中南大学网络教育毕业论文（设计）任务书[1] 题目类型：①理论研究，②实验研究，③工程设计，④工程技术研究，⑤软件开发。

[2] 题目来源：①工作任务题，②生产实际题，③模拟或虚构题，④学生自选题。

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目录摘要 (I)第一章绪论 (1)第二章激励制度概述 (1)2.1激励的概念 (1)2.2激励的特点 (2)2.2.1从推动力到自动力 (2)2.2.2个体自身因素的影响 (2)2.2.3自动力是一个内在的变量 (2)2.3激励的功能 (2)2.3.1有利于鼓舞员工士气 (3)2.3.2有利于员工素质的提高 (3)2.3.3能够加强一个组织的凝聚力 (4)2.4人力资源管理中激励的类型 (4)2.4.1薪酬激励 (4)2.4.2情感激励 (4)2.4.3融入式激励 (5)2.4.4荣誉激励 (5)2.4.5职业培训激励 (5)2.4.6权力激励 (6)2.4.7负激励 (6)第三章企业人力资源管理激励中存在的问题 (6)3.1缺乏科学的人才引进机制 (6)3.2激励机制缺乏个体差异性 (6)3.3不善于授权 (7)3.4人力资源的再开发力度不够 (7)第四章企业人力资源管理激励策略 (7)4.1个性化薪酬策略 (7)4.2多层次激励策略 (8)4.3通过科学民主的员工管理体系实现人性化管理策略 (9)第五章人力资源管理的趋势与创新 (9)参考文献 (12)摘要关于人力资源开发的定义，有许多不同的观点，其中美国的罗丝维尔的观点比较有代表性。

他认为：“人力资源开发”指的是由企业倡导的一系列有计划的培训，教育和开发活动。

它将企业的目标与任务和员工的个人需要与职业抱负融为一体，目的是提高企业的劳动生产率和个人对职业的满足程度，从而形成企业的凝聚力。

随着中国正式加入WTO，中国企业面临着全球经济一体化的冲击，而且这种冲击越来越明显。

中国企业将与越来越多的国外企业在同一平台上竞争。

同国外企业相比，许多国内企业还存在着相当不规范的公司运作，导致企业人员过剩，办事效率低下等弊端。

如何规范公司的治理结构、提高企业的经营效率、最有效地激励和使用人才，将是未来企业生存和发展的关键。

有鉴于此，本文系统地探讨企业人力资源管理中的员工激励问题。

关键词：人力资源，员工激励，经营效率第一章绪论随着经济全球化和知识经济时代，信息全球化时代的来临，国家之间、地区之间和企业之间的竞争空前激烈，在这个群雄割据的商海，优秀的企业纷纷乘势而起，林立于世。

在这个商机于危机并存的时代，要谋得一席之地甚至是叱咤商坛，组织间，企业间拼的是人才还是人力资源的整体素质？又或者简单地说，谁能够在同等水平的人力资源中开发出更大的潜力，更高的价值，谁就能在竞争中取胜。

一个组织的兴衰是与管理者对人力资源整合激励的手段是密不可分的。

管理学大师彼得斯说：“企业或事业惟一真正重要的资源是人，管理就是开发人力资源来保证企业的发展。

”人力资源激励机制研究的正是关于组织内人力资源开发与管理的一套现代理念、合理模式和科学方法，它们是所有组织的领导者和管理者都必须了解和掌握的，其中人才管理的核心就是激励。

所谓激励就是激发人们的积极性。

它是通过某种适当的、健康的刺激，促使完成目标的行为保持高度积极状态的某种心理需求的外在因素。

激励的目的在于：激发人们的正确动机，调动人们的积极性和创造性，充分发挥人的智力效应，从而保证其所在组织单位能有效的存在和发展。

第二章激励制度概述2.1激励的概念激励一词是外来语，译自英文单词Motivation，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。

行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。

而人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键，因为末得到满足的需求会造成个人的内心紧张，从而导致个人采取某种行为来满足需求以解除或减轻其紧张程度。

所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。

正如美国学者贝雷尔森和斯但纳在《人类行为：科学发现成果》一书中所指出的那样：“激励是人类活动的一种内心状态。

”一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。

因为，人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。

当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。

2.2激励的特点2.2.1从推动力到自动力在一般情况下。

激励表现为外界所施加的吸引力与推动力。

即通过多种形式对个体的需求予以不同程度的满足或限制。

而激励的实质是个体内部的心理状态，即激发自身的动机，变组织目标为个人目标，这种过程可以概括为：外界推动力（要我做）—激发一内部自动力（我要做）。

个体的行为必然会受到外界推动力的影响，这种推动力，只有被个体自身消化和吸收，才会产生出一种自动力，才能使个体由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”，而这种转化正是激励的本质所在。

2.2.2个体自身因素的影响由推动力所激发出的自动力与个体行为的积极程度是成正比关系的，而自动力的大小，固然与推动力的强度有关，但也离不开个体自身因素的影响。

同样强度的推动力，对于不同的人可能产生强弱悬殊的自动力，从而对其行为产生极为不同的影响。

正如树上没有两片完全相同的树叶一样，世界上也不存在两个完全相同的人，这种复杂的差异赋予激励以更大的弹性。

2.2.3自动力是一个内在的变量由激励所激发的自动力是一个内在的变量，虽然这种心理状态是一种看不见、摸不着的东西，无法通过精确的计算来进行预测一控制与调节，但可以通过在其作用下的行为表现来加以观察。

例如，在能力相当的前提下，员工甲的工作效率始终高于员工乙的工作效率，我们就可以推断出甲的工作自动力高于乙。

2.3激励的功能激励是人力资源开发的有效手段，主要表现在以下几个方面：2.3.1有利于鼓舞员工士气“明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。

”就是说，一个人如果眼睛能发现细微的毫毛，却坚持说他看不见一车柴薪，是因为他不想这么干，并不是因为他没有这个能力。

一个人能力再高，如果激励水平很低，缺乏足够的自动力，也必然不会有好的工作效绩；反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。

由此可见，激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。

行为学家通过大量的调查发现，绝大多数组织在激发工作人员动机方面都具有很大为潜力。

哈佛大学的威廉·詹姆土（William James）教授就曾发现，部门员工一般仅需发挥出20％～30％的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出80％～90％，其中50％～60%的差距是激励的作用所致。

这一定量的分析不能不使人们感到吃惊，因为，大多数部门的领导人，每当出现困难情况影响工作任务完成时，总是首先考虑现有设备和环境条件的改进，殊不知，在他们身边还有如此大的潜力未被开发，如果他们能把自己的注意力集中在运用激励手段鼓舞员工士气上，那么即使在同样的设备和环境条件下，也会取得难以想象的巨大效果。

2.3.2有利于员工素质的提高从人的素质构成来看，虽然它具有两重性，既有先天的因素，又有后天的影响，但从根本意义上讲，主要还是决定于后天的学习和实践。

通过学习和实践，人的素质才能得到提高，人的社会化过程才能完成。

人的行为与其他受本能支配的动物行为不同，是完全可以改变的，是具有可塑性的。

个体为了谋求目标的达到，不但能改变其手段，而且通过学习能改变其行为的内容。

这种改变也意味着人的素质从一种水平发展到更高的水平。

当然，学习和实践的方式与途径是多种多样的，但激励是其中最能发挥效用的一种。

通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个人素质的不断提高。

比如，对坚持不懈、努力学习科学文化知识的员工进行大力的表彰，对安于现状、得过且过、不思进取、吃饱了混天黑的员工给予必要的惩戒，无疑有助于形成良好的学习风气，提高全体员工的知识素养，开阔他们的精神境界。

对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励，对不懂业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用，有助于全体员工业务素质的提高。

2.3.3能够加强一个组织的凝聚力行为学家们通过调查和研究发现：对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生。

也就是说，激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。

激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的影响。

现举发生在美国速递公司里的一件事作例子。

一次，公司的一名职员在把一批邮件送上飞机之后忽然发现了一封遗漏的信件。

按照速递公司所作的规定，邮件必须在发出后24小时之内送到收件人手中，可这时飞机已经起飞，怎么办？在这种情况下，来不及进行更多的考虑，为确保公司的声誉不受损害，这个职员毅然用自己腰包里的钱购买了第二班飞机的机票，根据信上的地址，亲自把这封信送到了收信人手中。

后来，公司了解了这件事的经过后，对这位职员给予了优厚的奖赏，以表彰他这种认真负责的主人翁态度。

这件事被永远地载入了公司的史册，它对形成良好的企业文化起了非常巨大的作用。

由此，美国速递公司职工以工作为己任、视公司声誉为生命的行为蔚然成风，使整个公司的凝聚力得到了充分体现。

2.4人力资源管理中激励的类型2.4.1薪酬激励薪酬激励是企业激励机制的核心，可以吸引、保留和激励企业所需的人力资源。

一个完整的激励报酬体系，应充分考虑报酬的内部公平性和外部竞争性。

建立一个报酬合理的结构将对调动员工的积极性有极其重要的作用。

高薪只是短期内人力资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。

深得人心的福利，比高薪更能有效的激励员工。

为了最大程度地满足不同员工的差异性福利需要，可推行弹性的员工自助性福利计划，即允许员工在一定的范围和要求内，不同等级的员工以及不同工作绩效表现的员工可以选择不同等级的福利计划。

这样可以加强员工对自己福利计划的参与，使员工产生有权利和价值的感觉。

2.4.2情感激励情感具有极大的激励作用，是人的行为最直接的一种激励因素，领导者的情感感染力能够控制和影响下属的情感，形成激励。

领导者要善于运用自己的情感去打动和征服下属的感情。

同时，管理者应表现对员工的诚挚关心和热情，多从员工的角度来想问题，理解员工的需要。

比如，在施工企业中，大多数一线员工都是从各地到一起。

他们远离家人，更需要管理者的关心、认可与信任。

基层管理者更要注意感情的投资，对员工要有深厚的感情，真心实意的关心和爱护自己的员工，增强员工对企业的凝聚力和向心力。