随着全球经济一体化的迅猛发展，企业之间的竞争日趋激烈，企业生存的挑战和长期的发展更需要拥有高素质的人才。
一个企业能做多大、做多强，并不取决于它获得了多少物质资产、多少资本，更主要取决于它的经理人、它的员工。
企业兴衰乃是常事，但究其原因，无外乎都是“得人才者昌，失人才者败”。
企业的人才资源区别于企业其它资源因素的最根本点，就在于它是人性的力量，具有其它资源因素所没有的能动性和创造力。
因此探讨如何培养适应企业的“择贤标准”，适应社会的人才需求有着颇为重要的研究意义。
一、现代企业人才需求的内涵与特征企业最看重人才的什么素质？对这个问题的思考会对目前的企业发展和教育应该会有很深刻的启发。
企业对人才需求的动力来源于最大财富的创造和对企业自身竞争力的不断发展的思考。
企业看重的人才标准是一个人的能力、经验、技能和学历综合体。
学历只是其中一个参考因素反映出企业对人才需求的理性心态，而把对能力的考察放在第一位则是务实、科学的态度。
一个人的能力要适应时代与社会飞速发展的需求，这就需要一种学习的能力，这种学习是自己根据工作的需要，个人发展的需要不断提高和充实自己的行为体现，这种学习是永无止境的，反映出一个人的综合素质水平。
通过某实践调查结果表明，企业对人才的需求正在发生多样化的变化。
无论在专业需求、人才类型，还是在能力素质要求上，都有新的转变，复合型人才，创新型人才，学术带头型人才备受欢迎。
面对企业对人才新的需求，高等教育应转变教育理念，培养创业技能与主动精神型的人才，毕业生将愈来愈不再仅仅是求职者，而首先将成为工作岗位的创造者，企业也都在试图对员工进行培训来达到现代企业人才需求的要求。
人力资源的主要特点表现为下：１．主动性。
人力资源和其他资源不同，它有着创造财富的主动性。
费歇尔早就指出人力资本是“主动资产”。
个人的人力资本使用到多大程度别人是无法或很难支配的。
这是人力资本最重要的特征，不管是私有制、公有制、人力资本“主动资产”的性质都无法改变。
２．可积累性。
在科学技术不发达的古代直至近现代，体力是人力资源的重要标志。
随着科学技术的进步，智力、知识尤其是科学技术知识日益成为人力资源素质的决定因素。
科学技术的进步以及生产力水平的提高，在很大程度上取决于劳动者对科技的掌握和应用，物质资源是消耗性，人的体力也是消耗的，人都有生、老、病、死。
但人们掌握的知识是可积累的。
因此，人力资源具有可积累性。
３．长期性。
人从出生到成人，需要十几年的时间，人们学习的时间越来越长。
当一个人从学校走向社会后，学习过程也没有结束。
“活到老，学到老”，终身教育正成为各个国家的基本国策。
从一个国家来看，人力资源的积累和提高需要更长的时间，即所谓“十年树木，百年树人”。
要使一个国家的人力资源提高到一个新水平，需要几代人的努力。
有关经济学家也证明了在人类经济增长中，物质资本的积累有１／４的贡献，其余３／４要由人力资本的增长来解释。
以人力资本为重心的增长和发展理论，解释了为什么自然资源不是富裕发达的决定因素。
许多资源异常丰富的国家却不是世界上的经济强国（拉美、非洲、中东许多国家的自然资源非常丰富，而一些资源贫乏的国家却能成为一流的经济强国（像日本和欧洲一些国家都是如此）。
因为从经济增长的角度看，需要的是人力资本，但要使人力资源变为人力资本，需要有一个完整的人力资源规划、开发和管理的过程。
因此注重现代人才需求显得越来越重要。
二、现代企业人力资源开发存在的主要问题（一）员工培训机会偏少且缺乏职业生涯规划一方面，员工培训机会少。
针对现有企业的培训渠道、培训效果我们进行了一些访谈。
从培养渠道来看，以企业内部培养为主，劳动部门培训和相关企业管理部门相结合，且培训次数非常少，很多单位基本上都是自己培养一下。
但显然，这种培训是不够的也不是很标准和规范。
如果从更高层次来说，像理论的研究、品牌的维护、服务特色的历炼、高档服务的开发等等，都缺乏统一的培训。
另一方面，企业对员工缺乏职业生涯方面的规划。
从企业的发展来说，需要管理型人才和有专业技术的人才的以及基本员工进行生涯规划，以留住人才，发展人才。
但从目前一些企业的整体团队来看，新员工占据了大量的数量，但流动性很大，企业缺乏对他们的职业生涯规划是一个原因之一。
而且一个令人担忧的现象是，一些企业高级管理人员（包括主管）工龄基本上都是２年以上甚至更久，也就是说，目前企业的核心骨干成员都是经过较长时间的培养而来，稳定、经验丰富；但缺点是，学历偏低；只有高层才有一些新的高学历的员工，但占的比重极小，高学现代企业人才需求及其对策探讨黄甫山龙英俊（广西大学商学院，广西南宁５３０００４）［摘要］本文分析了企业人才需求的内涵和特征，探讨了当前现代企业人才开发存在的两大问题，从而提出了从高校和企业两方面分析培养现代企业所需人才的对策。
［关键词］现代企业；人才需求；对策理论纵横ＤＡＯＢＡＯ２００８第４期总第８８期１０３历的员工一时还无法上升到更高的岗位，或者说，高学历的员工成长空间太小。
（二）高校在企业人才需求的专业培养方面相对滞后高校的企业管理专业培养相对滞后，培养定位不能及时满足市场的需要。
高校虽加强了对企业管理人才的培养但对于企业人才的培养教学方案、理论研究和师资方面还亟待完善，新人的培养和人才储备比较欠缺。
另一方面，目前企业的扩张规模呈指数增长，这就对员工提出了更高的要求，无论是管理人员还是基础服务人员，都要求是“多面手”，但目前来看却缺乏这种综合性复合型人才。
于是就在源头上造成企业的高层次和复合型人才相对短缺。
三、培育现代企业人才需求的途径探讨（一）高校是高素质人才培育的重要途径教学工作是实现人才培养的基本途径。
所以，教学改革是高校各项改革的核心。
因此要着重从以下几方面入手：首先，加强全面综合素质教育，改革人才培养模式。
教育是培养人的社会活动，造就人的全面发展的过程。
然而，我们由于受传统教育思想的影响，只注重专业知识的传授，轻视对人的综合素质的培养。
改革传统教育思想，树立现代教育观念，这是实现教育体系现代化的关键和前提。
当前，高等教育要贯彻科教兴国战略，把高等教育改革与发展置于全球科学技术与知识经济发展的宏观背景下进行，从知识经济时代和国际竞争要求的高度来思考与审视。
改变过去长期在计划经济体制下形成的陈旧、落后的教育思想和教育观念，解放思想，突破封闭的、滞后于时代发展要求的教育体系，使教育逐步走向国际化、社会化、产业化、现代化，建立整体的、多元的、开放的、动态的现代化教育观。
２１世纪对大学生培养规格的要求，将更加重视由思想品德素质、科学文化素质、专业素质、心理素质和身体素质等方面构成的全面综合素质，注重人的身心的全面发展，注重把从外部获得的知识、技能内化于人的身心，形成优良的品质、素养。
在要求毕业生具有基础扎实、知识面宽、能力强的同时，更要求人才学会关心，具有良好的思想道德素质，具有高度的对社会、对事业的责任感；要求人才学会学习，具有良好的业务素质，具有丰富宽广的自然科学和人文社会科学知识能力结构、创造性思维和创新能力；要求人才学会适应，具有坚强的意志力、接受挑战和应变的能力。
其次，建立合理的教学知识结构，在建立教学知识结构中，要处理以下几个问题：处理好基础与特长的关系，处理好高校教育和社会需求的关系，重视教育内容现代化，加强建设和发展“潜在课程”，扩大学生知识面，增强实践动手能力的培养。
再次，在社会实践中全面提高大学生的竞争能力。
大学生大多是从家门到校门，仅仅靠在校园内的教育是不够的，必须带领和鼓励他们参加各种社会实践活动，在丰富学生的工作经验上，希望学校能多组织学生到企事业单位实习，并适当延长实习生的实习时间。
每年各学校都会组织各种形式的暑期社会实践活动，产学合作是组织社会实践的有效途径，让学生定期走出课堂到实践中去，可以有更多机会把知识理论与工作实际相结合。
最后，培养学生的创造能力和创造品格，创新精神是企业认为当代大学生所缺少的。
目前，课程的设置目的在于使学生在继承中得到一般发展，并不是以培养创造性为直接目的，所以需要教师对教学进行创造性的处理，加强学生实践能力和综合素质的培养，加强学生素质拓展工作，把素质拓展政策落到实处，为学生提供参加创造性的活动的机会。
（二）企业自身员工培训的途径实现企业员工培训途径可从“四个匹配、两项优先”来进行。
１．注重“四个匹配”首先，与企业的发展方向、实力、经济基础、规划相匹配。
企业培训应该为企业发展方向做好人才保证工作，但是培训工作要做到量力而行，企业经济实力强可实行全员培训、普及培训；企业经济实力弱可实行部分关键岗位人员培训、重点培训，量力而行。
其次，与企业的经营状况相匹配。
员工接受培训是必要的，但要以最短时间、最小规模影响、甚至不影响企业当前经营任务顺利完成为前提，来开展企业培训工作。
再次，与企业的人力资源有效使用、人才结构及其变化趋势、人才培养工作、人才引进、招聘工作相匹配。
企业要结合企业自身的人力资源、人才结构开展培训工作，才能使培训有的放矢，而且可以通过培训的调节功能，达到“使人适事”的目的。
最后，与企业员工的个人素质、潜力、发展计划、职前导向培训与岗位培训相匹配。
培训既要注重员工技能的培训，也要注重员工品德素质的培训，使员工的品质与企业文化相符。
２．做到“两项优选”首先，优选培训时机、施训单位、培训教师、培训地点。
企业人力资源管理相关人员要善于辨别真假，根据培训内容选好施训单位、培训师，最好和相关院校进行联合培养。
在开展企业外部培训工作的时候，要谨防培训商以假培训、真旅游的方式，诱惑员工参加“培训”。
其次，优选受训人员、培训内容、培训方式、类型。
培训不能搞平均主义、“一刀切”，应该满足目前、近期或中期急需知识技能进行培训，根据企业对知识、技能的需求量、缓急程度及培训的内容、人员、时间、地点、施训单位等选择不同的方式、类型。
［参考文献］［１］李振铎．人力资本投资与可持续发展［Ｊ］．当代经济研究，２００１，（９）．［２］曹细玉，覃艳华．中小企业人力资源管理现状、问题与对策———粤东地区中小企业人力资源管理调研［Ｊ］．生产力研究．２００６，（１０）．［３］石志新．企业人力资源开发研究［Ｊ］．合作经济与科技，２００６，（６）．［作者简介］黄甫山（１９７２－），男，广西河池人，广西大学商学院０７级ＭＢＡ，研究方向：工商管理；龙英俊（１９７３－），男，广西北流人，广西大学商学院０７级ＭＢＡ，研究方向：工商管理。
理论纵横ＤＡＯＢＡＯ２００８第４期总第８８期１０４。