公司员工流失问题的原因及其对策
摘要：本文主要的研究对象是公司的员工流失问题。

人力资源是企业重要的资源，国与国之间的竞争是人才的竞争。

人才管理已经成为企业竞争力的核心，关乎企业战略实施，是企业长远立足的关键。

本文从几个方面探讨了公司员工的原因及其对策。

企业应当要做到吸收人才、培养人才、善用人才。

企业应有针对性地调整策略、改善管理,减少员工流失,尤其是核心员工的流失,以更好地参与竞争并保持自身的竞争力。

关键词：员工流失人力资源流失因素对策
一、研究的目的
当前我国经济仍然处于较为快速的发展阶段，但是我国经济回升基础并不稳定且结构性矛盾突出。

在不断拉动出口的过程中，我国与外国的联系变得更加密切，与此同时，物流的需求在不断增加。

员工对于企业而言是个不可或缺的因素，只有在不同员工的协力分工合作之中，组织才会处于一种相对高效的工作状态，企业才能创造出不菲的工作业绩。

自然而然，员工的稳定成为企业需要考虑的重要因素之一，尤其是核心技术员工的流失会对企业造成难以挽回的损失。

并且伴随员工的大量流失，损失的还有培育员工的各种成本。

例如在招收新员工时的面试、筛选、试用等费用，在员工就职期间的各种培训费用，在员工离职后的相关费用以及企业刊登报刊的招聘信息等广告费用和企业为了弥补员工的空缺而采取的应急措施的费用，这些长期下来是一笔极为高昂的费用。

而从员工流失的效益上来说，员工的更新替换从某种角度上而言保持了企业的活力，并且企业更容易从中发现能力突出的人才。

但是，员工流失使得企业的协作能力减弱，企业的凝聚力降低，企业交接工作的困难度上升，甚至有可能涉及企业机密的外泄。

并且，员工的频繁离职和跳槽对企业形象起到的是一种消极作用。

可知员工的大规模流失并不利于企业的良性发展。

对于“公司员工流失问题的原因及其对策”的研究其目的在于通过对于问题的研究明晰员工流失的原因，积极提出可采取的对策，争取做到减低员工流失率，加强企业的稳定性，促进企业的人才招收，降低员工流失的负面影响，提高公司的经济效益等，使得企业能够更好地发展。

二、公司员工流失问题
员工流失率就是在统计期内离职员工占单位员工总数的比例。

员工流失率=本期员工流失人数/（期初员工人数+本期增加员工人数）*100%
员工流失率指标的高低根据企业性质而定 , 传统企业一般以2~4% 为正常，即在一年内一百个员工中流失为2~4个。

但根据亚太人力资源协会的统计分析，员工流失率不高于18%较好，但也不是越低越好，最低一般不低于8%。

一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。

⑴群体性员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。

⑵时段性员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。

临近年关甚是如此。

⑶趋利性员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。

这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。

广大进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。

这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。

而对于有一定学历或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和预期的职业前景都是重要的个人目标。

员工流失的原因可能涉及多方面因素，例如社会背景的影响、家庭因素的影响或是个人品德的印象等等，但是企业也对其流失有一定影响。

1.薪资分配
根据Abraham Maslow的需求层级理论[1]，人的生理需求是作为最低一级的需求，这就表现为对薪资的需求。

一旦薪资无法满足个人需求，员工的离职或是跳槽就尤显频繁。

如果薪资较丰厚就能够抵消很多方面带来员工的负面想法。

2.工作地位或是社会阶层不满意
当人的生理需要被满足后就涉及到人的心理需求，如果一个员工对自己的所处职位不满并且无法得到他人的肯定，为了满足自己的心理需求，他需要一个更加能显示自己重要性的地方。

除却薪资，社会地位也成为员工频繁离职的重要因素之一。

上级未分配相关任务和员工无法找到工作重点成为适应期员工无归属感的主要原因。

3.不良好的企业文化和氛围
企业文化之中没有团结理念和通力协作精神使得员工的精神层面上对于企业的奉献度会有所欠缺。

假若与同事之间摩擦加剧造成糟糕的工作氛围将严重降低员工的工作效率，并且工作中产生的各种不愉快信息的积累，或是没有共同语言、共同兴趣，员工感到孤独，情感上得不到满足。

这些使得员工的流失成为必然。

4.不注重员工的发展与培训
员工的培训对于当今中国众企业来说是普遍不重视的，企业主要是担心员工离职后培训相关的费用打了水漂。

对于一个上进的员工来说，他需要更多历练并且需要更多的发展空间，一旦企业无法给予其进步空间，其不满情绪会有所加深。

三、如何解决公司员工流失问题
1.建立良好的选用人政策
根据人格特质理论(theory of personality trait)[2]，品质和特性会影响行为的趋向。

所以公司应该对应聘人员严格把关，对于频繁跳槽离职的应聘人员重点注意，这类人往往不具备较高的忠诚度，对于企业而言，这类人的离职会增加企业的成本。

2.建立良好的薪资分配制度
一部分员工对于薪资的要求较高，是个人生理需求的体现。

对于这部分员工应当给予较为满意的薪资标准。

除却薪资，还应当设置部分福利，例如全勤奖、休假、其他奖金等，以提高员工对工作的积极性。

格洛斯[3]指出，企业必须关注雇员的福利，根据员工的实际需要尽量灵活地提供福利。

3.提高员工待遇
待遇优厚能够削减员工的不满情绪，严格控制加班时间有利于员工对企业产生认同感。

员工在进入企业一段时间后常常会表现出疲态，这种时候应当给予员工一定激励，以提高他们对于工作的热情。

根据马奇和西蒙模型[4]（其模型存在
局限性）企业可以通过领导人风格、工作参与度、报酬和奖励、培训和晋升等方面来降低员工流失率。

4.明确用人标准
中国受到传统文化的熏陶，对于家族是较为注重的，这也易于形成家族企业。

（日本也存在家族企业，但是由于“终身雇佣”的隐形规定，日本企业甚至愿意通过降低产品数量而做到不轻易裁员。

因此在日本,企业常常被称作“会社”。

）但是中国的家族企业按照血缘亲疏来安排职位，并且裁员从相关利益不大的人员开始。

这使得员工的归属感极低，一旦外界条件较好，就容易跳槽离职。

企业应当采用“用人唯才”的用人标准，这一举有助于员工的归属感和工作积极性。

5.感情留人
对于下属或是员工都应做好联系工作，在后勤方面做好支持，在员工节日发送祝福短信或是在赠送小礼物。

6.离职安抚
这里的离职安抚并非是指安抚剩余的员工，而是安抚离职的员工。

安抚剩余员工有其重要性，但离职员工的安抚工作一样不能小觑。

对于离职企业要有一个正确认识——离职并不意味着背叛。

安抚方法有以下几种：①和离职员工谈话。

通过和员工的谈话有可能发现企业自身的不足，促进企业的发展。

②请员工妥善交接工作。

此举目的在于顺利完成交接工作，保证公司的业务开展。

③为离职员工准备个小礼物。

给离职员工送小礼物有助于削减他们的不满情绪。

7.不“挽留”留人
员工离职立场坚定的时候，就该采取一些强硬的措施使得员工无法轻易离职，比如调整结构，将部分现金报酬转化为远期报酬等方式。

四、人力资源管理与组织
1.人力资源管理的目标：
编制和实施人力资源计划的目标，就是说要通过规划人力资源管理的各项活动，使组织的需求与人力资源的基本状况想匹配，确保组织总目标的实现。

2.人力资源管理的过程[5]：
编制人力资源计划——招聘员工——选用员工——确定有能力的员工——职前引导——培训员工——职业生涯发展——留用杰出人才
3.人力资源管理怎么做：
⑴管理人员应当有良好的素质和亲和力，懂得如何沟通，熟悉公司业务，掌握一定管理技能
⑵协调统筹支持后勤工作，能够满足员工的生理需求、心理需求、社会地位需求和自我实现需求
⑶着眼于人，树立以人为本的管理理念，对员工进行培训，使完善员工个人发展计划
参考文献
[1] 马斯洛需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs），亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一.2013.
[2] 人格特质理论(theory of personality trait)起源于40年代的美国。

主要代表人物是美国心
理学家高尔顿·威拉德·奥尔波特和Raymond Bernard Cattell。

[3]Issue of Contractor Tools and Supplies Magazine.2005.
[4] 《企业论》作者:(美)凡勃伦著.2012.
[5]周三多. 南京大学企业管理系教授、博导.《管理学——原理与方法》1993.191-193。