第一章劳动法基本理论
第一节劳动法及其调整对象
案例一
A公司因扩大经营规模，决定再建10000平米的生产车间,其用工方式有:
(1) 亲自招聘1施工队进行施工建设
(2) 请某派遣公司派1施工队进行施工建设
(3) 外包给某建筑公司建设
那么,上述三种建设方式有何区别?分别形成何种法律关系?(以A公司为中心)
如果在施工过程中，施工人员朱某不慎跌到地面，造成大腿及手臂等多处严重受伤。应由谁承担责任?
第二节劳动法的适用范围
案例一
乙企业系日本甲企业与我国某企业在我国境内设立的合资企业，我国公民丙系甲企业推荐进驻乙企业的董事，且丙被聘为人力资源总监，合同有效期为3年，年薪30万人民币。合同履行不到1年，丙因故被解聘。现丙向当地劳动争议仲裁机构提起仲裁，要求继续履行合同。当地仲裁机构以与丙建立劳动关系的甲企业不是我国境内企业为由，裁定不予受理。
请问：仲裁机构不予受理的决定是否妥当？
附思路：
1 确立立法管辖的主要依据
（1）属地管辖：在中国、不管是否是中国人
（2）属人管辖：中国人、不管是否在中国
劳动法第二条在确定适用范围时的特色在于强调劳动关系的双方当事人。这使得从表面上看，“在中国境内”是限定“用人单位”的，诚然，在我国境内的用人单位与劳动者建立的劳动关系，必须适用我国的劳动法，即当事人不得选择法的适用。但这并不意味着“我国境外企业与劳动者形成的劳动关系，就一定不受我国劳动法的管辖。”这种逻辑在确定法的适用范围的历史上是少有的，也是不可取的。各国都试图扩大本国法的适用范围。
2劳动法的调整对象应是中国的劳动关系，本案中的劳动关系属于中国的劳动关系（因为劳动合同在中国签订和履行，劳动者是中国人），因此应适用中国《劳动法》
3 退一步讲，即使不适用中国劳动法，仲裁委也应当受理，这属于司法管辖的范畴。当然，司法机关受理案件后，要根据冲突法选择准据法。
案例二
2001年，天津宁河县政府为精简机构，将某乡政府并入某镇政府，决定将董某、邱某等8位工作了二三十年的“协勤”人员辞退，按乡政府人员200元/年、镇政府工作人员300元/年的标准计发一次性工龄补偿金，回家后出现的生产、生活困难政府概不负责。邱某等人不能接受该决定，认为他们为政府付出了青春年华，现在面临退休或即将退休养老，要求按《劳动法》、《天津市城镇企业职工养老保险条例》的规定，为他们补缴养老、医疗等社会保险，解决后顾之忧。而镇政府的认为，他们是协勤工，不享受社会保险待遇，劳动法只适用于工厂企业，对政府用人不适用。争议发生后，邱某等人申诉到县劳动争议仲裁委员会，要求镇政府补缴社会保险费。
请问：仲裁委是否支持邱某等的申诉请求？为什么？
第三节劳动法律关系
闫某，女，15周岁，经曹某介绍到赵某开办的家具厂工作，2002年1月21日上午，闫某在工作时不慎碰到正在高速运转的电锯，造成左手掌断裂。闫某住院治疗14天，支出医药费5978元，经劳动能力鉴定，闫某左手为多发性肌腱断离、指骨骨折、神经和血管损伤，构成六级伤残。
请分析本案中的法律关系？应如何承担法律责任？
第三章劳动就业
案例一
一企业在报上刊登招聘广告，重金聘请销售总监。在“要求”栏中，除了常见的学历和工作经验外，还要求血型为0型或B型。
公司人力资源的解释是：“血型决定性格，性格对事业的成功有重要的作用。血型为0型或B型的人，比较适合从事销售工作。”
请问：将血型作为招聘条件的做法如何？
案例二
李某应北京一家公司的聘请从事科研工作，与妻子张某一起调到该公司，并双双签定了为期5年的劳动合同。然而，由于环境的变化、工作的压力和夫妻间的矛盾，李某在科研上没有取得多大进展。恰在此时，另外一家企业愿为李某提供高新科研设备和充足科研资金进行课题研究。于是，李某未与任何人打招呼即离开了单位。公司领导曾多次劝其回来，但始终没有结果，公司十分不满，便根据公司“凡本单位双职工男方调走时，妻子必须同时调走”的有关规定决定，张某必须在3个月内离开公司。
请问：公司的决定和规定是否正确？为什么？公司应如何维护自己的权益？
案例三
王某到某职介所寻找会计类的工作，职介所在收取了100元的职介费后承诺称“若不成功，马上退款”。并当即为他开具推荐函，要他到某公司面试，当他到该单位时被告知该岗位早在1个月前就招聘了员工，于是王某要求退款。对方以其丢失收据为由拒绝退款，同时要求他再交400元的职介费另外为其介绍一家单位，王某无奈另交了400元中介费。当王某找到第二家用人单位时才知道对方需要的是注册会计师，他找到职介所要求退费，职介所称要3次不成功才退费，又向他推荐1家市政单位从事会计工作，由于条件明显不符，王某只得放弃，要求职介所退款。职介所却以“条件不符系本人原因造成”为由拒不退款。
请问：职介所有哪些违法之处？
附参考答案：
1 收据——发票（应纳税）；
2 提供已招人的岗位信息，属虚假信息；为骗取中介费向王某提供与其条件明显不符的岗位信息，属欺诈行为。是被禁止的行为。
3 职介所和求职人员之间的关系属居间关系，
根据《合同法》第426、427条规定，居间成功的，收取居间报酬，居间费用由居间人承担；居间不成功的，只能收取居间费用。职介所属预先收取职介报酬，不成功时应退还。第55条
案例四
王先生到市区的四海职介所登记找工作，该职介所收取100元职介费后，告知某电子公司急需1名营业员。王到该公司面试时轻松过关，但公司告知必须缴纳250元的“资料费”才能上岗，王无奈只好交了。两天后，王去上班时发现公司早已人去楼空。无独有偶，韩女士也有同样的遭遇。韩女士经该职介所推荐到一商贸公司应聘，在交了500元的培训费和建档费后，当天就与该商贸公司签订了劳动合同。当韩女士按通知去上班时，却找不到公司的踪影了。
请问：职介所的行为如何？应承担哪些责任？
附参考答案：
1、目前有很多非法中介，他们常与用人单位唱“双簧”。
2、职介所负有审查责任，要审查用人单位的合法性和招聘信息的真实性，否则应承担责任。（1）劳动者的损失——退还：不知情赔偿：唱“双簧”
（2）行政罚款
（3）情节严重的，提请工商部门吊销营业执照或提请原审批机关撤消许可证。
案例五
2000年4月1日，曹某在鼎华公司的介绍下与一尼加拉瓜公司签订一劳动合同，主要内容为：“1 尼加拉瓜公司（甲方）聘用曹某（乙方）3年，鼎华公司为甲方的保证人，2 乙方月工资为450美元，3 乙方正常来回机票由甲方负责，3年聘期未满（不管任何理由）回国机票由乙方自付。”聘用合同签订后，曹某在尼加拉瓜公司工作。2003年1月30日，公司通知曹某解除聘用合同，曹某即返回厦门。2003年3月2日，曹某向劳动仲裁委申请仲裁，仲裁委以不属于其受案范围为由不予受理，曹某即向思明区人民法院提起诉讼，请求判令鼎华公司：（1）支付2003年1月份工资及加班费475美元；（2）支付违反劳动合同违约赔偿金900美元；（3）归还履约保证金人民币10000元。
请分析本案例所涉及的法律问题。
第四章劳动合同
第二节劳动合同订立
案例二
2006年3月，刘某被某公司录用为经理秘书，合同期限为3年。合同约定：从录用之日起2年内刘某不得结婚，否则公司有权解除劳动合同。一年以后，刘某与男友结了婚，且不久怀孕。公司以刘某违反合同为由，于2007年6月4日作出解除与刘某所订劳动合同的决定，并没收了其签订劳动合同时交纳的抵押金5000元。
请问：本案哪些做法是违法的?后果如何？你遇到类似情况将如何处理和应对？
参考答案
1“从录用之日起3年内刘某不得结婚”的规定违反婚姻法的有关规定，限制了刘某的结婚自由权，因此无效；（合同和法律的关系，该条款规定也不是刘某的真实意思）
2 该条款的无效不影响整个劳动合同的效力，刘某和公司的劳动合同合法有效，劳动关系继续存在；（劳动法第18条第二款）
3 违法解除劳动合同及其法律责任
4 收取并没收抵押金的做法违法（《劳动力市场管理规定》第十条第（四）项）
本案并非个案，而是一种现象，是严峻就业形势的反映
假博士承担刑事责任
2004年年底，“北大假博士”刘志刚(曾用名刘育豪)伪造了北大的本科、硕士、博士学历，应聘郑州航空工业管理学院(以下简称郑州航院)教师职位，该学院信以为真，即与刘商谈招聘事宜。为了能让刘志刚毕业后到学院工作，郑州航院决定让其毕业前即可上班。2004年12月份，刘志刚到郑州航院上班，学院按博士生待遇支付给刘志刚4万元安家费，三个月工资6000元，并分配120平米住房一套。刘志刚上班后，多次以自己是北大博士为由，要求提高待遇，不断和学院提出需要配置电脑、打印机和科研启动资金等要求。郑州航院经向北京大学查询，发现受骗遂向公安机关报案。法院最终以诈骗罪判决刘志刚3年6个月有期徒刑并处罚金4000元。
“假本科”获补差工资
1999年8月，聚和公司参加上海市职业介绍中心举办的招聘活动，欲招聘一具有大学文凭的人担任销售经理。叶伟高中毕业后即从事销售工作，对聚和公司的招聘有意向，但苦于没有大学文凭，即发动各种关系弄得上海财经大学（工商行政管理专业）本科文凭。双方于1999年8月12日签订聘用合同，合同约定销售经理的月薪为2000元。
2000年1月一次偶然事件，聚和公司对叶伟的学历产生怀疑，2月29日查实叶伟文凭是假的，遂通知叶伟自3月1日起解除合同，并按公司销售员B 级工资标准向叶伟发放2月份工资1000元。2000年3月8日叶伟向卢湾区劳动争议仲裁委申诉。
请问：仲裁委将作出怎样的裁决？为什么？
参考答案与分析思路
1 涉及的问题
（1）是否是欺诈的手段订立的劳动合同？
（2）欺诈手段订立的劳动合同效果：根据《劳动合同法》第28条规定，劳动合同被确认无效，应支付劳动报酬。到底是1000还是2000呢？
2 分析
（1）认定为欺诈：叶伟称“单位在录用时已知道其没有大学文凭”的主张因不能举证而未被法院采信
（2）关于劳动报酬
A 1000观点：论为劳动合同不能作为定案的依据，且劳动者有过错
B 2000观点：工作岗位和职责是销售经理
C 实践中的这种情形单位是熬不过劳动者的，花钱买断
3 思考
（1）若岗位本身不需要大学文凭，劳动者有“谎报”时是否一定为欺诈而导致无效。
（2）宣告无效是否有时间限制？即过了很长时间不经意间发现员工有谎报行为呢？
案例四
01年7月，某电子公司在某电子学校选择包括小江在内的51名应届毕业生，并委托学校进行就业前培训。公司与校方签订了委托培训协议书，培训期从01年9月至02年7月，委托校方支付学生每人每月生活费200元。02年7月,小江经考核通过，公司同意正式聘用小江，并与小江签订“聘用协议书”，约定：1公司确保在02年年底前通知小江正式报到，具体时间视项目进展需求确定，2小江在报到前由学校统一安排教学实习内容，每月享受250元津贴，3小江若不能按时报到，需返还公司5000元培训费，公司如到期不通知小江报到，小江无须返还...... 12月20日，公司发出《延期报到通知书》：“由于项目进展不顺，报到延迟，你可另行就业，无须返还培训费及生活津贴；03年期间一旦决定报到日期再通知你，小江表示愿意继续等待。03年1月29日，小江提起劳动争议仲裁，要求自2002年7月享受正式职工待遇。
请问：小江的请求能否得到满足？
答案与思考
1小江的请求能否得到满足就看其与公司的劳动关系是否建立。
2 根据劳动关系的特征，小江与公司间未形成劳动关系，小江不能获得正式职工待遇。
3 本案反映了新型职业教育模式中用工单位、学校和学生的复杂关系
4 实习生的权益保护问题：
（1）择业权的行使（实习单位：其他单位）
（2）实习生人身伤害问题
案例
王某2007年2月应聘进入某外资电子有限公司，与公司签订了3年期的劳动合同，试用期6个月。鉴于项目运营的需要并考虑到王某工作的特性，公司决定派王某到新加坡研发部培训3个月，并于3月30日与王某签订了一份《培训协议》，约定服务期5年，如在服务期内辞职，须根据履行服务的期限按比例赔偿培训费用（发票为8万）及违约金10万元。7月，王某完成培训回到公司，月底即向公司提出辞职。公司依据《培训协议》要求王某赔偿公司培训费及违约金，王某拒绝。多次协商未果情况下，公司向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求王某赔偿相关费用。
请问：公司能否得到相关赔偿？
依据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》( 浙江省劳动厅）：用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，用人单位不得要求劳动者支付培训费用；如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用。
启示（1）培训是必要的，但应认真选择出资培训的对象。
（2）试用期和服务期在同一劳动合同中出现，在逻辑上是矛盾的
案例：某企业与其员工签订如下协议
（1）如员工因本人原因解除劳动合同应提前3个月通知公司。公司可以调动员工的岗位，同时变动工资。
（2）员工离开公司后5年内不得从事与本公司产品相关的业务。如被公司查实员工违约，员工应支付违约金二万元人民币。
请分析：上述约定如何？
第三节劳动合同的履行和变更
章某与A公司签订的劳动合同明确约定工作岗位为行政人事部门经理。公司外方股东9月分发生变更，70%股权被收购。新的股东委派了新的高级管理人员，对公司的管理结构和经营方式进行了全面的调整。章某所在的行政人事部门被并入总务部，并被分拆成两个下属部门：人事部和行政部，章某被任命为行政部主管。10月2日公司在没有与章某协商并且没有通知章某的情况下，突然在公司的管理层会议上宣布了这个决定。对此章某表示不能接受，与该公司总经理多次协商未果。章某认为公司单方面变更劳动合同，原劳动合同无法继续履行，公司实际上已经单方面解除了劳动合同。因此要求公司承担违约责任，支付解除劳动合同经济补偿金。该公司认为自己从来没有提出解除劳动合同，不同意章某的要求。11月3日该公司以章某不能胜任高级经理工作、不服从新的工作安排为由，通知章某待岗、进行企业文化的培训。章某不同意，向公司提交假条，开始休病假，并向仲裁委员会提起仲裁，请求该公司承担解除劳动合同的违约责任。请问：该案应如何处理？
分析：
1该公司在答辩中提出：根据《员工守则》的规定，部门经理及相当于部门经理级职员由总（副总）经理任免。因此公司总经理有权对章某的职位进行调整，不需要协商一致。公司没有与章某解除劳动合同，也没有改变他原有的一切待遇，不存在违约行为，不同意章某的所有仲裁请求。
2 涉及的法律问题
（1）该《员工守则》的规定是否有效？
（2）不能协商一致变更时，逻辑上有哪些结局？
（3）该公司在未与章某协商一致、章某明确反对的情况下，单方面变更劳动合同的行为能否认定为单方解除劳动合同？若单方面变更劳动合同的行为不能认定为单方解除劳动合同的，章某是否可以提出解除劳动合同，其法律后果是什么？
案例2
A信托公司，混业经营证券业务，下设多家证券营业部，后因国家产业政策要求信证分业，遂将各地的证券营业部资产人员分离，另行成立了B证券公司。因此，C证券营业部的名称由A公司C营业部转变为B公司C营业部，但C营业部员工的工作场所、工作内容及工资待遇等都未变化。
现有部分员工以公司改制，劳动合同主体已变更为由，要求A信托公司解除劳动合同并支付经济补偿金。
请问：这些员工的主张能否得到支持？
1 用人单位分立的：承继履行
2 A公司没有义务支付经济补偿金
3劳动者不愿意继续履行的，可以解除劳动合同
第四节劳动合同的解除和终止
严重违纪被开除案
李伟强年轻气盛、性格刚烈。一天，小李因为工作上的原因，对部门领导袁某十分不满。下班走出厂门以后。小李看见袁某正稳稳当当地走在前头，心里不是滋味，一股抑制不住的头脑发热让他不等思量后果，就冲上前去，对准袁某的左眼便挥了一拳。好在周围的人们及时阻止了事态的进一步发展，他们打110找来了警察。经调解，小李向袁某赔礼道歉，袁某则自负有关理疗费。本以为事情可以到此为止的小李，没想到几天后，单位因此将他开除了，理由是他严重违纪，殴打部门领导。单位的纪律明确规定：“职工有下列情形的，应当开除出厂……（三）殴打本厂管理人员和其他干部的……”。
请问：单位能否开除李伟强？
不能胜任工作案
康某2005年9月职业高中毕业后被某服装厂招收，与该厂签订了5年期限的劳动合同。2007年6月，厂里见康某工作认真，选送其与另外两名女工在一家培训机构学习服装裁剪三个月，学习结束后，康某在该厂承担服装裁剪工作。由于康某学习时间短，该厂服装品牌又多，所裁剪的服装时有出现尺寸不准确，缝制后出现不合格等技术问题。2008年7月康某怀孕，9月，该厂以康某不胜任工作，给厂里造成经济损失为由解除其劳动合同。
请问：服装厂能否解除劳动合同？
严重失责营私舞弊案例
程小姐于05年2月21日进入上海某贸易公司担任营业员工作，双方签订了1年期的劳动合同；基本工资1300元，每月提成为销售额的1％。05年9月21日，程小姐因怀孕身体不适开始请病假，10月24日，程小姐突然收到公司寄出的开除并扣除9月1日至10月8日工资的通告，理由是公司认为程小姐伙同原业务经理巴某非法侵吞公司财务，给公司造成了重大损失。程小姐认为自己在怀孕期间,公司的上述行为已严重侵害了其合法权益，11月20日向区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，请求撤销公司除名决定，恢复劳动关系；返还扣除的工资并支付克扣的病假期间的工资。
请问：程小姐的请求能否得到支持？
试用期内的劳动者是否享有医疗期?
高某参加工作六年后被某化肥厂录用，双方签订了为期四年的劳动合同，约定试用期为四个月，待高某转正成为正式员工后再为高某办理各种社会保险。高某在试用期还没有结束时患病住院，经医院诊治一个月后仍未痊愈。住院期间，该化肥厂停发了高某全部工资，并以他在试用期内不能适应工作，不符合录用条件为由解除劳动合同。高某不服，遂向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉 .
请问：如你作为高某的代理人，将提出哪些可以得到法律支持请求？
案例
李某于1980年被某市仪表厂招收为工人，被分配到电镀车间从事电镀工作，99年仪表厂实行全员劳动合同制时与李某签订了无固定期限的劳动合同。01年4月，仪表厂的电镀车间因严重污染环境，被市政府勒令关闭。仪表厂安排李某到其他车间试工，都因不胜任被拒收，仪表厂即安排李某到保卫科看守大门，李某不同意。几经协商，双方均未达成一致意见，仪表厂即做出解除劳动合同的决定。立某要求仪表厂给予经济补偿，仪表厂不同意，主张厂方已多次给安排工作，都因李某原因不成，所以解除合同的责任不在厂方，而在李某，所以不给予经济补偿。
请问，厂方的主张成立吗？应如何处理？
第五节法律责任
案例：张某与A公司签订了5年期的劳动合同，合同对双方的权利义务做出了规定。其中第5条规定，乙方单方解除劳动合同需提前1个月书面通知甲方，否则依法追究违约责任，违约金以合同未到期的月数为基准，每月赔付1000元，造成经济损失的，按责任大小给予赔偿。张某在公司工作1年后，得到公司领导的赏识，公司出资6万元外派其参加专业技术培训，因此签订3年服务期合同，如果张某服务不满3年即离开公司，需支付违约金4万元，并按逐年递减的方式赔偿6万元的培训费用。张某培训结束后回到公司担任技术服务部主任，在日常洽谈业务过程中结交到一些大公司，于是产生了“跳槽”的念头，并于服务1年后从A公司跳到了到B公司上班。A公司一时难以找到合适的人选接替张某的工作，使正常业务受到较大影响，造成利润损失2万元。
公司无奈，但要求张某必须支付违约金4万元、赔偿4万元培训费，同时赔偿经济损失2万元，总共10万元。
请问：本案涉及哪些法律问题？应如何处理？张某跳槽将付出多高的经济代价？
第五章集体合同
集体协商
案例一:2005年3月7日某民营邮电器材公司职工大会选举出段某、王某、李某3名协商代表，与该公司进行协商签订集体合同事宜，其中段某为首席代表。由于协商代表与公司就工资和休息休假时间等集体合同条款没有达成共识，谈判陷入僵局，双方遂约定于2005年4月6日继续进行协商和谈判。
王某与公司的5年劳动合同将于2005年3月29日到期；李某因与公司谈判期间精神压力较大，心脏病复发不能继续进行谈判工作。该邮电器材公司因在集体合同协商谈判期间对段某、王某、李某十分不满，以三人3月份未在其岗位上工作，扣发了三人3月份的工资，并通知王某，公司将不再与他续订劳动合同。同时，公司认为李某是全体职工推选出来的协商代表，不能更换，签订集体合同谈判可以等李某病情痊愈后继续进行。
请问：该民营邮电器材公司哪些做法违法？
集体合同的效力
案例二:2005年5月12日，某航空公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，工资和劳动时间条款规定：公司职员每月工资不低于1500元，每天工作8小时。该集体合同由该航空公司于2005年5月20日报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。
2005年7月，航空公司录用左某为安防技术员，并于7月11日与他签订了为期2年的劳动合同，约定其每月工资1100元，每天只需工作6小时。2个月后,左某在与同事聊天时得知集体合同的上述规定。左某因此多次与公司交涉，要求提高工资，公司始终不同意。
左某不服，于2005年9月下旬，向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求航空公司按照集体合同规定的月工资标准1 500元履行劳动合同，并补足2005年7月至2005年9月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。
请问：仲裁委将作出怎样裁决？
集体合同的履行和监督检查
案例三:2000年，美国某投资公司和中国某信托投资公司共同出资建立某建材城公司，并于2004年7月建成后正式对外营业。2004年8月，经集体协商，工会与建材城签订了为期3年的集体合同。该集体合同经当地劳动行政部门审查、登记后产生法律效力。同时，该公司根据每位员工的实际情况分别与其分别签订了劳动合同。
起初，建材城效益很好，后因城市改造，交通等周边环境发生了较大变化，亏损严重，美方经董事会同意后将股份转让给一德国公司。2005年5月，德国公司向董事会提出停止履行集体合同的要求。董事会认为公司目前不破产的唯一希望，就是降低相应的成本，因此，同意了德国公司的请求。员工们得知这一消息非常不满，在与公司多次协商未果后，将该公司诉至劳动争议仲裁委员会，请求撤销停止履行集体合同的决定。请问：仲裁委将作出怎样裁决？
第六章工作时间和休息休假
张某是上海一家机械厂的技师，每月收入除了劳动合同约定的1500元工资外，还能拿到800元的奖金和津贴。今年“五一”黄金周期间机械厂安排张某加班两天。
请问公司应支付多少加班费？
张某是上海一家机械厂的技师，每月收入除了劳动合同约定的1375元工资外，还能拿到800元的奖金和津贴。今年“五一”黄金周期间机械厂安排张某加班两天。
请问公司应支付多少加班费？
第七章工资
第一节工资制度概述
劳动报酬所附条件是否有效？
2006年5月，陈某以仪征市某建筑安装工程公司名义承接山东青岛一工程，雇用周某等人去该工程做工，6个月后，周某因工资难结等原因离开工地回原籍。此后，周某多次向陈某追要劳动报酬。2007年9月13日，陈某向周某出具欠据一份，欠据载明：“今欠到工资5000元，青岛工程款付后全部结清。”陈某在承建青岛这一工程中，因撤退部分施工人员，致使工程延期交付，发包单位迟迟未支付被告工程款。2008年8月，周某向法院起诉要求陈某给付拖欠的劳动报酬5000元。
请问：周某的请求能否得到支持？
第二节
工资欠条引发法律适用难题
2007年2月至10月，农民工吴朋德在北京房山区某私营作坊主白丁齐处从事石板加工工作。2007年10月末，吴朋德因事要回四川老家，有部分工资款尚未结请。吴朋德临走时，白丁齐向其出具工资欠条一张，内容为：“白丁齐欠吴朋德工资款3000元。双方约定，如果吴朋德能在2005年3月1日前回白丁齐处继续干活，则立即结清所欠工资；如果吴朋德不能在2008年3月1日前回白丁齐处继续干活，则该3000元工资不再支付。”2008年4月吴朋德才回到北京，也没有继续在白丁齐处继续工作但要求白丁齐支付拖欠工资3000元，因此发生争议。2008年8月，吴朋德诉至法院，要求白丁齐给付所欠工资3000元。
请问：白丁齐是否应支付该3000元拖欠工资？
分析思路和参考答案
1双方对拖欠工资款3000元的事实并无异议
2 法律关系
（1）工资关系——劳动关系
（2）附加支付条件——民事劳务关系
可以附加条件
3 本案附条件的后果：对吴朋德来说显失公平，属于可变更可撤消的民事行为（应当在一定的期限内//1年）
女职工特殊保护案例
1996年5月，王某同A公司签定书面劳动合同，合同期限为1996年5月至01年6月30日。01年5月，王某感染伤寒停工治疗，同公司签定了医疗期合同，合同终止期限延至11月30日。经过精心治疗，王某9月即痊愈。公司通知王某9月30日到公司办理上班手续，但王某未按公司要求上班。10月10日，公司以王某旷工2天以上为由与其解除劳动合同。期间，王某到医院门诊，获得10月5日至19日妊娠呕吐病休假条。
王某不同意公司解除劳动合同的决定，遂向仲裁委提起仲裁，要求恢复劳动关系。
请问：王某的请求能否得到支持？
第十章
案例一
2003年12月11日下午6时许，甲公司职工王某骑摩托车下班回家途中（回家路途并非下班必经路线）被一汽车撞伤，汽车司机肇事逃逸。事故发生后，交警部门对该交通事故作出了责任认定，认定王某对该事故不负责任。2004年1月14日王某向市劳动和社会保障局提出工伤认定申请，市劳动和社会保障局于2004年1月27日作出工伤认定书，认定王某所受之伤为工伤。甲公司不服，于2004年3月4日向日照市东港区法院提起行政诉讼，请求法院撤销市劳动和社会保障局作出的工伤认定。
请问：法院是否支持公司的请求？
案例二
刘某、高某、徐某、葛某分别系某煤矿木工、电工、修配班班长和矿长。2000年3月一天，高某拿着葛某的批条找徐某让刘某给其做木箱，考虑到该矿木工活多没让刘某做，徐某没有立即安排刘某做木箱。同年5月14日，高某找到刘某，当得知刘某尚未做木箱时，便与刘某发生口角，并将刘某打成重伤。高某因故意伤害罪被判有期徒刑5年，并赔偿刘某医疗费、误工费、陪护费等总计2万多元。2001年，刘某向劳动局提出申请，要求认定为工伤。
请问：刘某的伤害应否认定为工伤？
劳动合同法典型案例分析 一、因劳动合同的解除引发的劳动争议案例一：到底是辞职还是解雇？ 曾某是单位的主管，工作能力一般，与同事相处也不和谐。人力资源总监与其谈话，要求自动离职，并且手写一份辞职申请书。曾某写完辞职申请书并且办理完毕离职手续后，非常后悔，认为自己被单位算计了。于是向劳动仲裁委申请仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。而单位称曾某是自己提出离职了，有辞职申请书为证。
答：本案看似复杂，其实关键一点是用人单位提出解除劳动合同的动议，劳动者同意了，双方属于协商一致解除劳动合同。辞职申请书只是一个表象。本案既不是辞职，也不是解雇，而是双方协商一致解除。 进一步讲，本案的关键在举证。如果曾某能举证证明人力资源总监的谈话内容，则不应认定为协商一致，如果不能举证，那么辞职申请书就具有强大证明力，足以证明是劳动者自动离职。
二、因劳动合同的终止引发的劳动争议 案例一：约定终止条件出现，企业终止劳动合同无效。 魏某（女）与单位的劳动合同即将到期时，单位提前一个月发出不予续签通知书。在单位支付了经济补偿金后，双方解除了劳动合同。但是几天后魏某发现自己已经怀有身孕，随要求与单位继续履行劳动合同。单位称双方劳动合同已经解除，并且也支付了经济补偿金，劳动合同不可能继续履行。
答：《劳动合同法》有明确规定，女职工在三期（孕期、产期、哺乳期）以及劳动者在医疗期等，如遇劳动合同到期，则劳动合同自动顺延至上述期限届满。本案中魏某在单位办理离职手续期间已经怀孕，实际上此时劳动合同并没有到期，单位以劳动合同到期而不予续签是缺乏法律依据的，因此劳动合同的解除也是没有法律效力的。双方劳动关系仍然存在，魏某有权回单位上班，并享受相应孕期待遇。 进一步说，女职工的三期以及医疗期等可以改变劳动合同期限，使其延长，可以使劳动合同到期终止变得没有法
关于劳动合同法案例及分析 案例1： .陈某与某电脑公司签订了劳动合同期限为6个月，如果该电脑公司与陈某约定的试用期是6个月，试用期内的月工资900元，试用期满后的月工资为2000元，如果陈某在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作，而且该公司按照合同规定支付了试用期的全部工资，那么该公司与陈某约定的试用期期限是否合法？如果违法，电脑公司与陈某最多可以约定试用期的期限为多长？该公司应当支付的试用期工资是多少？陈某应该获得多赔偿金？ 案例分析 该公司与陈某约定的试用期限不合法，因为劳动合同期限大于三个月小于一年的，试用期应该小于等于一个月。电脑公司与陈某最多可以约定试用期限为一个月。试用期的工资不得低于劳动合同约定的百分之八十，所以不得低于1600元；赔偿陈某5500元. 案例2： 08年胡某与某劳务派遣公司签订了一份劳动合同，合同中约定：劳务公司将胡某派遣至某建筑公司工作，每月工资2000元，由劳务公司支付，派遣期限2年。随后，劳务公司又与建筑公司签订了劳务派遣协议，其中约定建筑公司每月10号前按照每人每月2000元向劳务公司支付劳务派遣人员的工资，劳务公司收到款项后，于每月10日向被派遣劳动者支付工资，劳务公司不得克扣建筑公司支付给劳动者的报酬。合同签订后开始履行。08年3月份建筑公司没有按期把支付给劳动者的工资给付劳务公司。劳务公司未收到建筑公司的汇款，也就一直拖欠了被派遣到建筑公司的劳动者的工资。包括胡某在内的多名被派遣到建筑公司的劳动者找到劳务公司的管理人员交涉，要求尽快发放工资，而劳务公司要劳动者找建筑公司去要钱。胡某等人找到建筑公司要求发放工资，同样遭到拒绝，于是向劳动争议仲裁委员会申诉，要求劳务公司支付其工资。请运用劳动合同法对本案进行分析。 案例分析 在本案中，劳务公司、建筑公司和胡某之间建立了劳务派遣关系。在胡某与劳务公司的劳动合同和劳务合同与建筑公司的劳务派遣协议中，对于被派遣劳动者的工资支付都作了较为清楚的约定。但是在合同履行期间，建筑公司违反了劳务派遣协议的规定，没有按期向劳务公司支付被派遣劳动者的报酬，但是劳务派遣单位仍应当向被派遣劳动者支付。因为劳务公司与劳动者签订的劳动合同、劳务公司与建筑公司签订的劳务派遣协议是两个独立的合同。根据合同的相对性原理，当债务人因为第三人的原因导致债务不能履行的，债务人仍然应当向债权人
1.新《劳动合同法》案例分析 2.企业不订立合同应承担法律责任 【案例】小李托亲戚找朋友好不容易进了一家公司，当时没有签合同，进去后干的活很杂，工作岗位不固定，每个月领的工资也不一样。一年后，他多次与公司协商签订劳动合同，想把工作岗位、内容、工资等各方面固定下来，可公司总是以“我们需要的就是一个能干杂活的人”，“公司效益不固定工资也不能固定”，“如果不想干就另谋高就”等各种理由予以推托。结果，他干了一年多，合同也没签成。后来公司换了个老板，一上任就把他辞退了。 【解析】《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，但未规定法律责任方面的保障条款。为此，《劳动合同法》在第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，依据《劳动合同法》的规定，小李的要求是合法合理的，而公司辞退他是违法的，因为公司实际上与他已经订立了无固定期限劳动合同。 3.一般情况下劳动者跳槽无须支付违约金 【案例】小刘是某建筑公司的农民工，与建筑公司签订了为期10年的合同，合同虽然仅几十条，却规定了10多项违约金条款，有一项是如果小刘跳槽，需一次性支付10万元违约金。工作半年后，小刘发现了另一家建筑公司招人，开出的条件和待遇都比现在的单位好很多。他想跳槽，但面对巨额违约金，又陷入了深深的苦恼之中。 【解析】《劳动法》对于劳动合同违约金的问题基本上没有涉及，而是交给用人单位和劳动者协商解决。为防止劳动者跳槽，不少用人单位都规定了高额违约金。为此，《劳动合同法》对违约金进行了规范，规定只有在两种情况下，用人单位才可与劳动者约定由劳动者承担违约金：第一种情况是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，与该劳动者订立协议，约定服务期后，如果劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二种情况是用人单位与负有保密义务的劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制条款后，如果劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 由此可见，除上述两种情况外，其余一切情况包括劳动者跳槽都不再需要向用人单位支付高额违约金了。不过，劳动者跳槽仍需支付一定代价，因为《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反法律规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿
合同法案例分析 【案例一】企业招聘不得有性别歧视 某公司因扩大生产,需要招用5名技术工人。但在招聘条件中记载要求男性,谢绝女性。结果在招工当天,遭到不少女性的投诉,要求劳动主管部门对该公司的招工歧视行为进行依法处理。 【评析】《就业促进法》要求保障男女平等的权利,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 建议:企业的招聘条件必须公平、平等,在具体的录用过程中可做适当筛选和技术处理。 【法律依据】中华人民共和国就业促进法26条、27条、62条.doc 【案例二】招用未解除劳动合同员工,企业面临风险 甲公司因工作急需招聘录用了工程师乙,双方签订了5年劳动合同。半年后,甲公司突然接到一封律师函:乙原来与丙公司尚未解除劳动合同,要求甲立即解除与乙的劳动关系并处理善后事宜,否则将追究甲公司和乙的连带责任。 【评析】招聘录用时应要求应聘者提供其与原单位解除劳动关系的证明,并要求员工承诺若因此造成企业损失的,由其承担一切法律责任。 否则,聘用未与原单位解除劳动关系的员工,将面临承担连带责任的风险。 【法律依据】《劳动合同法》第91条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。 【案例三】应聘者提供假学历,企业可以解除合同
甲公司录用了工程师乙,录用条件中明确了研究生学历要求,乙在应聘时也提供了相应学历证件,并在登记表中注明学历层次。双方签订了5年劳动合同。半年后甲公司偶然得知乙的研究生学历系假的。公司要求与乙解除劳动关系。 【评析】劳动合同法规定,凭借假学历签订劳动合同,可导致劳动合同无效。在这种情况下,用人单位可以解除劳动合同,并且不用支付经济补偿金。但应注意,甲公司需要有充分的证据证明在录用乙时,并不知道其研究生学历是假的,并且据此录用了他。 【法律依据】劳动合同法26、39条.doc 案例四】试用期满后不得以不符合录用条件为由解除合同 公司招聘录用了王某,双方签订了2年的劳动合同,约定试用期3个月。一个半月后,王某的考核结果为不合格。公司车间主任将考核的依据和材料于当月底转到人力资源部。人力资源部考虑解除合同。在第3月的第2天,公司通知王某以不符合录用条件为由解除劳动合同。王某不服提起仲裁要求继续履行劳动合同。仲裁庭裁定继续履行劳动合同。 【评析】:试用期内不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。但2年的劳动合同试 用期不得超过2个月,超过部分无效。虽然在2个月内公司已经证明王不符合录用条件,但公司的解除决定是第3个月作出的,此时已经不在试用期内。如要解除与王某的劳动合同,必须证明王某不胜任工作岗位,且经培训或调整工作岗位后仍不胜任。 建议:以不符合录用条件为由解除劳动合同必须在试用期内进行。试用期限的约定要合法,试用期的考核要及时作出,业务部门和人事部门要加强职能合作。 【法律依据】劳动合同法19、21、39条.doc
1、王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。 因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资，2007年11月15日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同；补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。 你认为该案件应当如何判决？ 2用人单位与劳动者之间的劳动合同期限为2年，如果该用人单位与劳动者约定的试用期是6个月，试用期内的月工资为1000元，试用期满后的月工资为1500元，如果劳动者在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作，而且用人单位按照合同规定支付了试用期的全部工资，那么用人单位与劳动者约定的试用期期限是否合法？如果违法，用人单位与劳 3、王某到某公司应聘填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后2次受行政、刑事处分的事实，与公司签订了3年期限的劳动合同。事隔3日，该公司收到当地检察院对王某不起诉决定书。经公司进一步调查得知，王某曾因在原单位盗窃电缆受到严重警告处分，又盗窃原单位苫布被查获，因王某认罪态度较好，故不起诉。请问该公司调查之后，以王某隐瞒受过处分，不符合本单位录用条件为由，在试用期内解除了与王某的劳动关系是否合理？要不要对其经济补偿？
4、赵某是某公司的销售代理。2008年，该公司与其签订劳动合同。合同规定：赵某可以从产品销售利润中提取60％的提成，本人的病、伤、残、亡等企业均不负责。在一次外出公干中，由于交通事故，赵某负伤致残。赵某和该公司发生了争议并起诉到劳动行政部门，要求解决其伤残保险待遇问题。请对该案例进行分析。 5、公司派王某到美国接受为期6个月的专业技术培训，培训费用为3万6千元，公司和王某签订一个服务期协议，王某接受培训后必须为公司服务3年，否则，要向公司支付违约金。如果王某培训后在公司工作满2年后想解除合同，那么王某应该支付多少违约金？ 6、2008年1月10日，小王入职时，公司告知他有三个月的试用期，但是没有与小王签订书面的劳动合同。2008年3月15日，公司通知小王，由于他在试用期表现不佳，所以公司决定辞退他。小王觉得很委屈，因为在试用期内他确实努力工作而且自认为表现是很好的。在这种情况下，小王应该怎么办？ 7、史小姐供职于一家律师事务所，担任行政工作。2007年底，史小姐发现自己怀孕了，刚开始史小姐不敢向事务所说明这个情况，后来随着肚子越来越大，再也无法隐瞒时，才向所主任说明了怀孕这个事实。主任得知后，较为恼火，第二天就让行政主管通知史小姐被辞退了。史小姐怎么也想不到是这个结果。在这种情况下，如何办才好？
关于劳动合同法案例分析 关于劳动合同法案例及分析 案例1: .陈某与某电脑公司签订了劳动合同期限为6个月，如果该电脑公司与陈某约 定的试用期是6个月，试用期内的月工资900元，试用期满后的月工资为2000 元，如果陈某在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作，而且该公司按照合同规定支付了试用期的全部工资，那么该公司与陈某约定的试用期期限是否合法,如果违法，电脑公司与陈某最多可以约定试用期的期限为多长,该公司应当支付的试用期工资是多少,陈某应该获得多赔偿金, 案例分析 该公司与陈某约定的试用期限不合法，因为劳动合同期限大于三个月小于一年的，试用期应该小于等于一个月。电脑公司与陈某最多可以约定试用期限为一个月。试用期的工资不得低于劳动合同约定的百分之八十，所以不得低于1600元;赔偿陈某5500元. 案例2: 08年胡某与某劳务派遣公司签订了一份劳动合同，合同中约定:劳务公司将胡 某派遣至某建筑公司工作，每月工资2000元，由劳务公司支付，派遣期限2年。随后，劳务公司又与建筑公司签订了劳务派遣协议，其中约定建筑公司每月10号前按照每人每月2000元向劳务公司支付劳务派遣人员的工资，劳务公司收到款项后，于每月10日向被派遣劳动者支付工资，劳务公司不得克扣建筑公司支付给劳动者的报酬。合同签订后开始履行。08年3月份建筑公司没有按期把支付给劳动 者的工资给付劳务公司。劳务公司未收到建筑公司的汇款，也就一直拖欠了被派遣到建筑公司的劳动者的工资。包括胡某在内的多名被派遣到建筑公司的劳动者找到
劳务公司的管理人员交涉，要求尽快发放工资，而劳务公司要劳动者找建筑公司去要钱。胡某等人找到建筑公司要求发放工资，同样遭到拒绝，于是向劳动争议仲裁委员会申诉，要求劳务公司支付其工资。请运用劳动合同法对本案进行分析。 案例分析 在本案中，劳务公司、建筑公司和胡某之间建立了劳务派遣关系。在胡某与劳务公司的劳动合同和劳务合同与建筑公司的劳务派遣协议中，对于被派遣劳动者的工资支付都作了较为清楚的约定。但是在合同履行期间，建筑公司违反了劳务派遣协议的规定，没有按期向劳务公司支付被派遣劳动者的报酬，但是劳务派遣单位仍应当向被派遣劳动者支付。因为劳务公司与劳动者签订的劳动合同、劳务公司与建筑公司签订的劳务派遣协议是两个独立的合同。根据合同的相对性原理，当债务人因为第三人的原因导致债务不能履行的，债务人仍然应当向债权人承担违约责任，包括继续实际履行。在本案中，建筑公司违反了劳务派遣协议约定的义务，但这不能构成劳务公司拒绝向劳动者支付报酬的正当理由。劳动报酬涉及劳动者的生存问题，作为劳动法意义上的用人单位，即使在建筑公司违约的情况下，劳务公司也仍然应当向胡某等被派遣劳动者支付工资。劳务公司在支付了拖欠劳动者的工资后，可以向建筑公司主张违约责任。 案例3: 童某在某学校进修期间与公司签订了五年劳动合同。因童某所学专业是电子商务，所以在合同中约定，公司在童某学习毕业后安排专业对口的工作。2009年童某毕业后回到公司，此时由于公司更换了法人代表，将童某安排到公司下属一家企业当推销员。童某要求公司按合同约定安排工作，而公司以合同是前任领导签订的为由，不同意童某的要求，双方发生争议，童某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司履行劳动合同。请对该案例作分析。 案例分析
劳动合同法案例分析题 1、王某是一家企业的技术骨干。因企业效益不佳，王某在企业2008年年底因金融危机影响裁员时，主动要求将自己列入解除劳动关系人员之列，在拿到一笔补偿金后，他开始留心各类招聘信息。王某原来以为，凭自己的工作经验和能力，找个好单位应该不难，可事与愿违，所有王某可以从事的技术岗位人员的招聘条件里都要求有大学学历，可王某只有一个非全日制大专文凭，因此求职多次碰壁。一日，王某看到某知名企业要招聘几位技术人员，但也要求大学学历。王某不想失去良机，遂前去应聘。双方协商洽谈中，王某向企业提交了写有“大学学历”及其技术能力说明的简历。企业对王某相当满意，于是录用了王某，劳动合同中约定的试用期为3个月。王某上班2个月后，企业获悉王某并无大学学历，王某只得承认自己为了应聘成功，不得已撒谎欺骗了企业，但请求企业看在自己的工作能力和工作态度上予以谅解。但该企业认为，企业一再强调员工应该诚信，王某却以欺骗的方式达到与企业签订劳动合同的目的，为惩戒和杜绝此类行为，立即解除了与王某的劳动合同。问:该合同的法律效力如何, 2、2008年10月份以来，北京某房地产开发公司在寒冬中举步维艰，为了求生存，公司决定裁掉部分工资畸高的企业高管。王某，该公司扩展部总监，其主要工作任务是帮助企业取得开发用地，月薪5万元人民币，在取得用地后，另有不菲的奖金。王某自2004年入职以来，在公司取得几个大型开发项目用地中都起到了关键性的作用。在这次裁员中，王某也被列入裁员对象，公司老板亲自找王某谈话，并承诺支付50万元的补偿金。王某拒绝，要求公司至少补偿100 万元才同意解除劳动合同。老板听后很生气，遂指示人力资源部寻找可以单方解除王某劳动合同的理由。经过调查，人力资源部发现王某入职时提供的信息有假，一是提供的文凭为大专文凭，但实际上王某仅为中专文凭，证据为王某所持大
劳动合同法典型案例解析 案例一：劳动合同的签订咨询题 某公司在与职员签订劳动合同时遇到一个棘手咨询题，职员甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与职员甲签订劳动合同，职员甲明白公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不 动声色，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发觉与职员甲漏签了劳动合同，公司表示要与职员甲补签劳动合同，职员甲同 意补签，然而公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则职员甲只情愿将补签劳动合同日期订在2008年5月1日。 咨询：公司应当如何处理上述案件较为妥当？ ◆案例分析 针对职员甲的咨询题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此职员 要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，然而从 本案实务操作角度考虑，公司完全能够先不去支付该员双倍工资，将劳动 合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从职员的心理上并不情愿与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也专门小，即使职员离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该职员发出《签订劳动合同通知书》让职员签收。如果发觉其 再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前赶忙书面通知终止与其之间的劳动关系。如果差不多满一个月的，也要赶忙书面通知终止劳动关系，但 现在需要支付经济补偿金。 ◆操作建议
(1)建议公司加大对劳动合同的治理，建立签订、保管、存档等规范体系； (2)针对职员拒签情形，应当注意以下几点： A、时刻上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个 月内； B、形式上把握：书面通知职员签订劳动合同，职员拒签合同的，书面 通知终止劳动关系； C、证据上把握：注意保留职员拒绝签订劳动合同的证据。（意向书中设定拒签合同的缘故，访谈笔录、证人证言等） ■案例二：加班费运算咨询题 某时装有限公司与其主管级别的职员都签订有一份《定薪协议》，协议约定职员每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及差不多工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定，职员每月 工资1000元，公司以此作为运算加班费的运算基数。 咨询题：该公司针对工资的处理方式是否违法？ ◆案例分析
1、竞业限制、违约金、经济补偿金、解除劳动合同、欠薪 案例： 王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。 因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资，2007年11月15日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同；补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。 你认为该案件应当如何判决？ 分析： 根据《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位未按劳动合同约定的数额、日期或方式支付劳动报酬的，劳动者可以与用人单位解除劳动合同，并且用人单位要按照劳动合同法规定的经济补偿金的支付标准向劳动者支付经济补偿金。在该案例中，用人单位没有按照劳动合同的约定，向劳动者按时足额支付劳动报酬，因此，劳动者有权解除劳动合同，要求用人单位支付所欠付的劳动报酬，并支付延期支付工资的经济补偿金。 竞业限制是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的一定期间内，不得自营或者为他人经营与所任职的企业同类性质的行业，不得泄露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。为了保护用人单位的商业秘密，限制恶意竞争，根据《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位有权与负有保密义务
的劳动者签订竞业禁止条款。同时，根据竞业限制的规定，劳动者在解除或终止劳动关系的竞业限制期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动，从而获得相应的劳动报酬。竞业禁止这种对劳动权能的限制，必将导致劳动者竞业禁止期间收入的降低，往往会造成劳动者生活质量的下降。为了保障劳动者竞业禁止期间的生活质量，《劳动合同法》第二十三条、第二十四条对经营限制的适用主体、行业范围、时间范围、区域范围、经济补偿、违约金等都进行必要的合理性限制。因此，竞业禁止对用人单位来说，其应当支付竞业禁止劳动者在竞业禁止期间的经济补偿金，并在与劳动者约定竞业禁止条款时，对竞业禁止劳动者的主体范围和保密事项范围、竞业禁止的地域范围和竞业禁止年限进行合理的限制。否则，用人单位不约定竞业禁止经济补偿金或不实际支付该经济补偿金的，竞业禁止约定条款对劳动者无效。在该案例中，用人单位尽管与劳动者约定了竞业限制条款和违反竞业限制劳动者应当支付违约金的条款，但是，由于用人单位并没有按照法律规定，向劳动者支付竞业限制补偿金，因此，该竞业限制义务就终止，即劳动者无需支付违约金。 因此，根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，在该案例中，劳动者解除劳动合同，用人单位应支付拖欠的工资、延期支付工资的经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金，同时，竞业禁止条款对劳动者不具有法律约束力。 2.违约金 案例： 用人单位与劳动者之间的劳动合同期限为2年，如果该用人单位与劳动者约定的试用期是6个月，试用期内的月工资为1000元，试用期满后的月工资为1500元，如果劳动者在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作，而且用
第一章 第一讲 案例： 退休后的张师傅在1996年3月与某企业签订了3年的聘用合同。1998年5月，企业通知张师傅，因减员增效与他解除合同。 张师傅认为解除合同的企业应当按照原国家劳动部《违反和解除劳动合同的经济补办法》的规定：由用人单位解除劳动合同的，单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，不满一年的按一年发，他应得三个月工资的补偿。企业未同意。 张师傅找了几次企业有关人员没有结果，又多次找企业的上级主管部门，仍未如愿。最后，双方找到劳动行政部门。经过劳动部门的耐心解释，张师傅才明白过来，消了气，不提补偿金的事了。 请分析张师傅与企业签订的是劳动合同还是劳务合同？ 分析: 案例中，将劳务合同作为劳动合同是发生争议的主要原因。劳务与劳动只有一字之差，但实质不同。其主要区别如下。 订立合同的依据不同。劳务合同由《民法通则》、《经济合同法》（当前仍有效）等规范。如《经济合同法》的第十二条明确规定，劳务是经济合同应当具备的标的之一。劳务合同是指因一方当事人向另一方当事人提供劳务所签订的合同。劳动合同由《劳动法》、《劳动合同法》规范。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。 合同的主体及主体间的关系不同。劳务提供方可以是自然人也可以是法人或其它组织；劳动合同的一方只能是法定年龄内的自然人。劳务人员不是劳务使用方的职工，与劳务使用方没有隶属关系；而劳动合同的一方必是用人单位的职工，两者有隶属关系。 权利义务的关系不同。劳务人员的权利与义务的联系表现的比较直接而且对应明显。如劳务合同中可以约定：劳务人员履行了一定的义务才能获得报酬。如企业将职工劳务输出，职工因本身的原因没有完成劳务合同中约定的应当完成的标的，劳务使用方可以按合同中事先约定不支付报酬。这不违反法律规定。若用劳动关系的权利义务的观点分析，处于劳动关系的职工的权利义务联系不那么直接。如当事人在劳动合同中约定或在实际中，企业不让患病的职工享受医疗期待遇是无效条款和违法行为。职工享受医疗期待遇是法定权利。即未履行约定的义务，仍有权享受病假工资、报销药费。 两类合同的内容不同。《经济合同法》规定了劳务合同应具备的标的、数量和质量等必备内容。有的内容看似一样，实则不同。如报酬：劳动合同中的工资必须遵循按劳分配同工同酬的原则以及最低工资的规定。劳务合同中的劳务报酬则不是必须如此。劳务人员履行合同义务是取得报酬的条件；职工在企业停产时不履行劳动义务，仍有权得到最低工资或基本生活费。 案例中，张师傅与企业建立的是劳务关系而非劳动关系。尽管张师傅与企业签订的聘任协议，没有写明是劳务合同，但通过分析不难看出其劳务合同的本质，因此不能与劳动部的文件对号入座。而原国家劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，是针对劳动合同而言。而且聘任协议又未约定违约责任，张师傅要求企业经济补偿也就无依据了。 第二讲 案例： 小王于2000年7月1日入职某公司，劳动合同每年一签，2007年7月1日，公司与小王又签订了一年期限的劳动合同，2008年6月30日，劳动合同期满，公司决定不再续订劳动合同。请问如果2008年6月30日合同终止，公司如何支付经济补偿？如果2008年5月30日公司强行解除劳动合同，该如何支付经济补偿？ 分析： 固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是劳动合同法的最新规定，根据法不溯及既往原则，2008年1月1日之前的工作年限不适用该规定，按照之前的规定，合同终止用人单位可不支付经济补偿金。因此，小王2007年7月1日至2007年12月31日之间的工作年限用人单位不予支付经济补偿金，小王的劳动合
《劳动合同法》精解与经典案例分析 【时间地点】 2016年4月15-16日深圳 | 2016年4月22-23日上海 | 2016年5月13-14日北京2016年5月20-21日广州 | 2016年7月22-23日深圳 | 2016年7月29-30日上海【培训讲师】毕春秋 【参加对象】董事长/股东、企业中高层、人力资源总监/经理、总裁/总经理助理等 【费用】￥2500元/人（包括资料费、午餐及上下午茶点等） 【会务组织】森涛培训网（ 【咨询电话】；（提前报名可享受更多优惠） 【值班手机】（可加微信） 【在线 QQ 】 8 【温馨提示】本课程可引进到企业内部培训，欢迎来电预约！ 【课程网址】/10627.html 课程特色：课堂讲授+案例分析+小组讨论+互动演练，突出实战性与实用性 课程背景 你知道 ——企业如何制定规章制度吗 ——何时订立书面劳动合同为最佳 ——如何正确规避无固定期限劳动合同 ——如何充分、合理运用“可以约定事项”条款 ——劳动者在哪5种情形下，均不能二次约定试用期 ——什么是试用期的风险管理及其防控措施 ——培训服务期的违约金支付要点是什么 ——保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系是什么？如何有效操作 ——上市公司如何规避社保购买 ——如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害 ——单方解除劳动合同是否应当事先将理由通知工会 ——“何为“N+1”？如何正确理解及运用 ——何为“不胜任工作”与“客观情况” ——裁员的6大实操要点是什么？对6大特殊群体进行协商解除的5大步骤是什么 ——出具或不出具“解除或终止证明”的风险及其具体操作技巧是什么 ——集体合同的立法脉络与初衷是什么 ——何为劳动者赔偿责任的三个构成要件 以上问题，将由国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家、著名劳动争议预防与应对专家、员工心理健康管理专家毕春秋老师带您各个击破，为企业提供切实可行的实操解决方案，以防控企业面临的各种劳动法律法规风险。 课程收益 1、带领学员寻根究底、纵横捭阖地来一趟关于《劳动合同法》的探索之旅 2、帮助学员掌握非法务人员的劳动法律法规常识，并通过大量经典案例讲解从而将相关知识点运用于实际问题的解决之中 3、帮助学员正确、完整、充分解读《劳动合同法》条文，同时将有关内容拓展至《社会保险法》、《工伤保险条例》、《民法通则》等领域，使相关知识系统有机结合，自成逻辑体系 4、通过学习，使学员能够掌握合同解除中情理法的运用，以提高劳动合同综合管理水平 课程大纲 专题一招聘入职与劳动合同的订立 1．第八条解读与建议 1.1．“如实告知”的关键 1.2．岗位职责须确保有效签收 1.3．劳动者应承担“非如实说明事项”的责任 2．第十条解读与建议 2.1．劳动关系与劳动合同的关系 2.2．事实劳动关系的决定性作用
劳动合同法十五个典型案例解析■案例一：劳动合同的签订问题某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2008年 5月1日。问题：公司应当如何处理上述案件较为妥当？ ◆案例分析针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。如果发现其再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。
如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。◆操作建议(1)建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系；(2)针对员工拒签情形，应当注意以下几点：A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内；B、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳动关系；C、证据上把握：注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。（意向书中设定拒签合同的原因，访谈笔录、证人证言等）■案例二：加班费计算问题某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份《定薪协议》，协议约定员工每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及基本工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也 对薪资作出约定，员工每月工资1000元，公司以此作为计算加班费的计算基数。问题：该公司针对工资的处理方式是否违法？◆案例分析公司的上述两种操作方式在法律上都是不违法的，第一种与员工所签订的定薪协议正好是公司证明其所支付的工资包含加班费的有力证据；第二种公司通过合同方式将加班费的计算基数进行明确约定，也是以后避免发生加班费争议的很好的途径。◆操作建议（1）公司对薪资部分的约定，建议不要通过内部文件方式进行操作，因为内部文件一般是公司单方制作的，其证明效果明显弱于双方合同约定；（2）让员工对其每月薪资进行签收，并建议
劳动合同法案例分析 1、竞业限制、违约金、经济补偿金、解除劳动合同、欠薪 案例： 王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资，2007年11月15日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同；补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。你认为该案件应当如何判决？ 分析： 根据《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位未按劳动合同约定的数额、日期或方式支付劳动报酬的，劳动者可以与用人单位解除劳动合同，并且用人单位要按照劳动合同法规定的经济补偿金的支付标准向劳动者支付经济补偿金。在该案例中，用人单位没有按照劳动合同的约定，向劳动者按时足额支付劳动报酬，因此，劳动者有权解除劳动合同，要求用人单位支付所欠付的劳动报酬，并支付延期支付工资的经济补偿金。 竞业限制是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的一定期间内，不得自营或者为他人经营与所任职的企业同类性质的行业，不得泄露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。为了保护用人单位的商业秘密，限制恶意竞争，根据《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位有权与负有保密义务的劳动者签订竞业禁止条款。同时，根据竞业限制的规定，劳动者在解除或终止劳动关系的竞业限制期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动，从而获得相应的劳动报酬。竞业禁止这种对劳动权能的限制，必将导致劳动者竞业禁止期间收入的降低，往往会造成劳动者生活质量的下降。为了保障劳动者竞业禁止期间的生活质量，《劳动合同法》第二十三条、第二十四条对经营限制的适用主体、行业范围、时间范围、区域范围、经济补偿、违约金等都进行必要的合理性限制。因此，竞业禁止对用人单位来说，其应当支付竞业禁止劳动者在竞业禁止期间的经济补偿金，并在与劳动者约定竞业禁止条款时，对竞业禁止劳动者的主体范围和保密事项范围、竞业禁止的地域范围和竞业禁止年限进行合理的限制。否则，用人单位不约定竞业禁止经济补偿金或不实际支付该经济补偿金的，竞业禁止约定条款对劳动者无效。在该案例中，用人单位尽管与劳动者约定了竞业限制条款和违反竞业限制劳动者应当支付违约金的条款，但是，由于用人单位并没有按照法律规定，向劳动者支付竞业限制补偿金，因此，该竞业限制义务就终止，即劳动者无需支付违约金。 因此，根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，在该案例中，劳动者解除劳动合同，用人单位应支付拖欠的工资、延期支付工资的经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金，同时，竞业禁止条款对劳动者不具有法律约束力。 2.违约金 案例： 用人单位与劳动者之间的劳动合同期限为2年，如果该用人单位与劳动者约定的试用期是6个月，试用期内的月工资为1000元，试用期满后的月工资为1500元，如果劳动者在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作，而且用人单位按照合同规定支付了试用期的全部工资，那么用人单位与劳动者约定的试用期期限是否合法？如果违法，用
劳动合同法小案例解析 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。随着社会主义市场经济体制的建立和完善，劳动合同作为调整劳动关系的法律文件，在劳动管理中的作用越来越重要。劳动合同法的立法宗旨是着重保护劳动者的合法权益，通过公权利的介人追求劳资双方力量相对的平衡。 在现实社会中，无论是个人还是企业，都会与劳动合同法挂钩，本期的“论坛看法”通过五个小案例和大家一同学习劳动合同法中试用期、公司规章制度、解除劳动合同等劳动合同法相关法条的规定。 一、试用期期限，违法解除劳动合同的法律责任 【案例介绍】 2008年1月10日，小王入职时，公司告知他有三个月的试用期，但是没有与小王签订书面的劳动合同。2008年3月15日，公司通知小王，由于他在试用期表现不佳，所以公司决定辞退他。小王觉得很委屈，因为在试用期内他确实努力工作而且自认为表现是很好的。在这种情况下，小王应该怎么办？ 【案例分析】 公司应当在1月份之内与小王签订书面的劳动合同。根据《劳动
合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。由于公司截止到3月15日，仍然未与小王签订书面的劳动合同，因而违反了上述法律规定，根据《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。所以公司应当向小王支付2月份的双倍工资。 由于公司与小王之间没有订立书面劳动合同，根据《劳动合同法》第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。所以公司与小王口头约定的试用期是无效的。在此情况下，公司无权以小王在试用期表现不佳为由进行辞退。所以，公司辞退小王是一种违法的行为，按照《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定，即依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。所以，小王可以要求继续履行劳动合同，如果小王不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向小王支付赔偿金。 【法律依据】 《中华人民共和国劳动合同法》
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 劳动合同法第二条案例分析 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________
劳动合同法第二条案例分析 篇一：劳动合同法解读及案例分析 《中华人民共和国劳动合同法》解读及案例分析 20XX年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》正式 颁布实施，引起了社会各界的广泛关注。该法实施以来已经 产生重大影响。为帮助劳动者、用工单位和人民群众更好地 了解、掌握这部新出台的法律，进一步构建和谐劳动关系， 推进和谐就业环境的形成，以下就群众反映的《劳动合同法》有关问题进行了解答。 一、哪些用人单位和劳动者适用《劳动合同法》？ 《劳动合同法》第二条规定，中华人民共和国境内的企 业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单 位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者 终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体 和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 《劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用 制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同, 法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。 二、用人单位从什么时候起和劳动者订立劳动合同？
《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 三、劳动合同应当具备哪些条款？ 《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休 假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 以上九项为必备条款，另外在劳动合同文本上，劳动者和用人单位之间还可以就试用期、培训、保守秘密、补充保险等方面进行约定。 四、什么是劳动合同期限？劳动合同期限分为哪几类？ 劳动合同的期限是指合同的有效时间，它一般从合同的 生效之日开始，到合同的终止之日结束。 《劳动合同法》第十二条规定，劳动合同分为固定期限 劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期 限的劳动合同。因此，劳动合同的期限分为3种：一是固定 期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。这种合同中既明确了合同的起始日期，也明确了合同的终止日期。用人单位与劳动者协商一致，可以签订固定期限劳动合同。 二是无固定期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无合同终止时间
劳动合同法典型案例 篇一：劳动合同法争议经典案例 劳动合同法争议经典案例 王某在S公司第一份为期三年的劳动合同于2009年3月10日到期，2009年3月10日后王某仍继续在S公司工作。由于S公司人事的疏忽，直至3月底结算当月工资时，才意识到王某的劳动合同已到期。S公司人事部遂于4月5日向王某用EMS寄出两份劳动合同，请王某签字。3日后，S公司收到签有王某姓名的劳动合同。2009年8月王某突然向上海市某区劳动仲裁委员会提起仲裁，声称公司于旧劳动合同到期后，至今未与其签订书面劳动合同。要求公司按照法律相关规定，自2009年3月10日起支付双倍工资。仲裁期间，公司提交签有王某姓名的书面劳动合同，但经公安机关笔记鉴定，劳动合同上王某的
姓名并非出自王某所签。 律师分析 拒绝签订书面劳动合同无法拿到经济补偿金 孔琪表示，根据《劳动合同法》规定，“用人单位应当在用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。若一直未予订立，从第二个月起，用人单位须向劳动者支付双倍工资。而对于劳动合同到期后未能及时与之订立书面劳动合同的情形，不予以一个月的宽限期。本案中，经权威部门鉴定，该书面劳动合同上签字并非王某签字，这意味着这份书面劳动合同失去真实性，公司无法证明双方之前存有书面劳动合同。但公司人事部持有EMS寄出凭证以及送达到对方的回执，且寄出凭证上的邮件内容一栏明白无误地写着“劳动合同”及该合同编号。此外，亦有电子邮件证明公司就签订劳动合同多次与王某沟通。故此，可以得出公司已履行了与王某订立劳动合同的义务。而根据《劳动合同法》规定，
法律强调的只是用人单位一方的“订立”合同义务，而没有讲“持有”、“保存”的义务加于用人单位。且《劳动合同法实施条例》也有规定，用人单位提出与劳动者签订书面劳动合同，而劳动者拒绝的，用人单位可以终止劳动关系。 最终，经过裁决，裁决S公司支付王某2009年3月10日至2009年4月5日期间的双倍工资，其余时间的双倍工资未予支持。 经典重现2 “跨法年”的补偿金怎么算？ 入围热度：★★★★★采 访专家：上海江三角律师事务所律师团沈骏 小张的劳动合同是在2006年11月签订的，合同期3年，到2009年11月期满，小张在合同即将到期的时候收到公司不再续签劳动合同的通知。按照小张的理解，既然她工作了三年，就应该有三个月工资的经济补偿金，但是公司却只计算了两个月。而人事部门的解释