咨询服务协议
甲方： _______________________________ 公司乙方: ________________________________ 公司
甲方因业务需要，现自愿委托乙方提供_______________ 服务，同意接受甲方的委托。双方本着平等自愿、互惠互利和诚实信用的原则，双方经充分友好协商，订立如下协议条款共同恪守执行：
第一条委托事项
经甲乙双方友好协商，甲方委托乙方向甲方提供______________ 服务，具体服务内容包括向甲方提供以下咨询报告：
1、XX报告；
2、XX报告；
3、XX报告；
4、XX报告；
5、XX报告；
6、XX报告；
7、XX报告；
8、XX报告；
9、XX报告;
10、XX报告; 乙方咨询
第二条甲方的权利与义务
1.根据乙方要求及时提供必要的数据资料与便利条件，超过约定期限仍未提供的，乙方完成服务的时间将相应顺延。协议执行过程中甲方应向乙方提供必要的协助。
2.甲方变更委托服务项目、或因提交的资料错误、或对提交的资料作较大修改，因而造成乙方工作超出约定的服务范围和期限时，双方应视当时之实际情况，协商确定相应延期时限。
3.按本协议的约定向乙方支付服务费。
4.甲方有权利对乙方的服务行使监督权及建议权，应乙方要求甲方有义务配合乙方的操作。
5.甲方对乙方提供的服务有保守秘密的义务，未经乙方同意，甲方不得向第三方提供（披露）该协议中约定的服务事项及提供的相关资料，法律法规另有规定或监管机构另有要求的除外。
第三条乙方的权利与义务
1.乙方承诺为甲方提供________________ 服务，协助甲方实现
业务发展目标。
2.乙方应按照国家及所在地地方政府颁发的规范、规定，依照本协议约定的内容为甲方提供服务，并按约定的服务范围及时间期限提交服务成果。
3.乙方根据甲方所提供相关资料所提供的意见、建议或方案仅供甲方参
设计企业绩效管理方案 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 主任：总经理 副主任：分管人力资源经理 成员：各部门负责人 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。 第三章绩效考核的实施细则 第七条：绩效考核的考核因素 1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。 工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划的完成情况； 岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款； 报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等； 例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。 2、考核因素的比重及计算方式： 考核因素比重表 月度考核奖金=工作业绩总得分×70%+岗位职责总得分×20%+报表总得分×10%+例外考核总得分 3、工作业绩考核办法： (1)员工每月3日前，必须制订《月度工作计划表》，制订《月度工作计划表》的主要依据，第 一个来源是依据公司年初提出的工作计划和任务要求分解到各个部门的目标；第二个来源是根据岗位职责确定的考核指标。员工的《月度工作计划表》必须经过分管领导的同意才能生效。 (2)各部门员工在每月底的最后一天填写当月《月度工作目标完成情况汇报表》，对照《月度工 作计划表》，按完成工作量的情况，以100分为满分，先做自评，然后由分管领导进行评定。 4、岗位职责的考核办法： 根据每个员工的岗位职责，分管领导要时常进行检查工作，对于没有在当月《月度工作计划表》中列出的项目，但仍属于该岗位的职责，也要进行考核，以100分为满分，先做自评，然后由分管领导进行评定。 5、报表的考核办法： (1)员工不填写某一份报表，此分全失； (2)每份报表每拖延一天，扣5分，直至扣完100分为止。 6、例外考核办法：(每1考核分为10元人民币) (1)出勤考核办法：
化工厂承包商安全工程合同Chemical plant contractor safety engineering contract 甲方： _____________________________ 乙方： _____________________________ 签订日期： ______ 年___月__ 日 编订：X原创设计 编号FB-HT-05021
化工厂承包商安全工程合同 说明：本合同书适用于权利人明确其通过对房屋建筑等附属设施的建造和安装形成 I 工程实体，可用于电子版存档或实体印刷，使用时请详细阅读条款。 I 根据国家有关劳动保护法规、政策、规定和公司有关安全规定，经双方平等协商一致同意签订本安全 工程协议书，作为主体合同附件，与主体合同同时签订，并具有同等法律效力，双方必须严格履行，具体 条款如下。 施工作业项目： 建设单位：_______ （甲方） 施工单位：_______ （乙方） 施工作业项目 一、甲方的义务与权力 1?协助乙方做好施工或作业前安全技术教育与考核，作好记录并存档，教育内容是甲方生产特点、工艺、危险源、有关管理制度及各项安全制度。 2?介绍施工或作业环境，按规定程度及时开据动
火、动土、动水、临时用电和进入容器作业，高空作业等工作许可证。 3. 甲方应配备安全巡检人员，协助乙方监督检查施工或作业现场安全技术措施落实情况。 4. 定期召开安全工作联系会议，研究解决出现的各种不安全隐患。 5. 监督检查乙方各项安全管理工作，遇有特殊工种无证操作、违章操作或危险紧急情况可令其停止施工或作业。 6. 根据甲方有关处罚规定，甲方有权力对乙方给甲方造成的经济损失进行处罚和索赔。 二、乙方的义务 1?乙方应严格遵守国家有关法律和规定及甲方各项管理制度。服从甲方的指挥与协调。乙方除要进行正常的三级教育"外，还要接受甲方的施工或作业的安全教育。 9. 根据施工项目制定安全施工方案，并征求甲方意见，要坚持文明施工，危险作业区应设立警示标志。
VI设计合同书范本通用版 甲方：_______________ 乙方：_______________ 依据《中华人民共和国民法典》和有关法规的规定，乙方接受甲方的委托，就委托设计事项，双方经协商一致，签订本合同，信守执行： 一、合同内容和要求： 1、___________公司标志设计;企业品牌核心文化梳理、提升：企业品牌文化梳理、提升 2、_____公司VI导入、VI执行、及VI手册的整理。 二、费用 企业品牌核心文化梳理、提升：企业品牌文化梳理、提升以及VI设计及VI手册的整理：费用共计人民币￥________元(大写：________________________)(RMB)(以上费用含设计费和VI手册印刷装订费，装订VI手册共计___2___份) 三、付款形式
VI手册顺利完成;印刷装订前甲方需向乙方付出合约款项，即我国法定货币￥__________元整(￥_____元整) 付款方式： 通过互联网服务平台：_______________，雇佣甲方进行托管项目款至平台上面。款项分二次支付。前期签合同之日甲方先支付乙方项目款____%________元定金，最终按甲方要求修改完成之后甲方再支付剩下尾款________元(乙方需提供对应的收据) 四、双边的责任与义务。 1、乙方应按甲方要求按质按量完成有关设计工作。 2、乙方需在规定时间______年____月____日至______年___月___日完成甲方VI手册的设计，并报予甲方确认签名许可。 3、甲方有责任全部精力合适乙方开展本合约所规定的办公，并依据乙方需求供给有关资料。 因版权、文责所导发的法律责任，经济纠葛由甲方承当。
KPI绩效考核方案提纲 一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 §绩效考核体系主要考核内容 §绩效考核指标制定原则与方法 §绩效考核执行机构及人员 §绩效考核总流程 二、绩效考核具体操作方案 §制定目标管理体系 §日常考核操作体系（月度及专项任务考核） §综合素质指标体系 §满意度指标体系 §绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）
前言 ?任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。 ?本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面 ---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 ?通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 ?考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。 ?考核内容 内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。 ?考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 ?考核方法 考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
公司绩效考核设计方案 全套 集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#
绩效考核设计方案目录
总则 第一条适用范围 本办法适用于（以下简称“公司”）的所有正式员工，其中公司总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 第二条考核目的 （一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 （二）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 第三条考核原则 （一）以提高员工绩效为导向。 （二）定性与定量考核相结合。 （三）多角度考核。 （四）公平、公正、公开。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配 （二）职务晋升 （三）岗位调动 （四）员工培训
考核组织管理 第五条公司董事会薪酬考核委员会职责 由公司办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。其职责如下： （一）负责制订公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考核管理办法； （二）审阅公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、公司及事业部各部门中层以上人员的年度考核结果； （三）对员工考核申诉的最终处理权。 第六条公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责： （一）制订员工考核管理办法； （二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相关咨询； （三）对考核过程进行监督与检查； （四）对公司总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、公司总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报； （五）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； （六）协调、处理考核申诉的具体工作； （七）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密； （八）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 第七条各事业部人事管理职责 作为各单位考核工作具体组织执行机构，主要负责： （一）对各项考核工作进行培训与指导； （二）对考核过程进行监督与检查； （三）对月度、年度考核工作情况进行通报； （四）对考核中不规范行为进行纠正与处罚； （五）协调、处理本事业部考核申诉的具体工作；
银行支行绩效工资考核分配方案第一章总则 第一条为配合我行工资制度改革，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，特制定本方案。 第二条绩效工资考核分配方案，其宗旨在于把职工工资同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，充分调动职工的工作积极性。突出“向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想。 第三条本绩效工资考核分配方案是支行对各科、室、处、所的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核。 第四条本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以XX年3季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。 第五条本方案适用于我行全体在岗的员工(含柜员合同工)。 第二章指标设定
第六条参与考核的指标有四大类，分别是:业务性指标、安全保卫指标、内部管理指标及服务质量指标。 第七条每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重(即分值)。 第八条为贯彻安全性、从严性原则，本方案所涉及的安全保卫指标，通过支行《安全保卫工作考核办法及细则》进行考核后，所得正分不得超过该指标在各部门考核体系中的占比，但考核不合格则可以扣负分，挤占别的指标分值。 第九条为加强服务，提高服务质量，本方案所涉及的服务质量指标，除在本方案中进行扣分外，还要并罚上级行处罚数。 第三章业务网点绩效工资考核分配方案 第十条分理处及储蓄所分两大类指标参与考核:即业务类指标和其它指标。其中，业务类指标占40%，其它指标占60%。 第十一条业务类指标是指:①各项存款，占比为35%;其中，分理处对公存款占比15%，储蓄存款占比20%;②中间业务，占比为5%。
合同编号：YT-FS-2927-84 化工建设工程设计合同 (标准版)范本 Clarify Each Clause Under The Cooperation Framework, And Formulate It According To The Agreement Reached By The Parties Through Consensus, Which Is Legally Binding On The Parties. 互惠互利共同繁荣 Mutual Benefit And Common Prosperity
化工建设工程设计合同(标准版)范 本 备注：该合同书文本主要阐明合作框架下每个条款，并根据当事人一致协商达成协议，同时也明确各方的权利和义务，对当事人具有法律约束力而制定。文档可根据实际情况进行修改和使用。 工程名称： 工程地点： 设计阶段：方案设计阶段、施工图设计阶段、施工阶段的配合 甲方： 建筑工程设计合同乙方： 签订日期：年月日 甲方： 乙方： 经方案比选甲方委托乙方承担夜景亮化设计，经双方协商一致， 签订本合同。
第一条本合同依据下列文件签订： 1.1《中华人民共和国合同法》《建筑工程勘察设计合同管理方法》。 1.2国家及地方有关建设工程勘察管理法规和规章。 1.3建设工程批准文件。 1.4 甲方提供并经双方认可的资料。 第二条本合同设计项目范围及内容：夜景亮化设计 第三条本合同设计项目工作阶段及成果 乙方按照本工程的工程进度分三个阶段进行 第一阶段：方案设计阶段 2.1考察现有道路环境条件，包括地面条件、边界以及道路内外的视觉效果。 2.2 收集及整理有关图片及其它相关资料，设计阶段与甲方相互协调及开会讨论目前所有的图纸和资料，使之与设计主旨一致。 2.3方案设计阶段的工作成果如下：
编号： _______________ VI 系统设计合同 甲方：___________________________ 乙方：___________________________ 签订日期：_____ 年_____ 月_____ 日 甲方：__________________________________________________ 乙方：__________________________________________________
甲方经与乙方交流探讨之后，愿意把VI系统设计（项目名称）委托乙方策划，现就相关事宜规 定条款以供甲乙双方共同执行并遵守。 甲方委托乙方策划的项目名称为：1、企业VI系统设计 二、项目设计费用： 此项目设计费实收：Y _____________ RMB ______________________ 元整人民币。 三、项目周期：___________ 年 _________ 月___________ 日一 __________ 年__________ 月__________ 日 四、项目内容/标准 VI系统设计 ? VI系统名细 □中、英文名称策划 □企业/品牌背景故事 □VI系统基础部分 □企业/品牌LOGC设计 □电子文档（光盘） （一）、基础设计系统 1 :企业/品牌标志设计 □企业/品牌标志及标志创意说名 □企业/品牌反白效果图 □企业/品牌标准化制图 □企业/ 品牌方格坐标制图□企业/ 品牌预留空间与最小比例限定 2：企业/ 品牌标准字体 □企业/ 品牌全称、简称中文字体 □企业/ 品牌全称中文字体方格坐标制图
设计人员绩效考核方案最新版 设计人员绩效考核方案 一、 总体思路 （一）考核目的 ?为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。 （二） 适用范围 本公司所有设计人员。 ?（三）考核指标及考核周期 ?针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。 考核指标类型 （工作业绩 工作态度 工作能力） 考核周期 （项目结束后，年度/季度/月） （四） 考核关系 由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。 二、 考核内容设计 （一）
工作业绩指标工作业绩考核表（满分100分）关键性业绩指标考核目标值权重 得分 新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前 ?天 20 设计评审满意率 设计评审满意率达到100%10 项目计划完成率项目计划完成率达到 100% 10 设计的可生产性成果不能投入施工情况发生的次数少于 ?次 5 设计成本降低率 设计成本降低率达到 ?%以上 5 设计完成及时率 设计完成及时率达到%以上 15 设计方案采用率 设计方案采用率达到 %以上 10
设计改造费用控制率 设计改造费用控制率达到 ?% 10 设计服务满意度 对设计服务满意度评价的评分在 ?分以上10 设计资料归档及时率 资料归档及时率达到 100% 5 （二） 工作态度指标 工作态度考核表考核标准（满分100分）指标名称标准得分标准 得分 标准 得分 标准 得分 总分 工作责任心 强烈 30 有24一般18
无6 30 工作积极性 非常高 25 很高 20一般15 无5 25 团队意识 强烈25 有 20一般15 无5 25 学习意识 强烈20 有 16一般12 无4 20 （三） 工作能力指标工作能力考核表（满分100分）指标名称标准 得分
绩效考核管理办法
目录 第一篇管理办法 (1) 第一章总则 (1) 第二章考核方法 (2) 第三章季度考核 (8) 第四章年度考核 (9) 第五章申诉及其处理 (11) 第六章附则 (14) 第二篇实施细则 (15) 第七章考核评分表设计及填表说明 (15) 第八章考核评分表填表说明 (37) 第九章部门考核 (38) 第三篇附件 (40) 附件一：一般人员态度考核指标评定表 (40) 附件二：员工能力考核指标评定表 (41) 附件三：周边绩效考核指标评定表 (46) 附件四：管理绩效考核指标评定表 (47)
第一篇管理办法 第一章总则 第一条为促进银行管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合银行实际情况，特制定本办法。 第二条考核对象 1.银行中层管理者及一般员工均需参加考核。 2.员工在病假和长休哺乳假期间不参与考核。 第三条考核目的 1.建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。 2.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 3.通过考核规范作业流程，提高银行的整体管理水平。 4.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升银行的整体绩效。 5.促进员工逐步形成“客户至上”的服务意识。 第四条考核原则 1.以提高员工绩效为导向。 2.定性与定量考核相结合。 3.多角度考核。 4.公平、公正、公开。 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配 2.职务晋升 3.岗位调整 4.员工培训 第二章考核方法 第六条工作绩效目标设立的要求 （一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3－5项为好，可视具体情况增减；
合同编号： 化工建设工程设计合同 甲方：_____________________ 乙方：_____________________ 签订地点：_____________________ 签订日期：_____________________
专业建设工程设计合同) 工程名称：______________________________ 工程地点:_______________________________ 合同编号：______________________________ (由设计人编填) 设计证书等级：__________________________ 发包人：________________________________ 设计人：________________________________ 签订日期：______________________________ 建设工程设计合同中华人民共和国 建设部 国家工商行政管 理局 发包人： ______________________________________________________________________________ 设计人： ______________________________________________________________________________ 发包人委托设计人承担 _______________________________________________________工程设计，工程地点为____________________________________________，经双方协商一致，签订本合同，共同执行。 第一条本合同签订论据 1.1《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国建筑法》和《建设工程勘察设计市场管理规定》。 1 监制 1.2国家及地方有关建设工程勘察设计管理法规和规章。 1.3建设工程批准文件。 第二条设计依据 2.1发包人给设计人的委托书或设计中标文件 2.2发包人提交的基础资料 2.3设计人采用的主要技术标准是： _________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ 第三条合同文件的优先次序 构成本合同的文件可视为是能互相说明的，如果合同文件存在歧义或不一致，则根据如下优先次序来判断： 3.1合同书 3.2中标函(文件) 3.3发包人要求及委托书 3.4投标书
東联文化LOGO/VI 设计委托合同 合同编号：LOGO-VI/20180322
甲方： 乙方： 依据《中华人民共和国合同法》和有关法规的规定，乙方接受甲方的委托，就委托设计事项，双方经协商一致，签订本合同，信守执行： 一、委托事项： 项目项目名称项目费用创意周期 1 人民币元整 LOGO设计7个工作 日 VI设计15个工作日 总费用合计人民币元整小写￥元 二、合同执行流程与付款方式 1.经双方友好协商，就甲方委托乙方设计___ _______的设计费共计为人民币_____ _________元整（￥元）。 2.以上费用不包括专案人员前往客户处调研、提案的出差交通食宿费。 3.甲方应于签订合同之同时支付给乙方创意启动资金全额60%即______ _____元整（￥___ _____元）为项目创意预付款。 4.甲方应于签订合同的同时，将甲方正确完整的企业资料及相关资料交与乙方，供乙方设计 参考，了解甲方需要。 5.乙方在约定的工作日内向甲方以PPT形式提供标志设计样稿供甲方选择。如甲方对乙方所 提方案不满意，甲方给出明确的书面说明，并由甲方相关负责人签字，由乙方组织进行二 次提案，否则乙方有权不予接受。如有确定的设计方案，甲方可在接到样稿3个工作日内，将选定结果通知乙方。 6.甲方确定标志最终方案，并由甲方负责人书面或邮件等形式通知乙方后，甲方向乙方支付 本合同总额尾款40%即_______ ______整（￥_____ ________元）。 7.收到甲方汇出末期款项后，乙方当日即开始VI部分的设计并按照合同约定日期交付甲方 8.若乙方的创意、设计方案（含重新设计方案）最终不能得到甲方认可，乙方在设计过程中 所发生的费用即预付款由甲方承担，乙方不予退款。 9.乙方在标志设计、VI设计期间，乙方会全力配合甲方的要求进行方案提案及调整。
薪酬绩效考核设计方案 有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，以下是薪酬绩效考核设计方案，欢迎阅读以及参考! 薪酬绩效考核设计方案1 建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。 不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。 从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法;技术人员和中层管理人员采用360度考核方法;一般管理人员采用面谈法为主。
1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。 度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。 3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟
万晨化工有限公司 2*φ3*60m回转式白灰窑工程 工程设计及技术服务合同书 委托方：万晨化工有限公司 承接方： 签约地点：市千钢
签订时间：年月日 委托方：（甲方）万晨化工有限公司 承接方: (乙方) 万晨化工有限公司（以下简称甲方）委托刁锁明（以下简称乙方）承担完成万晨化工有限公司2*φ3*60m回转式白灰窑工程的工程设计及技术服务工作，乙方接受甲方的委托，经双方协商一致，签订本合同。 第一条本合同依据下列文件签订： 1.1 《中华人民国合同法》和《建设工程勘察设计合同条例》。 1.2 有关工程勘察设计管理法规和规章。 第二条本项目的名称、阶段、规模、工作容： 2.1项目名称：万晨化工有限公司2*φ3*60m回转式白灰窑工 程。 2.2设计阶段：技术方案设计、施工图设计。 2.3建设规模：建设2条φ3*60m回转式白灰窑。 2.4建设地点：市千钢。
2.5工作容： 2.5.1从石灰石输送进厂至白灰储运出厂的原料、工艺、总 图运输、建筑、结构、电气、照明、给排水、暖通、 环保、动力等专业的工程设计（含工艺非标件的设计 图纸）及必要的辅助生产设施设计； 2.5.2完成本工程项目的技术方案设计工作； 2.5.3完成本工程项目的生产调试大纲及操作说明书的编 制工作； 2.5.4指导业主进行本工程项目的生产线试生产调试及技 术理论培训工作；（生产费用由甲方承担） 2.6主要经济技术指标： （1）白灰平均产量：单台窑日产180t以上 （2）白灰平均煤气或煤的耗量：煤气400m3/t、煤300kg/t （3）白灰平均生过烧率：＜10% （4）白灰综合电耗：25度/t （5）粉尘排放浓度：符合现行标准 （6）白灰的活性度：≥300 第三条甲方向乙方提供完成本工程项目设计所必须的相关资料和文件。 第四条设计周期：
VI 设计合同书 甲方： 乙方：福州市自由引力视觉传媒有限公司 依据《中华人民共和国合同法》和有关法规的规定，乙方接受甲方的委托，就委托设计事项，双方经协商一致，签订本合同，信守执行： 一、合同内容和要求： 1._______________________________公司标志设计 2．_______________________________公司VI导入、VI执行、及VI手册的整理 二、费用 VI设计及VI手册的整理：费用共计人民币￥_____万元( 大写：_________)（RMB）（以上费用含设计费和VI手册印刷装订费，装订VI手册共计________份） 三、付款方式 1、本合同签订后，甲方即向乙方支付合同总费用50%，即人民币￥____ 万元整（______万元整）， 2、VI手册整理完成；印刷装订前甲方需向乙方支付合同余款， 即人民币￥_______________万元整（￥______________________元整）， 四、双方的责任与义务. 1．乙方应按甲方要求按质按量完成相关策划设计工作。 2．乙方需在规定时间二○○____年____月____日至二○○______年____月____日完成甲方公司VI手册的整理工作，并报予甲方签字认可。 3．甲方有责任全力配合乙方开展本合同所规定的工作，并根据乙方需要提供相关资料。因版权、文责所引发的法律责任，经济纠纷由甲方承担。
五、知识产权约定 1、乙方对设计完成的作品享有著作权。甲方将委托设计的所有费用结算完毕后，乙方可将作品著作权转让给甲方（需另行签订转让合同）。 2、甲方在未付清所有委托设计费用之前，乙方设计的作品著作权归乙方，甲方对该作品不享有任何权利。 3、甲方在余款未付清之前擅自使用或者修改使用乙方设计的作品而导致的侵权，乙方有权依据《中华人民共和国著作权法》追究其法律责任。 六、违约责任 本合同签订后，甲乙双方均应全面的履行本合同； 因VI设计工作是十分艰巨的，不仅需要经过大量调研工作，更需一流设计师的创作，乙方在开始着手设计时就已经在全面的履行合同，鉴于此，甲方承诺如提前终止合同，仍承担向乙方支付全部合同款的义务（甲乙双方一致同意终止的除外）。 乙方如违约提前终止合同，所收取的费用应全部退还甲方。 . 七、甲乙双方如因履行本合同发生纠纷，应当友好协商解决，协商不成的，甲乙双方任何一方均可向北京仲裁委员会提请仲裁解决。
KPI绩效考核方案 提纲 一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 §绩效考核体系要紧考核内容 §绩效考核指标制定原则与方法 §绩效考核执行机构及人员 §绩效考核总流程 二、绩效考核具体操作方案 §制定目标治理体系 §日常考核操作体系（月度及专项任务考核）§综合素养指标体系 §中意度指标体系 §绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）
前言 ?任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的治理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的治理水平迈进的重要一步。 ?本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从治理干部到一般职员的业绩表现，上下沟通每个职员的业绩考评结果并实施绩效改善打算，以及与薪酬挂钩的方法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素养的考核,另外还涉及内部中意度的调查,从而使该体系对职员的考核更全面、客观、公正与有效。具体地讲，本手册将包括2个要紧方面---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 ?通过本手册的实施，希望能关心任务公布公司实现治理模式的优化，从而实现以绩效治理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 ?考核的目的 绩效考核的目的是规范职员行为,同时激励职员、将职员行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。 ?考核内容 内容应联系到客户中意程度及对松川的价值制造；通过与工作及权力范围的联系以增加职员的积极性。 ?考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，同时要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 ?考核方法 考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
绩效考核方案 一、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 三、考评分类及考评内容 根据考评岗位性质不同，分三类：一般员工、后勤人员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。 1、一般员工考评 （1）一般员工包括：建筑部、室内部以及效果图组的主管级以下员工； （2）一般员工半年考评一次，每年底综合考评一次。 （3）考评方法有：百分考评汇总成绩，对工作完成情况进行评定，民主评议和工作目标达成评定等 （4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%） （5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%） 2、后勤人员考评 （1）后勤人员包括：前台、司机、文员等； （2）后勤人员半年考评一次，一年综合考评一次。 （3）考评方法有：百分考评汇总成绩，对工作完成情况进行评定，民主评议和工作目标达成评定等
（4）品行考评（占绩效考评成绩的30%） （5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%） 3、管理人员考评 （1）管理人员包括：公司在岗的正式任命的主管级以上员工。 （2）考评周期：一年考评一次，年度汇总各项评定成绩。 （3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩等。 （4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%） （5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%） 四、绩效考评具体执行步骤 1、每个月人力资源部对每位员工的出勤情况进行记录，同时对员工请假情况进行统计； 2、日常工作中，每个部门负责需要对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定和员工一起对工作计划实施和目标达成情况进行评定。 3、每年七月初组织半年度综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占年末绩效考评总成绩的一小部分。 4、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据）。 5、每年底进行员工年末考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩 6、每年一月底，人力资源部针对全年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批，批准后执行。 五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分 （一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责： ——提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划； ——宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策； ——为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；
从“切实可行”到“行之有效”的跨越 ——浅析绩效考核方案设计与实施要点控制 北京外企太和顾问陈会勇 管理在企业界是个永恒的话题，绩效考核在人力资源管理领域更是争议颇热的话题。有人说，绩效考核是一注化学剂，能够让“死水变成活水，活水变成沸水”，也有人说，绩效考核是企业内部组织的竞赛，有人“为之欢呼”，有人“为之愁苦”。 为什么“绩效考核”现在成了一个让许多HR管理者头疼、让很多员工默视或抵触的难题？这得从国内企业绩效考核现状及方案实施面临的突出问题追根溯源。本文主要结合接触的企业内部自行推行效果和管理咨询从业经验两方面进行通病概述和根源分析。 将“绩效考核”等同于“绩效管理”，与“绩效管理”中其他步骤脱节。在接触过的几家公司中，许多管理人员认为绩效考核的关键是怎样将业绩考核指标量化，如何让考评者公正、公平、公开的开展业绩评估等，关心的只是个人业绩考核指标的合理性和个人业绩评估的公平性，而忽视了与绩效计划、绩效分析、绩效沟通、绩效改进、考核成绩应用等其他步骤的衔接，导致绩效考核最终过于生硬而流于形式，实际效果不佳。
造成这样结果的原因是多方面的，但多数与国有企业老体制（人事管理而非人力资源管理）、缺乏HR专业人员、全员参与HR管理意识不强、绩效考核实施目的不明确等方面相关。 绩效考核方法“崇新媚外”，考核方案改革错位或过于激进，忽视“软着陆”。随着国外先进的企业管理理念与方法为越来越多的国内企业管理者接受和应用，在部分企业管理者应用成功的同时，也有相当多的企业管理者开始掀起一股“崇新媚外”之风，即力求“创新”，崇尚“国外”，要么自己设计或请咨询公司设计标新立异的方案才满意，要么学国外流行做法，如不管自己是否适用，套用现流行的“平衡积分卡”“3K绩效考核法”等通用模版。倏不知，平衡积分卡是基于企业已建立清晰的战略地图并实施战略管理和考核管理的一种有效方法。然而国内有很多企业，尤其是小企业，自身发展战略都未清晰建立，就强推“BSC”法，结果是“揠苗助长”，很难推行到底；有的大中企业则因本身绩效文化基础较差，加之缺少过渡方案，未有效“软着陆”而被全盘否定或搁置一旁。 造成这种现象的一个表层原因是HR管理者随波逐流或管理咨询公司投其所好，未能真正设定“基于现实，又高于现实”的实操性或过渡性方案；那么深层次的原因又是什么呢？分两类情况进行分析。 第一类，客户自身未能真正明确或统一意识到自行设计或推行绩效考核各阶段的主要目的有哪些，重点目标是什么。绩效考核的目标导向是多样化的，有“将薪酬与绩效结合”“检查工作完成情况”“培
工程设计及技术服务合同 项目名称： 合同编号： 发包方： 设计方：中国公司 签订地点： 签订日期: 目录 第一条定义错误!未指定书签。 第二条合同签订依据错误!未指定书签。 第三条设计依据错误!未指定书签。 第四条合同文件的优先次序错误!未指定书签。 第五条项目概况错误!未指定书签。 第六条工作范围、内容和技术要求错误!未指定书签。
第七条甲方向乙方提交的有关资料、文件及时间错误!未指定书签。 第八条乙方向甲方交付的设计文件、份数、地点及时间错误!未指定书签。第九条合同价款错误!未指定书签。 第十条付款进度与支付方式错误!未指定书签。 第十一条双方责任与义务错误!未指定书签。 第十二条知识产权与保密错误!未指定书签。 第十三条不可抗力错误!未指定书签。 第十四条合同变更错误!未指定书签。 第十五条暂停与终止错误!未指定书签。 第十六条争议解决错误!未指定书签。 第十七条合同生效及其它错误!未指定书签。 第十八条合同附件清单错误!未指定书签。 发包方(甲方)：公司 注册地址： 法定代表人： 项目联系人： 联系方式 通讯地址： 电话：传真： 电子信箱： 设计方(乙方)：中国公司 注册地址：
法定代表人： 项目联系人： 联系方式： 通讯地址： 电话：传真： 电子信箱： 甲方委托乙方承担工程设计及技术服务，工程地点为，经双方协商一致,签订本合同，共同执行。 第一条定义 本合同所用的下述名词和术语，除非根据上下文有其它明显含义，其定义为： 1.1“工程”是指甲方委托乙方实施设计的项目。 1.2“发包方”是指委托设计业务的一方，及其合法继承人。本合同简称甲方。 1.3“设计方”是指承担设计业务和责任的一方，及其合法继承人。本合同简称乙方。 1.4“第三方”是指除甲方、乙方以外的任何其他人或单位。 1.5“天”是指从任何一个午夜十二点到下一个午夜十二点的期间。 1.6“月”是根据公历从一个月中任何一天开始到下一个月相应前一天的时间段。1.7“合同价款”是指按合同有关条款约定的收费标准计算，用以支付乙方按合同要 求实施，并完成工作内容的价款。 第二条合同签订依据 2.1《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国建筑法》、《建设工程勘察设计 市场管理规定》。 2.2国家及地方有关建设工程勘察设计管理法规和规章。 2.3国家发展计划委员会、建设部颁布的《工程勘察设计收费标准》年修订本和 国家计委颁布的《建设项目前期工作咨询收费暂行规定》（计价格[]号）。 2.4建设工程批准文件
组织绩效考核方案设计 一、绩效考核的目标 建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。 二、绩效考核方法的选择及考核对象 不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。 从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法;技术人员和中层管理人员采用360度考核方法;一般管理人员采用面谈法为主。 三、绩效考核的主要方法 1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、
事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。 2.360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。 3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段，四个阶段相互配合，层层递进，共同构成沟通体系。 四、确定考核结果