再论员工工作满意度与工作绩效关系摘要对员工的工作满意度研究一直是现代企业管理研究中的一个重要课题。

目前我国正处于社会经济转型期这一特殊的发展阶段，研究现阶段企业员工的工作满意度构成，以及它与工作绩效关系，对于提高企业运营管理的水平与效率有着一定的理论意义和应用价值。

下面通过实例进行了研究。

关键字：工作满意度；工作绩效；关系目录摘要 (1)一、概念的概述 (3)1.1工作满意度 (3)1.2工作绩效 (3)二、工作满意度与工作绩效关系研究 (4)2.1工作满意度的高低将直接影响工作绩效的高低 (4)2.2工作绩效影响工作满意度 (5)2.3工作满意度和工作绩效之间相互影响 (5)三、工作满意度与工作绩效不同 (5)3.1工作满意度与工作绩效是两个独立的变量 (5)3.2工作满意度与工作绩效受第三者变量的影响 (6)3.3工作满意度与工作绩效的四种组合 (6)四、实例分析 (6)五、总结及建议 (8)一、概念的概述1.1工作满意度中国科学院心理研究所的卢嘉和时勘，认为工作满意度是指组织成员根据其对工作特征的认知评价，比较实际获得的价值与期望获得的价值之间差距之后，对工作各个方面是否满意的态度和情感体验L4J。

既然是一种态度，那么我们认为工作满意度也应包括认知成分和情感成分。

认知成分是对态度对象的知觉、理解、评价和信念；情感成分是指对态度对象的情感体验，从这个角度出发，我们把工作满意度分为外部满意度和内部满意度。

外部满意度更多涉及认知成分，内部满意度更多涉及情感成分。

外部满意度主要来自于由外部因素而导致的满意度，它主要用于满足低层次的需要。

内部满意度主要来自于由内部因素而导致的满意度，它主要满足较高层次的需要及自我实现。

这个划分得到了一些研究的支持，如WaIlous(1974)的研究就把工作满意度分为外部满意度和内部满意度，并探讨这两种满意度与工作绩效的关系。

据此，本文将工作满意度细分为内部满意度和外部满意度，提出以下假设：H1：企业的保健性薪酬与员工工作满意度正相关。

H2：企业的激励性薪酬与员工工作满意度正相关。

1.2工作绩效Campbell认为工作绩效定义为工作绩效是指组织成员为了完成组织所期望或正式规定的角色需求所表现的行为。

Borman和Motowidlo将工作绩效区分为任务绩效和情境绩效。

任务绩效类似角色内行为，指正式或体制内所规范的行为，也指员工受到组织期望或指定任务影响的工作行为，直接影响到组织核心技能。

情境绩效类似角色外行为，它不直接影响组织的核心技能而是影响到组织普遍性、社会性与心理情境，情境绩效所包含的范围则较为广泛，并非组织内部正式系统所能控制，它可视为员工自愿的行为或表现。

从上个世纪60年代开始，Mcguire，Chiu和Elbeing (1962)，Ciseell 和Carroll (1986)，Jenson和Muchy (1990)等都利用各自不同时期的数据研究了经理报酬和企业业绩之间的关系，研究发现经理报酬和企业业绩之间存在正相关性；Bagozzi(1980)和Siegel&Bowen(1971)的研究发现绩效导致工作满意度，反之则不能成立；Prest——wich(1980)的研究却没有发现任何方向的显著因果关系；Pet—ty、McGee、Cavende(1984)的研究指出工作满意度与绩效之间存在一定的相关性，但是没有很好的证据来支持二者之间的因果方向，因此它们之间的关系应该是相互的。

国内学者魏刚(2000)、李增泉(2000)等利用我国上市公司的年报数据，研究了上市公司高级管理层的激励状况、高级管理层激励与企业业绩之间的敏感性、高级管理层报酬与企业规模相关关系等课题。

结果显示，近年来我国上市公司高级管理层激励效果不显著；经理报酬和企业业绩不存在显著的正相关关系。

在他们的研究基础上，薪酬激励、工作满意度和工作绩效3个领域的理论研究开始了相互间关系的探讨，但很少有人探讨薪酬激励和工作满意度共同作用于工作绩效的机理，国外学者从理论上涉及了工作满意度中介影响薪酬激励和工作绩效的关系，但缺乏相关的实证研究或案例研究来予以证明。

二、工作满意度与工作绩效关系研究研究工作满意度和工作绩效的关系具有很重要的现实意义。

工作满意度不仅是衡量组织措施的标准，而且被公认为是组织状态的一个重要指标。

工作绩效是衡量一个组织生产率的主要指标。

组织管理者所关注的传统意义上的工作绩效，一般就是指员工的生产力。

国内外的学者对工作满意度与员工的工作绩效在过去的数十年进行了大量的研究，得出不同的观点。

对以往的研究结果进行总结，工作满意度与工作绩效间的关系主要有以下几种：2.1工作满意度的高低将直接影响工作绩效的高低这是关于工作满意度与工作绩效关系最早的观点。

20世纪30年代以来，许多人认为工作满意度与工作绩效之间的关系是，工作满意度和工作绩效之间呈简单的显著正相关，即高工作满意度导致高工作绩效，低工作满意度导致低工作绩效，他们认为“快乐的员工，就是有生产力的员工"(Pettit、Goris&Bobby，1997；Pindcr，1998)。

2.2工作绩效影响工作满意度到20世纪60年代，随着认知心理学的兴起，人们开始以相反的角度看待工作满意度和工作绩效的关系。

人们发现工作满意度的高低导致工作绩效高低的这一关系似乎不确定。

几十年来严格的实验研究并未证明高工作满意度导致高绩效，反而发现满意度与绩效的相关参数小于0.2。

2.3工作满意度和工作绩效之间相互影响该观点认为一方面工作满意的程度将影响工作绩效的高低，另·方面工作绩效的高低又会反过来影响工作满意的程度。

在随后的研究中，Sheridan的研究部分的支持相互作用理论，Waus(1974)对此进行了研究，他区分了两种不同的满意度类型，就外部满意度而言，工作满意度导致工作绩效；就内部满意度而言，工作绩效导致工作满意度。

三、工作满意度与工作绩效不同3.1工作满意度与工作绩效是两个独立的变量一些学者认为工作满意度和工作绩效没有明显的关系．对工作满意秉持一种积极态度的人，其工作效率可能很高，也可能比较一般；而对工作不满意并持消极态度的人，其工作效率也可能很高．布罗菲尔德(A·H·Brayfi eld)和克罗克特(w·H·Crocke)对此问题进行了40年的研究，结果表明职工对工作所持的态度和生产效率之间并无必然的关系．3.2工作满意度与工作绩效受第三者变量的影响许多学者倾向于把工作满意度和工作绩效之间的关系认为是由于第三者变量的影响，许多研究也确实找出了影响两者的一些变量．如在工作满意度导致工作绩效中的变量就有人格和自我观念、行为意向、群体规范、工作投入和组织承诺、研究的层面等，在工作绩效导致工作满意度中的第三者变量就有绩效～奖酬关联、工作内容、工作环境、人际关系、个人特征和成就需要等．这些变量在工作满意度和工作绩效中起着很重要的中介影响．3.3工作满意度与工作绩效的四种组合早在1955年，美国行为科学家布雷菲尔德和克洛克特经过一番调研后，就曾断言，没有什么证据表明通常调查所测得的职工态度与工作绩效间存在任何简单的、可以觉察的关系。

以后还有更多的人做了一系列有关试验。

华纳斯对这些试验作总结时说，试验的结果表明： (1)满意感和绩效之间也许根本不存在一种单一的“正”关系，有时甚至显得没有任何关系； (2)除了奖酬之外，领导行为、个人的和工作绩效，但收效甚微。

以华纳斯为代表的行为科学家们提出了满意度和绩效之间可能出现的四种关系组合。

根据工作满意度高低、工作绩效高低进行排列组合，这样可以出现高满意度，高绩效；低满意度，低绩效；高满意度，低绩效；低满意度、高绩效。

前两种关系与前面的工作满意度与工作绩效存在正向相关的道理是一样的。

至于低满意度，高绩效或者高满意度，低绩效这两对关系的可能性是多样的，这两种情形都属于特殊情况，不具有普遍的代表意义。

四、实例分析本文的样本来自SG集团，SG集团有限公司创立于上世纪80年代，是一家以医疗器械、制药工业为基础产业的企业集团，是广东省“五个一批”重点骨干企业。

样本选取范围主要是SG集团的生产车间，人员以一般员工与基层管理者为主。

本研究共发放问卷121份，回收92份，问卷回收率76%。

本文关于工作满意度量表采用Hochwarter，Kacmar，Perrewe等（2003）中整体满意度的量表，该量表是从Brayfied&Rothe’s（1951）整体工作满意度量表中抽取四个最大荷重的项目后得出的。

量表项目共4个问题，采用Likert五点量表进行测量。

本文的绩效量表是采用Van Scotter和Motowidlo（1996）的问卷，问卷有19个项目均采用Likert五点量表进行测量。

本文首先对工作满意度与工作绩效进行KMO和巴特莱特球体检验，其中工作满意度KMO系数是0.703，巴特莱特球体检验统计值的显著性是0.000，适合进行因子分析。

通过方差最大正交旋转（Varimax）进行因子分析，四个题项中提取了一个指标即满意度的整体概念，方差解释率为54.8%，如表4。

员工工作绩效的KMO系数是0.836，巴特莱特球体检验统计值的显著性是0.000，适合进行因子分析。

通过方差最大正交旋转（Varimax）进行因子分析，从19个项目中提取3个指标经解释命名为人际促进因子、工作奉献因子和任务绩效因子，累计方差解释率是59.1%。

在本研究中，通过相关分析和回归分析，可以看到员工满意度和人际促进因子、工作奉献因子是显著正相关的，且回归系数很显著，其中员工满意度对人际促进因子的回归系数最高，达到0.485，对工作奉献因子的回归系数是0.208。

然而，员工满意度对任务绩效因子相关关系不显著，且回归系数与0没有显著差异。

这说明SG企业员工满意度对人际关系和工作奉献有明显的预测作用。

因此，SG企业通过一定的管理方式构建高满意度的企业环境，可以提高组织成员之间的融洽关系，建设和谐氛围，并且对组织成员之间的合作精神和互助意识也有一定的促进作用。

本次研究的样本范围主要是来自生产车间的一般员工和基层管理者，对样本的限制性比较大。

在未来的研究中应该对SG企业的销售人员、中层以及高层管理者进行抽样调查，以使研究结果更具有代表性和广泛性。

另外，本研究所采用的量表是国外量表，虽信度和效度较好，然而被试者对题项的理解上可能产生一些偏差，因此该问卷的本土化应是今后研究的一个方向。

五、总结及建议根据所列出的各种关于工作满意度与工作绩效之间关系的理论观点不难看出：这两者不是简单的因果关系，但是也不能偏激地认为两者毫不相干。

它们有着一定的相关性，且有一些中间变量在其中产生影响。