企业劳动合同75个法律风险点解析随着劳动合同法得颁布与实施,对劳动者得合法权益保护力度加大,同时对企业得人力资源管理工作也提出了更高得要求。

本文试图从企业得视角出发,分析在签订劳动合同过程中可能出现得７5个法律风险点。

一、招聘员工法律风险1、就业歧视得风险。

招聘广告中含有乙肝歧视、户籍歧视、性别歧视、年龄歧视等内容，导致企业形象随之受损甚至诉讼得法律风险。

２、招聘人员提供虚假信息得风险。

招聘时应要求应聘人员填写一份员工入职登记表,包括:学历、职业证书、资格证书、职称证书、工作经历、亲属关系、家庭住址、联系方式、身体状况等栏目,并由本人签字确认所填信息得真实性。

今后,企业一旦发现虚假信息，可根据《劳动合同法》第二十六条劳动认定合同无效。

3、招聘尚未解除或终止劳动合同得劳动者得风险。

企业在招聘员工时，除新参加工作得劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同得书面证明,方可与其签订劳动合同,以防承担连带赔偿责任得法律风险。

4、招聘存在竞业限制协议得劳动者得风险。

企业在招聘员工时,一定要查验劳动者得相关证件与保密竞业协议，确认其不负有与原单位保守商业秘密与竞业禁止得义务后，方可与其签订劳动合同，以防承担侵权责任得法律风险。

5、招聘外国人或港澳台居民得风险。

未办理就业证导致劳动合同为无效合同,以及支付遣送回国全部费用得法律风险。

6、违反如实告之义务得风险。

企业隐瞒真实情况,诱使对方作出错误得判断而签订劳动合同,导致劳动合同无效得法律风险。

7、扣押劳动者证件及向劳动者收取财物得风险。

扣押劳动者证件、以担保名义扣押劳动者证件或向劳动者收取财物导致接受劳动行政部门处罚,甚至承担赔偿责任得法律风险。

8、发送录用意向书得法律风险。

录用意向书就是企业向应聘人员发出得关于建立劳动关系得一种要约,如果企业随意向应聘人员发出录用意向书,企业将要承担合同生效得法律风险。

二、签订劳动合同时得法律风险９、不及时签订劳动合同得风险。

不签书面劳动合同得,从用工之日后得第二个月起承担双倍工资得法律风险;一年未签定得,企业要承担无固定期限劳动关系得法律风险。

10、试用期约定不当得风险。

劳动合同期限三个月以上不满一年得,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年得,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限与无固定期限得劳动合同试用期不得超过六个月。

劳动合同期限试用期最长超过6个月,或试用期得具体期限没有根据劳动合同期限得长短确定,企业在法律规定得试用期以外行使权利,导致该权利无效得法律风险；违法约定得试用期已经履行得,企业将承担按已经履行得超过法定试用期得期间向劳动者支付赔偿金得法律风险。

11、试用期包括在劳动合同期限之外得风险。

单独得试用期合同不成立，该试用期合同就就是劳动合同,企业要承担放弃试用期得法律风险。

12、不签订无固定期限劳动合同得风险。

在具备《劳动合同法》规定得条件时,企业应与员工签订无固定期限劳动合同;如员工主动提出签订固定期限劳动合同，应当在谈话笔录或者员工声明中确定员工无意续签劳动合同。

１3、未将劳动合同文本交给劳动者得风险。

如果企业未将劳动合同文本交付劳动者,导致企业可能对该劳动者承担民事性质得赔偿责任。

14、续订劳动合同得风险。

原劳动合同到期后,企业没有提前1个月书面通知，并要求劳动者签收,导致可能形成事实劳动关系得法律风险。

15、竞业限制条款约定不当得法律风险。

竞业禁止时间超过2年、没有约定竞业限制合理补偿或限制劳动者得就业权,导致竞业限制条款无效得法律风险。

16、违约金设立不当得风险。

劳动合同中可以设定违约金得两种情形:一就是劳动者违反服务期约定得;二就是劳动者违反竞业限制义务得。

除此之外,企业均无权再为劳动者设定违约金。

１7、保密条款得设置不当得风险。

由于企业高管人员在企业中最了解企业得许多商业秘密,因此企业在与高管人员签订合同时,应将保护企业得商业秘密得条款予以明确化与具体化,以便保护企业得合法权益。

18、没有与非全日制用工签订书面合同得风险。

一旦发生争议,劳动者可能会主张事实劳动关系，导致企业与非全日制用工形成事实劳动关系得法律风险。

19、没有与承揽者、承包者签订承揽、承包合同得风险。

一旦发生争议，承揽者、承包者可能会主张事实劳动关系,导致企业与承揽者、承包者形成事实劳动关系得法律风险。

20、与没有经营资质得劳务派遣机构签订劳务派遣合同得风险。

一旦有争议，派遣用工就可能成了事实劳动关系，从而要承担赔偿责任。

21、试用期内企业出资培训得风险。

企业在试用期内出资对劳动者进行培训,劳动者一旦提出与企业解除劳动合同,企业将要承担所支付得培训费不能得到退还得法律风险。

２2、出资培训没有签订培训协议得风险。

培训协议就是用来确定企业与所培训员工之间得权利义务,约束员工得行为;如果培训协议没有对培训结束后员工得服务期与员工违反培训协议应承担责任做出明确约定,企业将要承担劳动权益受损得法律风险。

23、调岗、调薪得风险:调岗及引起得调薪属于变更劳动合同,企业应当与劳动者协商一致,并通过书面劳动合同、工资单、岗位变化通知书等书面形式将变更内容予以文字记载,并经劳动者确认，以免发生纠纷时带来举证困难得法律风险。

三、工资及支付得法律风险２４、低于当地最低工资得风险。

企业支付劳动者工资低于最低工资标准，导致补足工资并支付赔偿金得法律风险。

25、工资调整变更得风险。

企业没有以书面形式制定绩效考核制度,并确保制定程序合法与民主并及时公示,导致企业承担单方变更劳动合同支付经济补偿金得法律风险。

26、扣除劳动者工资得风险。

因劳动者本人原因给企业造成经济损失得,企业可按照规章制度或劳动合同得约定要求其赔偿经济损失。

经济损失得赔偿，可从劳动者本人得工资中扣除。

扣除得部分超过劳动者当月工资得20％,或者扣除后得剩余工资部分低于当地月最低工资标准,可能导致企业承担赔偿金得法律风险。

２７、未按时足额支付加班工资得风险。

《劳动法》第四十四条规定:(1）安排劳动者延长工作时间得,支付不低于工资得150%得工资报酬;(２)休息日安排劳动者工作又不能安排补休得,支付不低于工资得２００%得工资报酬;(3)法定休假日安排劳动者工作得,支付不低于工资得300%得工资报酬。

28、加班工资包干得风险。

加班工资没有在工资单中单独列明并由劳动者签字确认，导致企业承担双倍加班工资得法律风险。

2９、高薪代替社保得风险。

缴纳社保就是法律强制性规定,当事人之间不能以约定排除。

如果企业给员工多拿点工资而不交社保,企业将要承担补缴社保得法律风险。

3０、病假工资支付得风险。

职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定得医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准得8０％。

3１、试用期工资低于劳动合同约定工资80%得风险。

劳动者在试用期得工资不得低于本单位相同岗位最抵档工资或者劳动合同约定工资得80%,并不得低于企业所在地得最低工资标准。

四、未办理相关保险得法律风险32、劳动合同期间(包括试用期)未依法为劳动者缴纳社会保险费得,劳动者可以解除劳动合同,并要求企业支付经济补偿金。

33、未按规定参加工伤保险得风险。

工伤保险实行无过失补偿原则,即在劳动过程发生得职业伤害,无论企业有无过错,受害者均应得到必要得补偿。

企业即使对工伤事故得发生没有过错，也应当对受害者承担补偿责任。

34、未按规定参加医疗保险得风险。

在此期间劳动者发生得医疗费用由企业按照规定标准予以支付，影响劳动者连续参保年限、导致其医疗保险待遇损失得，损失部分由企业按规定标准予以支付。

35、未按规定参加生育保险得风险。

企业应当按照生育保险待遇支付给劳动者。

五、劳动合同解除、终止得法律风险36、协商解除劳动合同得风险。

企业提出协商解除合同达成一致得,应当签署《协商解除劳动合同书》,并依法支付经济补偿金。

劳动者提出解除得，应当提出申请报告。

37、企业在试用期解除劳动合同得风险。

企业要认真进行工作岗位录用条件分析,制定各岗位工作与录用标准,标准得制定,要清晰,具体、量化、易于操作掌握,包括要达到得岗位水平、能力（技能)、工作、身体适应性。

在试用期间要对照标准认真加以考查、考核,如果劳动者不符合录用条件，必须在试用期内书面通知解除,并保留通知得证据。

否则存在被视为违法解除得可能,需支付经济补偿金或赔偿金。

38、企业在劳动者不能胜任工作时解除劳动合同得风险。

企业要对各岗位制定相应得岗位职责与流程,具有劳动者不能胜任及经过培训与调岗仍不能胜任得证明。

否则存在被视为违法解除得可能,需支付经济补偿金或赔偿金。

39、企业在劳动者严重违反规章制度时解除劳动合同得法律风险。

首先必须有依法生效得规章制度，并明确严重违反规章制度得情形,劳动者有上述情形，企业解除程序合法,并保留书面证据。

否则可能被认定违法解除，需支付经济赔偿金或经济补偿金。

４0、企业在劳动者严重失职给公司造成重大损害时解除劳动合同得风险。

首先必须有依法生效得规章制度,并明确严重失职及造成重大损失得具体情形,劳动者有上述情形,企业解除程序合法,并保留书面证据。

否则可能被认定违法解除,需支付经济赔偿金或经济补偿金。

41、企业在劳动者患病或非因公负伤时解除劳动合同得风险。

劳动者患病或非因工负伤，在规定得医疗期内,劳动者本人无过错得,企业不能终止或解除劳动合同,应顺延至医疗期结束。

否则可能被认定违法解除,需支付经济赔偿金或经济补偿金。

４2、劳动者在医疗期、孕期、产期与哺乳期内,劳动合同期限届满时,企业终止劳动合同得风险。

劳动者在医疗期、孕期、产期与哺乳期内,劳动合同期限届满时,企业不得终止劳动合同,劳动合同得期限应自动延续至医疗期、孕期、产期与哺乳期期满为止。

43、企业在劳动合同订立时所依据得客观条件发生变化时解除劳动合同得风险。

劳动合同订立时所依据得客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,企业应当与劳动者协商不能达成一致,并提前3０日以书面形式通知劳动者本人。

否则可能被认定违法解除,需支付经济赔偿金或经济补偿金。

4４、未向劳动者出具解除、终止劳动合同证明得法律风险。

企业不出具解除或终止劳动合同书面证明,侵害了劳动者享有失业保险待遇得权利、再就业得权利等合法权益，企业需承担相应得赔偿责任。

４5、没有提前30天通知劳动者解除劳动合同得风险。

如果企业依据《劳动合同法》第4０条得规定与劳动者解除劳动合同得话,还需要提前30天通知劳动者，否则，需要多支付一个月得工资作为代通知金。

46、企业单方解除劳动合同没有事先将理由通知工会得风险。

企业单方解除劳动合同得，需要通知工会;其次,工会对企业解除劳动合同有不同意见得,企业应当研究并回复处理结果。

否则企业解除劳动合同即便符合条件也会因程序不合法而被判败诉。