳动者未及时签订书面劳动合同的原因不一定都是用人单位过错，因此，《劳动合同法》第八十二条的适用应当严格予以限制，以平衡用人单位与劳动者之间的权利义务。在用人单位没有过错的情况下，对书面劳动合同的形式可以适当放宽，可将具有劳动合同主要条款的非劳动合同书形式的
文件认定为书面劳动合同，从而公平保护用人单位和劳动者的合法劳动权益。据此，笔者认为《员工入职登记表》应视为A 公司与成某签订的合法有效的书面劳动合同，A 公司无需向成某支付未签订书面劳动合同二倍工资的差额。
一、《员工入职登记表》是劳动关系双方当事人协商一致的成果，符合劳动合同书面形式的要求，与书面劳动合同具有相同的作用，
应当视为有效的书面劳动合同。
首先，劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系，明确
双方权利义务的协议，其本质是用人单位与劳动者双方的合意，只
需双方当事人意思表示一致即可成立。劳动合同的订立应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。在劳动合同的
订立过程中，强调的是双方当事人平等自愿、协商一致，保障劳动
合同双方当事人特别是劳动者的自主选择和充分协商的权利。所谓
平等自愿是指双方当事人在法律地位上是平等的，双方基于自己的
意愿订立合同，任何一方都不得强迫对方接受其意志。在自愿的基
础上，双方通过充分协商的方式就劳动合同的订立和劳动合同的内
容达成一致后，劳动合同即可成立。劳动合同的内容通过书面载体
表达出来，经双方当事人签字或者盖章后即可生效。在本案中，A
公司发出招聘广告，通过求职者的应聘初步确定劳动关系的双方当
事人，双方开始就劳动合同的内容展开谈判，最终确定双方的主要
权利和义务，并以签订《员工入职登记表》的形式固定下来。这一
过程反映的是多次要约、反要约直至承诺的过程，在此过程中，双