第三节 激励理论
1. 自我效能感的功能： ① 决定对活动的选择。 ② 决定人对活动的努力和坚持性。 ③ 影响人对困难的态度。 ④ 影响人同环境互动时的思维方式和情绪反应。 2. 影响自我效能感的因素有哪些： ① 个人的成几经验 ② 替代性经验 ③ 言语说服 ④ 情绪和生理状态
第三节 激励理论
二、过程型激励理论
归因将导致人们对今后的成就行为的结果期待发生变 化。 归因会产生情绪反应。 归因将影响今后成就行为的努力程度。
第三节 激励理论
(二)归因理论
积极的归因模式：
成功 能力和努力 自尊、自豪， 趋向成就任务 增强成功期望
失败
望
缺少努力
内疚，维持较高的成就期
增强坚持性，趋向成就任务
3、需要的产生
① 需要产生的生理状态
② 需要产生的自然情景和社会情景 ③ 个人的认知因素
④ 成长性需要的发生
4、需要的种类
① 生理需要和社会需要 ② 物质需要和精神需要
第二节 需要与动机 二、激励的机制——人的动机
1.动机
定义：动机是推动和维持人们活动的内部原因或 动力。 动机由需要转化而来。需要是源泉，动机是直接 原因。 动机具有多种表现形式：兴趣、意图、愿望、信 念、理想等
第三节 激励理论
（三）强化理论
基本观点：一种行为发生的概率是该行为所受强化的函 数。 强化：有机体在学习过程中增强某种反应重复出现可能 性的力量。 强化物：能起强化作用的所有刺激物。 正强化与负强化 连续强化与断续强化
第三节 激励理论
三、状态型激励理论
状态型激励理论是从行为后果出发，对激励加以研究。主 要有公平理论、归因理论和挫折理论。 （一）公平理论（社会比较理论）
过程型激励理论是从激励的中间过程，即需要的未满足这 一过程出发，对激励加以研究。主要有期望理论、目标 设置理论、斯金纳的强化理论。 （一）期望理论
由弗隆姆（V.Vroom）在1964年提出。他认为，一种行为倾向的强 度取决个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果 对行为者的吸引力。 激励力量（M）= 效价（V）× 期望（E）
5.动机的种类
① 生理性动机和社会性动机
② 外部动机和内部动机
6.动机斗争
① 双趋冲突 ② 双避冲突 ③ 趋避冲突
④ 多重趋避冲突
第二节 需要与动机 三、成就动机理论
1.麦克利兰的成就动机观含义：
① 指个人追求进步以期达到目标的内在动力； ② 指从事某种工作时，个人自我投入精益求精的心
理倾向；
③ 指个人在不顺利情境中，冲破障碍克服困难力求 达到目标的心理倾向。
第二节 需要与动机
2.动机的功能
① 激活功能
② 指向功能
③ 维持和调整功能 ④ 评价功能
第二节 需要与动机
3.动机与行为效果间的关系
耶基斯——多德森定律
第二节 需要与动机
耶基斯——多德森定律的主要观点：
①总体而言，动机越强，效果越好。 ②具体活动，动机强度与工作效率之间是一种到U形 曲线关系。中等强度的动机最有利于任务的完成。 ③各种活动都存在一个最佳的动机水平，它随任务性 质的不同而变化。较容易的任务中，效率随动机的提 高而上升；随着任务难度的增加，动机的最佳水平有 逐渐下降的趋势。
第一节 激励概述
一、激励的概念
激励就是调动主体行为积极性的过程。可以从以下方面去理解：
① 从诱因和外部强化的观点看，激励是将外部刺激（诱因）转化 为内部心理动力，从而强化（增强或减弱）人的行为。 ② 从内部状态来看，激励是指人的动机系统被激发起来，处于激 活状态，对行为有强大的推动力量。 ③ 从心理和行为过程来看，激励主要是由一定刺激激发人的动机 ，诱导人的行为，使人发挥内在潜力，从而为实现新追求的目 标而努力的心理和行为过程。
第三节 激励理论
(二)归因理论
消极的归因模式：
• 成功 • 运气 不在乎，很少增强对成功的期望 缺乏趋向成就任务的倾向
• 失败
缺乏能力
羞愧、无能感、沮丧，降低 缺少坚持性，回避成就任务
对成功的期望
第三节 激励理论
（二）归因理论
消极的归因模式可能导致习得性无助感： learned helplessness(Seligman,1975)： ——当有机体接连不断地受到挫折和失败，便会产生无能 为力、放弃努力的心态。 获得体验：努力却没有结果导致失败与挫折感。 在体验的基础上进行认知：“自己无法控制行为结果或外 部事件。” 形成期待：“将来结果也不可控。” 表现出动机、认知和情绪上的损害：降低学习动机、认知 出现障碍、情绪失调。
尊重的需要
（名望、地位、成功、他人的认同）
归属和爱的需要（情感、友谊）
安全需要（保护、秩序、稳定）
生理需要（食物、水、空气、房子、性）
马斯洛的需要层次理论：
1、基本需要 2、优势需要 3、高级需要和低级需要
自我实现需要 尊重的需要 归属和爱的需要 安全的需要 生存的需要
发展性需要
缺失性需要
第三节 激励理论

第三节 激励理论
（二）归因理论
归因（attribution）就是寻找行为的原因。 Heider（1958）认为，当人们在工作和学习中体验到成 功和失败时，一般会把原因归结为外部原因和内部原因 两个方面。 Rotter，（1954）提出了控制点（locus of control） 理论，他将人分为内控型和外控型。 韦纳（Weiner，1971，1980）系统地提出了动机的归因 理论。他认为，对成功和失败的因果归因是成就活动过 程的中心要素。
公平理论由亚当斯（S.Adarns）于上个世纪60年代提出。该理论主 要探讨劳动报酬分配的合理性、公平性对人们积极性的影响。它主 要通过纵向和横向比较得出结论。 当一个人感到他所获得报酬的结果与投入的比值和作为比较对象的 这个比值相等时，就有公平感；如果比值不等就有不公平感。 不公平感会引起紧张和不安，从而影响行为效率。
（二）开发人的潜能
（三）激励是教育和管理中最重要的职能
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第二节 需要与动机
一、激励的基础——人的需要
1.需要的概念
需要是有机体内部的一种不平衡状态，它反映了某种客观要 求和必要性，并成为个人多样性
④ 发展性
第二节 需要与动机
数学考试成败的原因分析
成就状态 能力 成功 努力 原因 我擅长数学 我复习得很充分 例子
任务难度
运气 能力 失败 努力 任务难度 运气
这次考试太容易了
这次考得好，太运气了 我不擅长数学 我准备得不充分 这次考试太难了 这次我很不走运
第三节 激励理论
（三）挫折理论
挫折理论主要从阻碍人们发挥积极性的因素入手，研究积 极性的维护问题。 1、挫折：是个人从事有目的的活动时，由于遇到障碍或受到 干扰，需要不能得到满足时产生的一种消极的情绪状态。 2、挫折产生的原因：
（二）赫茨伯格的双因素理论
该理论有两个独创的观点： ① 工作的满意感和不满意感不是单一连续体的两个极端， 它至少包含了两个状态：没有不满意与没有满意。 ② 有些工作因素能够引起对工作的满意感，可以称之为“ 激励因素”，另一些因素只能防止不满意感的产生，可 以称之为“保健因素”。
保健因素：外部环境如公司政策、管理措施、人际关系、物质工作条件 、薪酬福利等；
客观因素 主观因素
3、挫折反应的个体差异 个体抱负水平；个体挫折耐受力；个体对挫折的经验。
归因因素与归因特性之间的关系
归
归因 因素
能力
努力
因
稳定性
稳定
特
不稳定
性
可控性
可控
不可控
因素来源
内部 外部
√
√
√
√
√ √
√
任务难 度
机遇 身心 状况 别人反 应 √
√
√ √
√
√ √ √
√
√
√
第三节 激励理论
（二）归因理论
将成功或失败归结为哪些原因将引起个体相应的心理变 化，进而影响下一步的成就行为：
成就动机的不同表现
你的面前有5个靶子，放在远近不同的位置上。 你的任务是用一粒豆子击中任何一个自己选定的 靶子。靶A的位置最近，任何一个人都能击中； 靶B稍远，大部分人能击中；靶C再远些，也许一 半人能够击中；靶D更远，很少有人能够击中； 靶E最远，几乎没人能够击中。作为奖励，如果 你击中A，你可得到2美元，击中B可得4美元，击 中C可得8美元，击中D可得16美元，击中E可得32 美元。
第二节 需要与动机
4.动机产生的内、外条件
① 主观原因
兴趣：人们注意与探究某种事物或从事某种活动的积极 态度与倾向。
价值观：主体按照客观事物对其自身及社会的意义或重要 性进行评价和选择的原则、信念和标准。 抱负水平：是想要把工作做到某种质量标准的心理需求。
② 客观原因
诱因：能满足需要的外在刺激。
第二节 需要与动机
高成就动机者的特点
追求的目标有竞争 力 努力地工作 渴望完成任务 希望成功的心理倾 向高于害怕失败的 心理倾向
第二节 需要与动机
2.阿特金森的成就动机观
在阿特金森看来，追求成功的倾向是一个多重变量 的函数，可用下列公式表示： TS = M S ×PS ×IS
MS：长期的、稳定的追求成功的动机（需要） PS：获得成功的可能性 IS ：成功的激励（诱因）值
阿特金森认为，成就动机由追求成功的倾向和回避 失败的倾向组成。
第二节 需要与动机
3.奥苏贝尔的成就动机观
在奥苏贝尔看来，学校情境中的成就动机包括三方 面的成分： ① 认知的内驱力 ② 自我提高内驱力
③ 附属内驱力