人力资源部应该做什么，似乎人人都清楚，个个都明白。

可是，深入企业一细查，却发现问题并非如此简单。

不知道人力资源部门应该做什么？具有哪些基本职能的人大有人在。

在我的印象中，似乎是人都知道人力资源管理“六大模块”，但互相之间如何衔接配合？如何管理？如何实施？却并不是人人都清楚明白。

很多企业的人力资源管理是为做人力资源管理而做人力资源，流于形式，装模作样，还有许多企业的人力
资源部门干什么？人力资源部门如果不具备以下五项核心力，真的，还是将部门撤掉好了。

第一项：获取力
人力资源部门要能够根据企业不同阶段的发展所需，做好企业组织架构设计、岗位工作分析，人力资源需求预测，有针对性提出人力资源招聘、测评、面试、录用方案和制度，帮助企业适时找到合适的人才和新员工，以确保企业经营之需。

如果作为人力资源部经常招不到人，招不到合适的人，新人来了又走，走了又招，如走马灯似的，那么人力资源部的工作是不称职的，劳民伤财，浪费成本。

第二项：整合力
人力资源部门必须具有强大的整合能力。

通过企业文化的宣传，核心价值观的贯彻，企业管理制度的设计，人际的有效沟通，矛盾的协调化解，来使企业的高层、中层、基层形成合力，保持统一的理念、统一的目标、统一的行为，形成团队凝聚力和向心力。

发挥整体协同优势，提高企业核心竞争力。

如果人力资源部门欠缺整合力，则失去了一半的价值，在老板的眼里，将视HR为可有可无。

第三项：稳定力
人力资源部的功能就是要通过设计合适的绩效管理制度、薪酬福利制度和员工关系管理制度等有效实施，来保持员工的工作积极性、主动性和创造力。

并且要在工作中维护员工的权益，遵守国家劳动法律法规，为员工营造安全、健康、舒适的工作环境，以稳定员工队伍，增强员工的满意度和使命感、自豪感。

因此，一个企业员工队伍不稳定，有百分之五十的原因，是人力资源部门不会设计实施有针对性的激励和管理制度，不会运用有效方法和技巧说服老板有效实施。

第四项：评估力
企业员工最怕的是公司不能够给予恰如其分的评价。

员工的人品、态度、能力、劳动成果、工作绩效都希望企业和领导能给予正确评价，所以在实施奖惩、任用晋升、管理决策时能做到正确有依据。

因此，人力资源部门如果在员工评价方面不能有所作为，则人力资源部门的工作满意度便大打折扣，也失去了在员工心目中的公信力和形象。

第五项：教导力
人力资源部门是企业能力提升的发动机。

通过设计良好的培训制度，职业生涯规划管理制度，对人才提供可持续发展的能力培训和职业发展路径引导是人力资源部的重要责任。

员工的职业发展、能力提升、价值贡献都来源于对员工有针对性的规划、教导和培育。

如果人力资源部门做不好员工培训和职业生涯规划，那么该部门真的是失去存在价值了。

“管”事要科学，“理”人要艺术
来源：互联网发布时间：2011/8/4 10:44:21 发布人：dlqc杨俊
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这是在我的培训课堂上常常出现的情景：
问：对于班组长来说，到底是要科学管理还是要艺术管理?
班组长们七嘴八舌，无非是三个答案，一是要科学管理，二是要艺术管理，三是两者都要。

问：为什么?
班组长们无语，有的默默低下头，避开我的目光。

问：到底什么是科学管理?什么是艺术管理?
班组长们更困惑了。

是的，很多问题在我们身边似乎都明白，如若深究，又好象都不明白了。

可以说，能够解决上述的第三个问题，第一、二个问题也就迎刃而解了。

谈到科学管理，人们更多地是取泰勒的定义，他说：“诸种要素不是个别要素的结合，构成了科学管理，它可以概括如下：科学，不是单凭经验的方法。

协调，不是不和别人合作，不是个人主义。

最高的产量，取代有限的产量。

发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕。

”这个定义，无论怎么科学，也会让班组长们望而生畏的。

至于艺术管理更是丈二金刚，它会歧义至对文化艺术的管理，实际我们说的是管理的艺术性，由此有人就给出了这样的定义，艺术管理是指管理活动中的一种高超的手段和方法，它是在长期的管理实践中总结出来的，建立在一定的素养、才能、知识、经验基础上的有创造性的管理技巧。

如此中国式的解读要比泰勒的定义好多了，但按此模式来说，科学管理又是指管理活动中的一种什么手段和方法呢?比艺术管理高超还是低劣呢?它不是在长期的管理实践中总结出来的吗?它是建立在什么基础上的什么样的管理技巧呢?……
这样说解科学管理与艺术管理，不要说班组长，就是科班身份的中高层管理者也会云里雾里，晴天雨天，莫衷一是，不知道到底是要科学管理还是要艺术管理。

我曾听到过一位培训名师的指点，真让人豁然开朗，茅塞顿开。

他用了电脑术语做比，他说：科学管理是可复制的管理，艺术管理是不可复制的管理。

在餐饮业，麦当劳和肯德基代表着一个难以企及的高度。

一个是拥有3万多家门店，世界第一的快餐巨头，一个是拥有1万多家门店，全球第二、中国第一的餐饮帝国，它们为什么能获得如此巨大的成功呢?有人为此撰书立说，汇总出其中很多奥秘，实际上就是简单一句话，它们是可复制的管理。

而对于中餐而言，真的很遗憾，据说在全球600多种不同食物中，中餐排名世界第8，然而它无法连锁进入世界，因为传统模式下的中餐就是不可复制的管理。

有句行话叫“厨师一把盐”，也就说不是所有人都能掌握住中餐做法的，看菜谱上的“盐少许”几字，就知道这里的难度有多少了，少许不可量化，只凭不可复制的艺术感觉了。

在班组管理中如果我们象中餐一样追求不可复制的管理，风险很大。

不要说你没有多高水平，就是水平很高，只要一次“盐”放多了，你就别想继续掌控“大勺”了。

所以，在班组管理中我们要可复制的管理，让员工感觉到公平正直。

当然，在科学管理的基础上，我们可以凭借着自身的修养和素质实施艺术管理。

具体而言，如果说管理就是“管”事“理”人，那么班组长就要科学“管”事，艺术“理”人。

也就是说，“管”事时要论事不论人，该怎么管就怎么管，这是科学管理，是基础管理，是可复制的管理;可人是有思想情绪活动的生命体，他不是工具，那就要在“理”人时，注意用不同的方式方法梳理他的思想情绪，这也就是艺术管理，是高超管理，是不可复制的管理。