企业劳动合同75个法律风险点解析
随着劳动合同法得颁布与实施,对劳动者得合法权益保护力度加大,同时对企业得人力资源管理工作也提出了更高得要求。本文试图从企业得视角出发,分析在签订劳动合同过程中可能出现得７5个法律风险点。
一、招聘员工法律风险
1、就业歧视得风险。招聘广告中含有乙肝歧视、户籍歧视、性别歧视、年龄歧视等内容，导致企业形象随之受损甚至诉讼得法律风险。
２、招聘人员提供虚假信息得风险。招聘时应要求应聘人员填写一份员工入职登记表,包括:学历、职业证书、资格证书、职称证书、工作经历、亲属关系、家庭住址、联系方式、身体状况等栏目,并由本人签字确认所填信息得真实性。今后,企业一旦发现虚假信息，可根据《劳动合同法》第二十六条劳动认定合同无效。
3、招聘尚未解除或终止劳动合同得劳动者得风险。企业在招聘员工时，除新参加工作得劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同得书面证明,方可与其签订劳动合同,以防承担连带赔偿责任得法律风险。
4、招聘存在竞业限制协议得劳动者得风险。企业在招聘员工时,一定要查验劳动者得相关证件与保密竞业协议，确认其不负有与原单位保守商业秘密与竞业禁止得义务后，方
可与其签订劳动合同，以防承担侵权责任得法律风险。
5、招聘外国人或港澳台居民得风险。未办理就业证导致劳动合同为无效合同,以及支付遣送回国全部费用得法律风险。
6、违反如实告之义务得风险。企业隐瞒真实情况,诱使对方作出错误得判断而签订劳动合同,导致劳动合同无效得法律风险。
7、扣押劳动者证件及向劳动者收取财物得风险。扣押劳动者证件、以担保名义扣押劳动者证件或向劳动者收取财物导致接受劳动行政部门处罚,甚至承担赔偿责任得法律风险。
8、发送录用意向书得法律风险。录用意向书就是企业向应聘人员发出得关于建立劳动关系得一种要约,如果企业随意向应聘人员发出录用意向书,企业将要承担合同生效得法律风险。
二、签订劳动合同时得法律风险
９、不及时签订劳动合同得风险。不签书面劳动合同得,从用工之日后得第二个月起承担双倍工资得法律风险;一年未签定得,企业要承担无固定期限劳动关系得法律风险。
10、试用期约定不当得风险。劳动合同期限三个月以上不满一年得,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年得,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限与无固定期限得劳动合同试用期不得超过六个月。劳动合同期限
试用期最长超过6个月,或试用期得具体期限没有根据劳动合同期限得长短确定,企业在法律规定得试用期以外行使权利,导致该权利无效得法律风险；违法约定得试用期已经履行得,企业将承担按已经履行得超过法定试用期得期间向劳动者支付赔偿金得法律风险。
11、试用期包括在劳动合同期限之外得风险。单独得试用期合同不成立，该试用期合同就就是劳动合同,企业要承担放弃试用期得法律风险。
12、不签订无固定期限劳动合同得风险。在具备《劳动合同法》规定得条件时,企业应与员工签订无固定期限劳动合同;如员工主动提出签订固定期限劳动合同，应当在谈话笔录或者员工声明中确定员工无意续签劳动合同。
１3、未将劳动合同文本交给劳动者得风险。如果企业未将劳动合同文本交付劳动者,导致企业可能对该劳动者承担民事性质得赔偿责任。
14、续订劳动合同得风险。原劳动合同到期后,企业没有提前1个月书面通知，并要求劳动者签收,导致可能形成事实劳动关系得法律风险。
15、竞业限制条款约定不当得法律风险。竞业禁止时间超过2年、没有约定竞业限制合理补偿或限制劳动者得就业权,导致竞业限制条款无效得法律风险。
16、违约金设立不当得风险。劳动合同中可以设定违约金得两种情形:一就是劳动者违反服务期约定得;二就是劳动
者违反竞业限制义务得。除此之外,企业均无权再为劳动者设定违约金。
１7、保密条款得设置不当得风险。由于企业高管人员在企业中最了解企业得许多商业秘密,因此企业在与高管人员签订合同时,应将保护企业得商业秘密得条款予以明确化与具体化,以便保护企业得合法权益。
18、没有与非全日制用工签订书面合同得风险。一旦发生争议,劳动者可能会主张事实劳动关系，导致企业与非全日制用工形成事实劳动关系得法律风险。
19、没有与承揽者、承包者签订承揽、承包合同得风险。一旦发生争议，承揽者、承包者可能会主张事实劳动关系,导致企业与承揽者、承包者形成事实劳动关系得法律风险。
20、与没有经营资质得劳务派遣机构签订劳务派遣合同得风险。一旦有争议，派遣用工就可能成了事实劳动关系，从而要承担赔偿责任。
21、试用期内企业出资培训得风险。企业在试用期内出资对劳动者进行培训,劳动者一旦提出与企业解除劳动合同,企业将要承担所支付得培训费不能得到退还得法律风险。
２2、出资培训没有签订培训协议得风险。培训协议就是用来确定企业与所培训员工之间得权利义务,约束员工得行为;如果培训协议没有对培训结束后员工得服务期与员工
违反培训协议应承担责任做出明确约定,企业将要承担劳动权益受损得法律风险。
23、调岗、调薪得风险:调岗及引起得调薪属于变更劳动合同,企业应当与劳动者协商一致,并通过书面劳动合同、工资单、岗位变化通知书等书面形式将变更内容予以文字记载,并经劳动者确认，以免发生纠纷时带来举证困难得法律风险。
三、工资及支付得法律风险
２４、低于当地最低工资得风险。企业支付劳动者工资低于最低工资标准，导致补足工资并支付赔偿金得法律风险。
25、工资调整变更得风险。企业没有以书面形式制定绩效考核制度,并确保制定程序合法与民主并及时公示,导致企业承担单方变更劳动合同支付经济补偿金得法律风险。
26、扣除劳动者工资得风险。因劳动者本人原因给企业造成经济损失得,企业可按照规章制度或劳动合同得约定要求其赔偿经济损失。经济损失得赔偿，可从劳动者本人得工资中扣除。扣除得部分超过劳动者当月工资得20％,或者扣除后得剩余工资部分低于当地月最低工资标准,可能导致企业承担赔偿金得法律风险。
２７、未按时足额支付加班工资得风险。《劳动法》第四十四条规定:(1）安排劳动者延长工作时间得,支付不低于工资得150%得工资报酬;(２)休息日安排劳动者工作又不能安
排补休得,支付不低于工资得２００%得工资报酬;(3)法定休假日安排劳动者工作得,支付不低于工资得300%得工资报酬。
28、加班工资包干得风险。加班工资没有在工资单中单独列明并由劳动者签字确认，导致企业承担双倍加班工资得法律风险。
2９、高薪代替社保得风险。缴纳社保就是法律强制性规定,当事人之间不能以约定排除。如果企业给员工多拿点工资而不交社保,企业将要承担补缴社保得法律风险。
3０、病假工资支付得风险。职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定得医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准得8０％。
3１、试用期工资低于劳动合同约定工资80%得风险。劳动者在试用期得工资不得低于本单位相同岗位最抵档工资或者劳动合同约定工资得80%,并不得低于企业所在地得最低工资标准。
四、未办理相关保险得法律风险
32、劳动合同期间(包括试用期)未依法为劳动者缴纳社会保险费得,劳动者可以解除劳动合同,并要求企业支付经济补偿金。
33、未按规定参加工伤保险得风险。工伤保险实行无过失补偿原则,即在劳动过程发生得职业伤害,无论企业有无过
错,受害者均应得到必要得补偿。企业即使对工伤事故得发生没有过错，也应当对受害者承担补偿责任。
34、未按规定参加医疗保险得风险。在此期间劳动者发生得医疗费用由企业按照规定标准予以支付，影响劳动者连续参保年限、导致其医疗保险待遇损失得，损失部分由企业按规定标准予以支付。
35、未按规定参加生育保险得风险。企业应当按照生育保险待遇支付给劳动者。
五、劳动合同解除、终止得法律风险
36、协商解除劳动合同得风险。企业提出协商解除合同达成一致得,应当签署《协商解除劳动合同书》,并依法支付经济补偿金。劳动者提出解除得，应当提出申请报告。
37、企业在试用期解除劳动合同得风险。企业要认真进行工作岗位录用条件分析,制定各岗位工作与录用标准,标准得制定,要清晰,具体、量化、易于操作掌握,包括要达到得岗位水平、能力（技能)、工作、身体适应性。在试用期间要对照标准认真加以考查、考核,如果劳动者不符合录用条件，必须在试用期内书面通知解除,并保留通知得证据。否则存在被视为违法解除得可能,需支付经济补偿金或赔偿金。
38、企业在劳动者不能胜任工作时解除劳动合同得风险。企业要对各岗位制定相应得岗位职责与流程,具有劳动者不能胜任及经过培训与调岗仍不能胜任得证明。否则存在被视为违法解除得可能,需支付经济补偿金或赔偿金。
39、企业在劳动者严重违反规章制度时解除劳动合同得法律风险。首先必须有依法生效得规章制度，并明确严重违反规章制度得情形,劳动者有上述情形，企业解除程序合法,并保留书面证据。否则可能被认定违法解除，需支付经济赔偿金或经济补偿金。
４0、企业在劳动者严重失职给公司造成重大损害时解除劳动合同得风险。首先必须有依法生效得规章制度,并明确严重失职及造成重大损失得具体情形,劳动者有上述情形,企业解除程序合法,并保留书面证据。否则可能被认定违法解除,需支付经济赔偿金或经济补偿金。
41、企业在劳动者患病或非因公负伤时解除劳动合同得风险。劳动者患病或非因工负伤，在规定得医疗期内,劳动者本人无过错得,企业不能终止或解除劳动合同,应顺延至医疗期结束。否则可能被认定违法解除,需支付经济赔偿金或经济补偿金。
４2、劳动者在医疗期、孕期、产期与哺乳期内,劳动合同期限届满时,企业终止劳动合同得风险。劳动者在医疗期、孕期、产期与哺乳期内,劳动合同期限届满时,企业不得终止劳动合同,劳动合同得期限应自动延续至医疗期、孕期、产期与哺乳期期满为止。
43、企业在劳动合同订立时所依据得客观条件发生变化时解除劳动合同得风险。劳动合同订立时所依据得客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,企业应当与劳动者
协商不能达成一致,并提前3０日以书面形式通知劳动者本人。否则可能被认定违法解除,需支付经济赔偿金或经济补偿金。
4４、未向劳动者出具解除、终止劳动合同证明得法律风险。企业不出具解除或终止劳动合同书面证明,侵害了劳动者享有失业保险待遇得权利、再就业得权利等合法权益，企业需承担相应得赔偿责任。
４5、没有提前30天通知劳动者解除劳动合同得风险。如果企业依据《劳动合同法》第4０条得规定与劳动者解除劳动合同得话,还需要提前30天通知劳动者，否则，需要多支付一个月得工资作为代通知金。
46、企业单方解除劳动合同没有事先将理由通知工会得风险。企业单方解除劳动合同得，需要通知工会;其次,工会对企业解除劳动合同有不同意见得,企业应当研究并回复处理结果。否则企业解除劳动合同即便符合条件也会因程序不合法而被判败诉。
４７、没有按照企业内部规章制度规定得解除劳动合同程序得风险。如果企业规章制度规定了解除劳动合同得程序,必须履行，否则解除劳动合同也可能会因程序不合法被判败诉。
48、没有对有旷工行为得员工给予除名处理前经过批评教育无效这一法定程序。因此,对旷工职工进行批评教育时,都应有文字记录，让员工本人签字后企业留存,这样为以后处
理员工违纪行为留下证据。
49、经济性裁员程序不合法得风险。符合经济性裁员条件得,企业应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工得意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。
5０、解除劳动合同时扣押档案或其它物件得风险。企业扣留员工档案,侵害了劳动者享有再就业得权利等合法权益,企业需承担相应得赔偿责任。
51、未及时结算工资与经济补偿金得风险。企业与劳动者解除劳动合同或劳动合同终止时，并应当依法及时向劳动者支付工资与经济补偿金,否则将面临加付50％至1０0％、甚至二倍经济补偿金得惩罚得风险。
52、员工不辞而别得风险。在员工不辞而别得情况下，企业不能免除相关通知义务。企业应当在入职登记表或劳动合同中要求劳动者明确“法定通知地址”,作为企业送达相关文件得合法途径。劳动者填写地址错误得,自行承担送达不能得责任,企业不承担通知障碍得法律责任。
5３、送达程序不到位得风险。企业对有旷工行为得职工除名,必须符合规定得条件并履行相应得程序。因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续,应遵循对职工负责得原则,以书面形式直接送达职工本人;本人不在得,交其同住成年亲属签收。直接送
达有困难得可以邮寄送达,以挂号查询回执上注明得收件日期为送达日期。在送达职工下落不明,或者用上述送达方式无法送达得情况下,可以张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起,经过三十日,即视为送达。
六、企业规章制度得法律风险
54、没有建立企业规章制度与员工守则得风险。企业规章制度就是由企业依据法律法规与本单位实际情况,建立得内部生产、经营与管理等诸多方面得行为规范。企业规章制度涉及面很广,包括人事制度、考勤制度、考核制度、会计制度、福利制度、保密制度、生产管理制度、质量管理制度等。
55、没有经过民主程序制定规章制度得风险。企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益得规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案与意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
５6、规章制度没有向全体员工公示得风险。企业应当将直接涉及劳动者切身利益得规章制度与重大事项决定公示,或者告知劳动者。规章制度制定后由工会及全体职工大会(或职工代表大会)通过,职工表示受规章制度约束即为合法,非经此程序，公司得规章制度对职工无约束力。
５7、没有制定岗位能力考核、评价制度得风险。企业
应建立岗位能力考核、评价制度,制定考核、评价要有得科学依据及标准,制定“岗位能力任职标准”,若员工达不到岗位能力要求,应经培训或调整岗位,仍不能胜任工作,可按执行《劳动合同法》第四十条第(一)款执行。
58、没有制定调岗调薪制度得风险。企业可以依据规章制度得规定或与劳动者得约定调整其工作岗位或薪酬。企业应当在规章制度或劳动合同中,对工作岗位、劳动报酬变更得情形作出规定或约定,以便发生争议时对调整劳动者工作岗位与工资报酬得合法性与合理性能承担举证责任。
5９、没有完善规章制度得风险。《劳动合同法》第39条中得“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件得”、“劳动者严重违反企业得规章制度得”、“劳动者严重失职,营私舞弊,给企业造成重大损害得”、“劳动者同时与其她企业建立劳动关系,对完成本单位得工作任务造成严重影响,或者经企业提出,拒不改正得”,《劳动合同法》第40条中得“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作得”等,这些企业需要在规章制度中明确“录用条件”、“严重违纪得情形”、“重大损害得数额”、“兼职”、“不能胜任工作”等具体情形一步细化、补充、具体。这样企业才能在用工管理,尤其就是与员工解除劳动合同时占据主动地位。
6０、没有建立录用、考核制度得风险。企业在试用期内对劳动者有单方解除权,应当在规章制度中向劳动者公示录用条件,在试用期内做好考核工作,对不符合录用条件得劳
动者及时解除合同,否则过了试用期将需要支付较高得辞退成本。
6１没有发放员工手册得风险。企业制订有效得企业规章制度,并做到普通员工人手一册,并组织规章制度培训、考试。
62、没有建立相关证据制度得风险。企业要保留职代会或者全体职工讨论、协商规章制度得书面证据,保留员工手册签收记录、规章制度培训签到记录、规章制度考试试卷、培训合同、培训发票等相关证据,以免不能提供证据承担败诉得法律风险。
七、相关法律文书得风险
63、职工名册缺失得风险。企业应建立职工名册备查,职业名册内容:劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。如果企业违反劳动合同法有关建立职工名册规定得，将要承担劳动行政部门行政罚款或劳动争议时缺失有力证据得法律风险。
６4、劳动合同签收单缺失得风险。劳动合同签收单内容应包括：劳动合同文本编号、劳动者姓名、身份证号码、所属部门、具体岗位、入职时间、合同期限、签约时间、劳动合同签收时间、劳动者签收、备注等内容。企业仅仅签订劳动合同而没有送达劳动者，同样会面临着不必要得赔偿风
险。
65、职位告知书缺失得风险。企业招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解得其她情况。企业应当制作职位告知书,包括工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等,防止发生劳动合同无效并赔偿劳动者损失得法律风险。
66、入职登记表缺失得风险。企业有权了解劳动者与劳动合同直接相关得基本情况，劳动者应当如实说明。入职登记表登记内容应当包括:劳动者与前企业劳动合同解除情况、竞业限制、健康状况、学历、职业资格、知识技能、工作经历、家庭住址、主要家庭成员构成等。如果劳动者在入职时存在不实或欺诈,将成为日后企业解除劳动合同得重要证据。
６７、劳动合同通知书缺失得风险。自用工之日起一个月内,经企业书面通知后,劳动者不与企业订立书面劳动合同得,企业应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。劳动合同通知书得主要内容应包括:劳动者姓名、入职日期、通知日期、签订劳动方式等。现实中,一些员工因为种种原因不愿与企业签订劳动合同,此时一份书面得签订劳动合同通知书就成为日后得重要证据。
68、劳动合同变更协议书缺失得风险。企业与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定得内容。变更劳动合同，应当
采用书面形式。劳动合同变更协议书主要内容应当包括:企业基本情况、劳动者基本情况、原劳动合同基本情况、具体变更内容、变更日期、双方签字盖章等。
69、解除、终止劳动合同通知书缺失得风险。解除、终止劳动合同就是结束劳动者与企业之间关系得唯一途径,解除、终止劳动合同通知书主要内容应当包括:劳动者名称、解除或终止劳动合同得原因、解除或终止劳动合同得日期、交接手续办理得流程与时限、企业盖章、劳动者签收等。解除、终止劳动合同得具体时间就是计算工资、加班费、经济补偿金数额得重要依据。
70、解除、终止劳动合同得证明缺失得风险。企业应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同得证明,证明内容:企业出具得解除、终止劳动合同得证明,应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同得日期、工作岗位、在本单位得工作年限等,并在十五日内为劳动者办理档案与社会保险关系转移手续。企业违反规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同得书面证明,给劳动者造成损害得，应承担赔偿责任。
7１、加班申请书缺失得风险。企业应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。企业安排加班得，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。企业应当制定加班申请书,加班申请书主要内容包括:劳动者名称、申
请加班日期、加班原因、加班预计得时间、部门主管确认、人事主管确认等。加班费得支付一直就是个敏感问题,加班时间多少就是计算加班费得重要根据，一份书面记录加班情况得文件可以防止企业承担额外加班费或者经济补偿得法律风险。
7２、劳动合同续签意向书缺失得风险。除企业维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订得情形外,终止固定期限劳动合同得,企业应当向劳动者支付经济补偿。劳动合同期满后得企业得续订条件以及劳动者得续订意向就是判断企业就是否要支付经济补偿得重要标准。劳动合同续签意向书得主要内容应当包括:劳动者名称、原劳动合同到期时间、续签劳动合同与原劳动合同区别、答复期限等。劳动合同续签意向书可以真实得反映双方得意向,避免日后不必要得劳动纠纷。
73、保密协议缺失得风险。保密协议,就是指企业与员工约定应当保守企业得技术秘密、经营秘密等相关信息得协议。负有保密义务得当事人违反协议约定,将要承担民事责任、行政责任甚至刑事责任。保密协议内容一般包括保密内容、责任主体、保密期限、保密义务及违约责任等条款。企业不仅仅需要与接触、知悉、掌握商业秘密得员工签订保密协议,还应当包括某些不在保密岗位与技术岗位得普通员工。
74、竞业禁止协议缺失得风险。竞业禁止又称竞业限制、
竞业避让,就是指根据合同约定或法律规定,劳动者于在职期间或离职之后得一定期间内不得从事与原企业有竞争关系得营业。竞业禁止期间不超过两年。竞业禁止限制了有关劳动者得择业及劳动报酬权,根据权利义务对等原则,应由原企业对工作人员在竞业禁止期间给予相应得补偿,并且该补偿金额应就是合理得。
7５、服务期协议缺失得风险。企业为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训得,应当与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定得,应当按照约定向企业支付违约金。
合同管理风险及防范 姓名 :宋召科 班级 :机电（本）091 学号 :2009322112 本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！ 【最新资料 Word 版 可自由编辑！！】
【论文摘要】市场经济即是法律经济、契约经济。企业在生产、经营、管理活动过程中更是通过合同来确定交易各方的权利义务，并以此约束对方进行经济活动，达到交易目的。企业经营管理的成败在一定程度上取决于合同的签订和管理，然而，由于企业因未能建立和完善一套与市场经济法律体系相适应的合同管理体制，造成合同法律风险接连发生，而法律风险一旦产生，企业自身又没有掌控和处理的措施，往往会给企业带来难于挽回的损失。因而，如何做好企业合同管理及合同风险的防范在企业管理中有着非常重要的作用。 【关键词】合同管理合同风险风险防范 随着我国社会主义市场经济的建立，合同管理的风险也相应增大，加强合同管理，重视合同风险的防范，对于维护企业权益、信誉和形象至关重要。企业合同管理的风险有哪些？企业又应该如何防范合同风险？这是管理管理者应该有所了解的问题，更是企业的法律顾问、法务人员应该深入了解的问题。下面我们来浅谈一下合同管理中的风险及其防范： 合同管理的风险 在现代企业制度中，合同管理是企业管理中的一项重要内容，因此，从制度层面上讲，大多数企业都建立了合同管理的相关制度，比如归口管理和责任管理制度等，但是在实际执行中，还是难免这样那样的风险。合同管理中常见的风险主要存在于以下几个方面： 1 合同签订前的准备工作做得不够。签订合同前如果不注意合同对方的资信审查，会导致企业遭受经济损失，严重时甚至会影响企业的正常运转或引发企业的全面亏损或破产。或者虽然前期注意了资信审查，但在过程中对对方的经营状况、财务状况等缺乏持续关注，不能及时掌握对方的资信变化信息，致使企业蒙受损失。 2合同签订履行监控制度不完善。合同履行指的是合同约定义务的执行，表现为当事人执行合同义务的行为。履行监控，是为保护合同的正当履行，而建立的相应合同执行的调整和控制制度。为保证公司或企业的合同能够得到有效执行，保证公司的正常运转，一些中小企业也建立了相应的合同管理机构或相应的法律顾问制度，但由于各业务职能部门协调或深入监控的程度不同，致使合同履行中因为不到位的管理，而使好的制度不能取得好的结果。作为领导者和决策者，一定要意识到合同制度已经逐渐成为企业管理的必要手段，一定要将这种管理制度落实到实处并且加以贯彻，而不仅仅只是当成一种摆设。而是要落实合同管理的机构、人员和制度，建立健全合同台账、档案制度，使合同管理逐步规范化、从而规范企业的签约和履行行为，堵塞漏洞。 3 违反法律法规签订无效合同。“通过强制履行承诺帮助人们实现他们的私人目标”是合同立法的目的。我国合同法第五十二条规定，违反法律、行政法规的强制性规定而签订的合同属于无效合同，而无效合同不受法律保护。例如，企业之间签订借贷合同或联营合同时设立的保底条款、担保合同中以政府机关作为保证人等，这些条款依法无效，也因此无法受到法律保护。 4企业规章制度不完善，合同签订权限不明。有的企业只是原则规定了各类合同如何签订，对合同管理等方面的规定却很少，可操作性不强。例如，一些集团企业的基层单位都有自己的合同专用章，签合同就是基层单位自己说了算，上级公司也很少对下级公司签订的合同进行审批。
这些天来，随着劳动合同法修正案（草案）自7月6日起向全社会公开征求意见，“三性”岗位成为一个广受关注的热词。 何谓“三性”岗位？根据劳动合同法第六十六条规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，“三性”岗位就是指临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。 可是，如果再追问一句，何谓临时性、辅助性、替代性的工作岗位？劳动合同法没有明确界定，而国务院颁发的劳动合同法实施条例也未作具体规定，这就使得不同的人对“临时性、辅助性、替代性”的具体内涵有不同的解读。 这种不确定性导致法律执行不一致。有些用工单位比较严格地执行法律规定，有些用工单位游走于边缘地带，有些用工单位则故意钻法律空子。 全国人大常委会2011年对劳动合同法施行情况进行执法检查发现，用工单位用工有不少超出临时性辅助性替代性岗位范围、在主营业务岗位长期使用劳务派遣人员，其结果是“近3年来，劳务派遣公司和劳务 派遣人员明显增多，劳务派遣人员同工不同酬、不予参加社会保险或少缴社会保险费等问题比较突出”。 事实上，不少用工单位的实际做法比上述的还要离谱，不仅在非 “三性”岗位长期大量使用劳务派遣工，而且实行“逆向派遣”，即将原有的正式工转入劳务派遣公司成为劳务派遣工，这些职工岗位不变、工作不变，但身份却发生了根本变化，成为了劳务派遣工的他们在劳动
报酬、福利待遇等方面与正式职工拉开了差距。职工的合法利益受到侵害，企业却因此增加了利润。 显然，这些做法和实际后果，与劳动合同法规制劳务派遣用工的立法初衷是完全相悖的。 众所周知，劳务派遣是在全球就业形式多样化发展趋势下出现的用工形式，从其产生那一天起，就扮演拾遗补缺的角色，从来都不是主流用工方式。即便在市场经济发达国家，劳务派遣工占全体从业人员的比例一般不超过5% 道理很简单：劳动者本可以与实际用人单位建立劳动关系，享有同其他劳动者平等的待遇，而劳务派遣却使得劳动者与实际用人单位人为隔开，用工环节的增加势必造成对劳动者的多层盘剥，并使劳动者组织工会的团结权和职业稳定权受到制约；同时也为用人单位规避劳动法创造了“空间”，特别是派遣机构、用人单位与劳动者之间的法律关系远比劳动者与用人单位二者关系复杂得多，一旦出现争议处理难度大，不利于劳动者维权和劳动关系稳定。 因此，如果任由劳务派遣用工规模无限制扩大，不仅直接损害劳动者的合法权益，而且必然会冲击常规的用工方式和劳动合同制度，最终殃及劳动关系和谐与社会稳定。 在这个意义上，全国人大常委会正式启动劳动合同法修改工作，明确“严格规范劳务派遣用工，不能把劳务派遣变成用工主渠道”是这次修法的原则和重点之一，严格限制劳务派遣用工岗位范围，不仅规定劳务派遣“只能”在“三性”岗位上实施，而且对“三性”岗位的具体含
企业合同法律风险管控 企业应当把依法治企与建立现代企业制度，与加强企业管理、提高企业竞争力和维护企业自身合法权益有机的结合起来，强化合同管理，树立“外讲信用、依法经营；内讲制度，依法管理”的企业形象，才能使企业获得持续稳健的发展。 一、合同风险防范的方法 1、建章立制 加强企业合同管理，首先要建立合同管理机构和合同管理制度，从组织机构、管理规章层面进行规范。 对企业内部的合同管理机构和合同管理人员进行《合同法》培训，特别要对经营活动中经常签订购销合同的人员和经营管理层进行培训，提高他们的合同意识，掌握合同法律制度，并自觉地运用到企业的经济活动中，使企业从被动地应付和处理合同纠纷转到主动地预防合同纠纷，而增强企业的应变、发展和竞争能力，避免经济损失。 2、严把合同签订关 严格审查对方当事人的主体资格、资信情况和履约能力。对合同条款要认真推敲，防止发生歧义和误解，对资金数额巨大、产权交易等抵押合同和生产经营合同要依照有关法律规定及时办理抵押登记和鉴证手续，以保证合同的合法性、严密性和完备性。 3、要强化履约意识 合同一经承诺，即具有法律效力。企业的合同管理部门要及时
了解和掌握合同履行的情况，通过建立合同档案和合同报表制度，及时总结合同管理中的经验教训，提高防骗反诈能力。根据合同履行情况，适时运用撤销权、变更权和不 安抗辩权保护自身的合法权益。 4、运用法律武器进行自我保护对违约行为要及时申请仲裁或向人民法院提起诉讼。对合同欺诈行为要及时采取措施，尽量减少和避免损失，并请求有关部门予以打击。 二、合同风险防范的措施在合同起草、审核、签定、管理等各个环节中，均可以建立相应的制度规范、采取相应合同风险防范措施，防止在企业合同方面出现风险。措施包括： 1、争取合同的起草权一般来讲，合同由谁起草，谁就掌握主 动权。起草一方 的主动性在于可以根据双方协商的内容，认真考虑写入合同中的每一条款，斟酌选用对己方有利的措词，更好地考虑和保护自己的利益。 2、认真审查签约对象的主体资格和资信能力为防范欺诈行 为，减少交易风险，必须认真审查对方的 主体资格、履约能力、信用情况等。 首先要查看对方的营业执照和企业参加年检的证明资料，了解其经营范围，以及对方的资金、信用，经营情况，其项目是否合法。如果其有担保人，也要调查担保人。 不能仅凭其名片、介绍信、工作证、公章、授权书、营业执照复印件等证件，就相信对方，有的企业因没有参加年检而已被工商部门吊销营业执照，如果稍一疏忽，就可能掉进一些不法分子设置的陷阱。
企业合同法律风险防范 企业合同法律风险防范 第一部分合同签订阶段风险及防范 1、对方当事人缔约能力风险 风险一：合同效力待定的风险 无权代理、限制行为能力订立的合同为效力待定的合同，合同是否有效取决于有处分权人、被代理人的事后追认，但追认是对方的单方行为，主动权在对方，对其有利才追认，不利则不予追认。 防范：签订合同前要审查对方是否具有完全行为能力，能否履行合同上的义务，，对自然人而言是否成立，对企业而言则是否具有法人地位，是否已经注册成立。涉及标的物处分或转让的，审查该方是否对标的物具有处分的权利(包括其是否所有人或具有处分权)，必要时要求对方对自己的处分权作出保证。 风险二：合同欺诈的风险 对方盗用其他单位签订合同或以虚假的单位签订合同。从合同法的角度上分析，被假冒单位没有做出交易的意思表示，不是合同上的当事人，不会承担任何合同上的法律责任，而假冒单位或个人不是以自己的名义签订合同，合同根本不存在，也不能追究其合同上的责任。如果造成己方的损失，该假冒人可能根本没有能力承担任何法律责任，其目的在于利
用合同进行欺诈，骗取己方的财物。 防范：实行客户资信管理制度，签订合同前要对客户的资信信息、资信档案、信用状况、信用等级进行调查了解，最大限度地控制客户信用和违约风险。签订合同时要审查对方的信誉和履约能力，包括对合同承办人的资格进行审查，必要时应查看对方的营业执照和企业年检资料，确定对方是否为依法注册并有效存续的法律主体，了解对方的经营范围，以及其资金、信用，经营情况，是否具有法定的资格进行合同项下的业务。同时对合同经办人尤其是签字代表进行审查，查看对方开具的授权委托书，包括该授权委托书签字盖章是否真实、授权范围是否明确，有无存在涂改之处，以确定对方签约人的合法身份和权限范围，确保合同的合法性和有效性。对于标的额大的交易或需长期履行的合同，还应到工商、税务、银行等单位调查对方当事人的资信能力。 风险三：签约能力禁止的风险 风险：单位内部不具备缔约资格的职能部门订立合同、法律禁止某些主体订立特定合同，合同一律无效。这种无效的法律后果是，如果一方有过错的，应对无过错一方承担损害赔偿责任。因此，如果己方和不具订约资格的主体订立合同导致合同无效并发生损失，自己有过错的，对己方过错部分将不能获得对方赔偿。另一方面，如果己方内部职能部门对外订立合同，合同被认定无效，己方存在过错的需向对方承
《企业劳动用工法律风险》培训课程提纲 一、【课程背景】 《劳动合同法》颁布施行后，进一步规范了用人单位与劳动者之间的权利义务关系，客观上加大了企业的用工成本和法律风险。而很多企业还对此没有引起足够的重视，在对待劳动者权益上任性而为，结果引发纠纷，仲裁或诉讼中败诉率很高，造成了很大的损失，也影响了企业的稳定发展。 二、【授课时长】 可根据需求定制半天或一天的课程，本次为半天课程。 三、【课程收益】 通过学习劳动法律法规具体而明确的规定，增强企业守法的意识，保护劳动者的合法权益，实现企业与劳动者的良性互动，互利共赢。同时，引导企业守法用法，以正面的方式，规范用工管理程序内容，合理规避法律风险，更避免被少数劳动者利用企业管理漏洞，损害企业合法权益。 四、【授课对象】 行政事业单位、企业等负责人或人力资源岗位相关人员。 五、【课程特色】 张绪才老师现为资深专业律师，法律功底深厚、办案实践经验丰富，法律培训针对性、实操性强，内容均为办案实例，来自日常生活，以案说法，具有独特的专业优势。讲课风格生动风趣，讲解法律深入浅出、通俗易懂，让学员听得懂、愿意听;课件特点为少文字、多图片、多互动、综合运用文字、图片、影音、互动等方式，对课件进行精心设计，逻辑严密，构思巧妙，把法律知识融入到生活社会现象，寓教于乐，充分调动学员的积极参与互动、现场感悟，感同身受。摆脱了纯讲理论的刻板模式，取得了较好的效果。 六、【课程大纲】 第一部分：员工招聘 1、员工录用手续应当如何办理，新员工入职登记表的设计要求及必备内容。录用条件应当如何设计? 2、哪类人员可以不签订劳动合同?当签不签劳动合同有何后果?如果劳动者故意拖延签订劳动合同的时间骗取补偿金，应当如何应对?对固定期限劳动合同的期限有何规定? 3、劳动合同订立时必备条款新法有何规定?未载明必备条款的需承担什么法律责任?关键条款应该如何设计?在法定条款外还应当约定怎样条款更利于用人单位?必备条款中的工作内容、社会保障等条款如何细化，细化到何种程度?
公司经营合同法律风险防范 合同法的内容繁杂，在这里仅就与公司日常经营活动关系最密切的合同签订、履行过程中的风险防范问题，供参考。 合同有多种形式，我们强调合同应以书面的形式签订。签订书面合同的重要性体现在以下方面：首先，它是双方存在合同关系的重要证据，有利于保护双方的权益；其次，避免双方履行过程中产生争议；再次，预防合作方对业务员的职务行为不予认可。 一、合同的签订过程中的风险防范： （一）、签订前对合作对象的审查（调查）：了解合作对象的基本情况，有助于在签订合同的时候，在供货及付款条件上采取相应的对策，避免风险的发生。 1、了解合作方的基本情况，保留其营业执照复印件，如果合作方是个人，应详细记录其身份证号码、家庭住址、电话。了解这些信息有利于我方更好地履行合同，同时，当出现纠纷的时候，有利于我方的诉讼和法院的执行。 2、审查合作方有无签约资格。我国法律对某些行业的从业资格做了限制性规定，没有从业资格的单位和个人不得从事特定的业务，如果我方与没有资格的主体签订此类合同将给我方带来经济损失。（无效合同的处理方法：合同法第五十八条，合同无效，因该合同取得的财产，应当予以返还；不能返还或者没有必要返还的应当折价补
偿。有过错的一方应当赔偿对方因此所受的损失，双方都有过错的，应当各自承担相应的责任）。 3、调查合作方的商业信誉和履约能力。尽可能对合作方进行实地考察，或者委托专业调查机构对其资信情况进行调查。 （二）、合同各主要条款的审查 我们主张，一切合同都应当采取书面的形式订立。订立合同时，要力争做到用词准确，表达清楚，约定明确，避免产生歧义。对于重要的合同条款，要仔细斟酌，最好是参考一些标准文本并结合交易的实际情况进行增删，对于重要的合同应请专业律师审查防患于未然。对合同条款的审查，不仅要审查文字的表述，还要审查条款的实质内容。 1、规格条款：对于多规格产品尤其要注意。我们在与客户协商的时候，要对各型号产品的具体规格做出说明，同时详细了解客户的需要。避免供需之间出现差错。 2、质量标准条款：根据我方的产品质量情况明确约定质量标准，并约定质量异议提出的期限。同时应认真审查合同中约定的标准和客户的需求是否一致。 《合同法》第 125条规定：当事人对合同条款有争议的，应当按照合同所使用的词句，合同的条款，合同的目的，交易习惯以及诚实信用原则，确定该条款的真实意思。） 3、包装条款。对于购货方提出的特殊包装方法应当引起足够的重视。
企业法律风险与防范措施——企业合同管理之风险 (2012-11-27 14:45:58) 转载▼ 分类：财会与税务 标签： 转载 原文地址：企业法律风险与防范措施——企业合同管理之风险作者：注册税务师齐洪涛 作者：迟彦杰律师时间：2012-11-14 企业的经营活动始于合同、终于合同，所有的相关管理活动都属合同管理。合同内容或签订及履行中的作为或不作为，都有可能使企业因违反法律规定、违约、未充分行使法定权利，而使合法利益受到不利影响。这种可能性，就是合同法律风险。合同法律风险，是企业最频繁面临的法律风险。 一、企业合同管理中的法律风险分析 （一）常见误解的纠正 1．合同事务并非等同法律事务 企业签订、履行合同是经济目的，力争实现交易利益，法律只是确保交易目的及利益实现的辅助手段。 2．合同的公平性往往由市场交易主体的优劣地位决定 掌握稀缺资源的主体，肯定处于强势低位。但争夺到较好的风险转移点、履行时间、支付方式也可以弥补劣势主体的“安全性”。 3．合同工作重点并非合同条款本身 无法实现经济目的的合同，再完美的条款也是废品。企业行为宜从交易目的、市场主体态势、隐患大小、法律保护等多角度进行权衡合同条款的设置。 4．合同内容远远大于合同文本本身
合同的各种附件（补充协议、产品说明书、质量保证书、介绍等）以及合同签订后的各种变更、补充（含解除、终止、电子邮件等）内容，甚至企业法定代表人对合同相对方的承诺签章，都属合同的有机组成部分。 合同事务中的证据以多种形式存在，并非合同签订后就结束。 5. 合同管理不能仅限于“审查、盖章、归档” 企业的所有经营活动都属合同管理范围，企业还要重视调研交易方资质，跟踪履行程序，事后评估经验等方面的管理。 6．合同工作不宜过于强调“制式模板” 制式模板合同并非万能，且存在“有效期”，须随着法律法规的修订、企业业务的变化而变化。 7．合同没有约定就会丧失部分权利 法律不足以全面保护合同当事人的权利，须“个性化”约定具体事项。 8．没有证据就没有“事实” 证据事实是确定各方责任，追究过错方责任的依据。“以事实为依据”是指能以有效证据证明的法律事实，而非客观事实。 9．合同争议并非纯法律问题 应围绕交易目的、交易内容、交易程序细节等内容进行理解，并加以书面证据支持。 10．合同法律问题远远大于《合同法》本身的内容 具体合同要结合全国人大法律（包括《合同法》）、立法解释、司法解释、国务院行政法规、部门规章、地方法规、地方政府规章来综合解释。 例如，现阶段的买卖合同关系，至少要考虑以下各法律法规的相关规定。
劳动合同管理中的常见法律风险与防范 时间：2007年1月25日（星期四） 14：00--17：30 地点：深圳市南山区桃园西路南山人才大厦四楼 【活动收益】 了解劳动合同管理工作中容易出现劳动争议的环节 学习如何在实际工作中合理规避劳动争议 掌握解决工作中劳动争议的方法和步骤 【活动特点】 指导性：拥有丰富理论与实践经验的专家帮您答疑解惑 互动性：与专家、同行面对面，针对实际问题为您出谋划策 实操性：实际案例的讨论与分享，使您更直观的认识到问题所在 【活动日程】 13：30—14：00 签到、自由交流 14：00－15：30 话题研讨+案例分享 15：30－15：45 茶歇 15：45－16：45 话题研讨+案例分享 16：45—17：30 互动答疑 【研讨话题】 劳动合同订立过程中常见法律风险及防范 1.劳动合同签订的注意事项 2.如何约定新员工的试用期期限 3.如何约定加班与劳动报酬、加班费用 4.如何约定员工必须遵守的企业内部规章制度、违纪违章的处罚 5.如何约定员工必须保守的商业秘密条款、竞业禁止协议及赔偿、违反劳动合同的赔偿、 追究员工的违约责任的操作方式 劳动合同的变更、终止和解除过程中常见法律风险及防范 1.劳动合同变更的不同形式及操作方法 2.解除与终止劳动关系的区别及操作方法 3.怎样解除处于试用期的劳动关系 4.如何解除与正式员工的劳动关系 5.办理解除劳动合同的手续 参会企业实际工作中的问题解答 【主讲专家介绍】 廖名宗先生，大学英语系毕业，中南财经政法大学法学硕士，武汉大学法学博士，1994年获中国律师执业资格，1998年获中国首批企业法律顾问执业资格，2004年10月被深圳市专家工作联合会授予法制建设专家工作委员会专家，原深圳市劳动争议仲裁委员会资深仲裁员，现为北京德恒律师事务所深圳分所执业律师（编号ZFZ2811243） 【参会对象】 人力资源总监、经理、主管及其他相关人员
劳务派遣合同解读最新劳动合同法修订案
XX劳务派遣合同：解读最新《劳动合同 法》修订案 的编辑为您准备了关于XX劳务派遣合同：解读最新《劳动合同法》修订案的文章，希望对您有帮助！ XX劳务派遣合同：解读最新《劳动合同法》修订案 XX年12月28日，《劳动合同法》修订案正式通过公布，将于XX年7月1日起实施。对于劳务派遣行业以及众多采取劳务派遣的企业来说，这是一个不好的消息，因为该修订案专门针对对劳务派遣实施了诸多限制。具体解读如下： 一、劳务派遣重新设立许可，并提高进入门槛。 今后，从事劳务派遣必须具备如下条件： 1、注册资本不得少于200万。 2、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施。对于经营场所和设施的具体要求没有列出，但相信人力资源和社会保障部会作在劳务派遣的审批办法中实施严格的要求的。 3、有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。即在审批劳务派遣资质时，需要提供相应制度。这些制度要符合《劳动法》、《劳动合同法》的要求，例如民主协商程序、加班、社会保险、劳动关系建立与终止解除等方面均应符合法律要求。
4、法律、行政法规规定的其它条件。不排除国务院会在接下来对劳务派遣作出进一步的要求，例如经营场所、管理人员等方面要求。 注意，并非只要符合上述要求就可以从事劳务派遣，还必须向劳动行政部门申请许可。如为新设公司，必须申请许可之后，才能办理工商登记。 那么，是否符合上述要求就一定能获得批准从事劳务派遣业务呢？也不一定： 1、不排除国务院、人力资源和社会保障部会对劳务派遣企业提出进一步的要求。法理上人保部无权提出法定要求之外的要求，但实务中却常常如此，这些要求一般会体现在接下来出台的“劳务派遣许可审批办法”之类的文件中。 2、经营场所与设施到底应该要达到何种标准？劳务派遣管理制度到底要如何才合乎要求？像中国社会常见的其它审批一样，免不了行政机关一定的自由裁量权。 如果未经许可经营劳务派遣业务，处罚比较严厉：可没收违法所得，并处违法所得额一倍以上五倍以下罚款；没有违法所得的，可处五万元以下罚款。 总的来讲，笔者对该规定并不看好。管制会带来寻租、腐败等种种成本，且未必能根本上解决问题。 二、强化劳务派遣用工与本企业用工同工同酬。 修正案要求在劳务派遣合同及劳动合同中载明同工同
公司运营中常见的6大法律风险及防范 【导读】：企业的生、老、病、死整个生命过程都存在法律风险，我们作为企业的经营者，不仅要知道法律风险，而且要知道其发生的的内部原因和外部原因，更要有针对性地采取有力措施，及时有效地应对风险的发生。 企业运营中的法律风险主要包括6类风险： 一、公司治理中的法律风险。 这类风险主要是家族式企业在监督上的不力，规章制度对权力的设立不明确，导致企业成本上升。 二、劳动人事法律风险。 最为常见的是职工工伤，劳资关系处理不当引发风险。还有就是企业为节约成本，缩短培养过程，迅速上项目，常常采用“挖墙脚”引进高级人才，这可能遭遇被挖企业的索赔和专利商标等侵权指控。反过来，企业自身培养的人才无端流失，被挖墙角，企业得不到应有的补偿，这也是一大风险。 三、企业融资中的法律风险。 企业经营中出现资金不足，常见的融资方式有：银行贷款，民间借贷，股东追加投资，吸收新股东增资扩股，引进战略投资者，上市融资发行公司债券股票等。比如：对于银行贷款，一不小心可能陷入“高利转贷”，“违规发放贷款”“贷款诈骗”等金融诈骗黑洞。 对于民间借贷，可能陷入“非法吸收公众存款”“集资诈骗”等法律风险；如果股东追加投资或吸收新股东增资扩股，会遇到股权结构及治理结构调整，利益分配的约定等问题。 如果引入战略投资者，对法律风险评估与防范要求更高，否则鸡飞蛋打人财两空，教训是惨重的。
如果发行公司债券和股票，国家有严格的规则和制度，对法律风险的控制要求极高，必须法律、财经等专业人士进行系统的规划和辅导，否则会落入“擅自发行 公司股票债券罪”的泥坑。 四、签订履行经济合同中的法律风险。 一般来说，主要是经济合同违约纠纷，大多数经营者只注意到了合同中约定的义务及索赔问题，而忽视了前合同义务及后合同义务，因此导致纠纷的不在少数。第二，企业家从传统观念上习惯于熟人圈子的交易行为，有的口头上达成所谓的“君子协定”，时间一久，由于个人信用发生变化，或个人对当时的约定细节理解认知不同，从而引发风险。 最后，我们特别要注意一个市场准入制度的存在，很多交易行为必须首先审查交易对象的主体合格性，和一个没有交易资格的人去做生意，其结果和风险可想而知。 五、知识产权法律风险。 企业无知识产权管理制度，比如从来没有专利检索和商标待查制度，使得企业在面对知识产权侵权指控时处于被动，比如我们的百布优品牌中的儿童版系列版本，封面设计就涉嫌侵犯“喜洋洋与灰太郎”剧本的在先权利，建议我们设计部门要在外观设计上做一些实质性的变动，不能图省事而引发风险。 六、行政管理法律风险。 由于公司内对行政管理重视不够，管理上的漏洞引发违规问题，被有关执法机关（比如：环卫，工商，税务，劳动监察，消防等部门）进行处罚。这种引起风险很划不来。 以上法律风险是企业常见的风险，我们究其原因，主要有如下： 内部原因：
合同法律风险报告书 从企业行为分类看合同的重要性 企业的任何行为都不同程度地伴随着法律风险，无论是从事日常业务活动还是进行投融资活动等都意味着不同的法律风险，对这些行为进行两个维度分析和关注是必要的：一是纵向的政府管制，包括工商、税务、劳动和社会保障、车辆管理、行业管理等；二是横向的交易行为，包括企业与各类市场主体合作和竞争的行为。 企业的设立和经营都建立在契约基础之上，经济学家把企业视为“合同束”，从法律的角度看，同样可以说企业的绝大多数行为是以合同为表现形式的。 以有限公司的设立、经营为例，至少可能需要以下方面的协议支持： 公司设立——公司设立协议； 公司住所——土地使用协议/房屋租赁协议； 生产经营——知识产权转让协议； 股份流转——股份转让协议； 劳动用工——劳动合同； 业务活动——业务合同； 资本并购——资本并购合同； 公司融资——借贷合同、担保合同等。 可以说一个好的合同管理就意味着控制了企业法律风
险的大部分和核心成分，而合同的管理可以分为事前、事中和事后三个阶段，法律风险管理在任何一个阶段介入都有意义，但意义不同。从企业运作的效率看，事前介入最佳、事中介入尚可、事后介入较差，法律的作用就像杠杆，只有把支点放在“事前防范”这个正确的支点上，才能发挥最大的功效。 由上可以看出，公司的大多数法律风险属于合同风险。 企业合同管理过程中的常见问题管理过程常见问——“五化” 1.合同使用、保管、执行部门分散化——不利于合同风险的控制 2.合同文本使用无序化——用不好反受其害 3.合同的履行和变更随意化——导致违约和索赔事件的发生 4.时效观念淡化——有权变没权，有理变没理 5.合同纠纷发生后处理措施的非理性化——导致主动变被动 建立健全制度——企业合同管理的基本制度 根据企业全面法律风险管理的要求，为有效防范和控制企业的合同风险，公司在合同管理方面应该坚持以下原则：合同管理应该是分工负责、统一管理。在机构设置上要体现网络化原则，应做到横到边、纵到底，上下左右形成网
企业合同管理中的风险及防控措施 [摘要]合同是现代企业市场经营的主要体现形式，是现代经济社会中经济活动的重要依据，对于企业的经济活动有着举足轻重的作用。因此，企业的合同管理工作是企业管理工作的重要内容。然而，由于我国经济社会发展的时间还不够长，经济社会中合同制度的发展还不够完善，这就造成企业的经济活动中合同的管理工作存在诸多的风险。 [关键词]企业；合同管理；风险 [DOI]10.13939/http://biz.doczj.com/doc/6f6661046.html,ki.zgsc.2015.09.059 合同是随着市场经济的发展而产生的，并作为连接现代企业与其他市场经济主体的纽带，贯穿于企业生产经营的全过程，影响着现代企业经济之间的往来。合同从订立到履行的每个阶段，都处于风险与利益并存的状态，合同履行的过程贯穿企业经营管理的过程，管理不好合同就保障不好企业经营目标的落实和经济利益的实现，企业为了实现合同利益，就必须对合同进行从订立到履行终结全方位、全过程的有效管控。 1 合同管理的内容 合同管理应该是全过程的、全方位的，合同管理应包括以下五个方面的具体内容。 一是合同管理人员的培训教育。合同管理人员业务素质的高低影响着合同管理的质量，必须加强对合同管理人员的合同法律知识和签
约技巧等方面的培训。 二是履行监督和结算管理。签约的目的主要是保障合同的及时有效履行，防止违约行为的发生。合同结算是合同履行的主要环节和内容，生产经营部门应同财务部门密切配合，做好合同的结算管理。 三是规章制度的建立。科学规范的合同管理必须有章可循，要建立管理层次清楚、职责明确、程序规范的合同管理制度。 四是合同的谈判与签订。在合同谈判前首先要对合同项目进行论证，调查了解对方当事人的资信；仔细斟酌合同中关于标的数量与质量、价款支付、违约等主要条款；在合同签订过程中最好是经营人员和法律顾问人员同时参与，确保避免合同漏洞。 五是违约纠纷的处理。违约行为是一种违法行为，要承担支付违约金、赔偿损失或强制履行等法律后果。如有违约发生应及时采用协商、仲裁或诉讼等方式，积极维护企业的合法权益。 2 合同管理中存在的风险 企业合同管理中存在的风险主要由以下几方面。 一是不签订正式的书面合同。在我国的经济生活中，书面合同是非常重要的，它是当事人之间约定的重要凭据。但是，有许多的企业对于合同的签订并没有给予足够的重视，有的企业仅仅凭借对方的电话或是发货清单就进行交易，这给合同的履行带来了很大的隐患。 二是合同文本存在大量缺陷。一些企业由于合同管理整体水平不高，对合同内容的重视不够，自身没有统一的合同范本，因此在合同文本的选择上多比较被动，在合同签订过程中，习惯使用对方提供的
企业劳动用工法律风险管理 《劳动合同法》自2008年1月1日开始施行，迄今为止已经9年。该部法律是在建立和谐社会的大背景下出台的。国家明确规定保护劳动者的合法权益是制定《劳动合同法》的宗旨。因此，在相关具体制度的设计上，必然要贯彻这一宗旨。《劳动合同法》与《合同法》的主要差异在于，《合同法》更多的是体现当事人意思自治，而《劳动合同法》则着重体现了国家干预。 基于此，传统的人力资源管理理念受到了颠覆性的冲击，实践中劳动合同纠纷频发，企业往往败诉。这就需要用人单位认真掌握《劳动合同法》的精神，树立正确的用工法治观念，采取有效的措施防范劳动用工的法律风险。 签订劳动合同的注意事项： 1. 遵守合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 2. 除法定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约责任。 3. 劳动合同终止的条件是法定的，用人单位不能与劳动者协商订立劳动合同的终止条件。 4. 用人单位不宜在劳动合同中约定对职工的处罚条款，采取绩效考核的方式来实现对职工的奖罚比较科学。 5. 工作内容是劳动合同的必备条款，工作岗位仅是通俗的说法，用人单位将员工调动岗位但未改变工作内容，不能视为违约。但改变工作内容应当双方协商
一致。 6. 用人单位应结合本企业的自身情况对“劳动合同范本”进行必要的补充，为可能出现的变动留有余地。从某种意义讲，签订劳动合同时，对于如何确定劳动合同的内容，企业具有相对的优势;而变更劳 动合同时，职工占有一定的优势。 约定试用期应注意以下问题： 1. 试用期条款是约定条款，非法定必备条款，在劳动合同中可以约定，也可以不约定。 2. 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 3. 劳动合同期限不满3 个月的，不得约定试用期。 4. 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。 5. 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的 80%，亦不得低于劳动合同约定工资的80%。 6. 不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 7. 除法定情形外，用人单位不得解除劳动合同。 用人单位应当规范约定竞业限制条款： 《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，竞业限制条款在一定程度上限制了劳动者的自 由择业权。因此，用人单位在与劳动者约定竞业限制条款时应把握好下列几点。 1. 竞业限制的主体只能是企业的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密
1.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一） 2.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二） 3.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三） 4.湖北省高院关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行) 5.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）解读版 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问 题的解释（一） 法释〔２００１〕１４号 为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。 第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理： （一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；
（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷； （三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。 第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳 动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：（一）属于劳动争议案件的，应当受理； （二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。 第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。 第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。 第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。
《企业经营中常见的法律风险防范及其防范》 培训大纲 主讲人：冯涛 电话： E-mail： 课程目的： 首先，企业管理面临日益繁杂的法律环境。从公司设立、生产要素获得，到生产经营、产品销售，再到公司解散或破产，无不牵涉到法律以及法律风险。加入WTO后，我国公司不仅要在国内法律求生存和发展，而且还要直面国际法律环境。 其次，市场经济是竞争经济，而法律就是关于竞争的规则。企业想要在竞争中获胜，必须熟悉竞争规则。现在这些规则已经越来越多，越来越复杂，如果你不关心哪些规则与你和你的企业有关，难保什么时候会因为违反规则付出经济的代价甚至自由的代价。所以，一个成功的企业，肯定是个善于运用法律规则的企业，而一个聪明的企业家，应当是一个知道如何防范法律风险的企业家。 课程时间：2天 课程对象：中高层管理者 讲座大纲： 第一部分：企业内部的法律风险及其防范 第一讲劳资纠纷的法律风险防范 一、劳动合同关系成立的法律风险及其对策 二、依据单位规章制度开除职工的法律风险及其对策 三、劳动合同的续订的法律风险及其对策 四、劳务派遣的法律风险及其对策 五、招聘广告的法律风险及其对策 第二讲公司股东、董事之间法律风险与防范 一、拟定《公司章程》的法律风险及其对策 二、大股东不参加股东会的法律风险及其对策
三、董事、监事、经理个人履行职责的法律风险及其对策 四、不能确保公司财产的独立性的法律风险及其对策 五、公司犯罪的法律风险及其对策 六、企业负责人及工作人员履行职责中的法律风险及其对策第二部分：企业外部的法律风险及其防范 第一讲企业签订合同中的法律风险及其对策 一、违反签订合同基本原则的的法律风险及其对策 1、合同违反公平原则的法律风险及其对策 2、同违反合法原则的法律风险及其对策 3、合同违反公平原则的法律风险及其对策 二、合同成立的法律风险及其对策 1、承诺的法律风险及其对策 2、表见代理的法律风险及其对策 3、举证责任的法律风险及其对策 4、通过传真来签订合同的法律风险及其对策 三、合同主要条款欠缺可能导致的法律风险及其对策 1、合同主要条款约定不明确时的法律风险及其对策 2、合同履行地的法律风险及其对策 3、缔约过失的法律风险及其对策 四、违反合同的履行原则的法律风险及其对策 1、合同履行中的单方面中止和解除的法律风险及其对策 2、协作履行的法律风险及其对策 3、适当履行的法律风险及其对策 4、情势变更的法律风险及其对策 五、违约责任的法律风险及其对策 1、外观主义的的法律风险及其对策 2、合理预见的法律风险及其对策 3、违约金的法律风险及其对策 4、未违约方的法律风险及其对策
企业合同法律风险及防范 摘要：企业合同是企业日常经营活动的重要内容，而其蕴藏的法律风险却常被忽视，本文主要基于企业合同法律风险的成因，重点对企业签订前、合同条款确定过程以及企业常见担保合同三个方面如何防范法律风险做了阐述。 关键词：企业合同；法律风险；防范 abstract: the enterprise contract is an important part of their daily business activities of enterprises, and the legal risk and its potential is often overlooked, this paper is mainly based on the origin of the legal risks of enterprises focus on the enterprise contract, signed before, the terms of the contract to determine the common guarantee contract and enterprise three aspects how to guard against legal risks described. key words: enterprise contract; legal risk; prevention 中图分类号：d923.6 献标识码：文章编号：2095-2104（2013）1-0020-02 企业合同有多种形式，比如口头约定、电子邮件、往来传真、书面协议等均可形成法律上的合同，但我们强烈建议合同应以书面的形式签订。首先，它是双方存在合同关系的重要证据，有利于保护
新修改《劳动合同法》内容的解读 劳动合同法是为了保障劳动者和用人单位双方的 权益。近几年来，我国为了更好的使双方权益得到公正待遇，对合同法不断的完善。一《劳动合同法》修改背景 《劳动合同法》是2007年制定，2008年实施。早在1994年，我国就有了《劳动法》，但是当时那部《劳动法》没有引起多少关注。《劳动合同法》使大家对《劳动法》的这个法律部门有了一个新的认识，引起了社会高度的关注，这是我们搞法律人的一大幸事。可是《劳动合同法》颁布实施以后，各方面的非议非常多，尤其又赶上当时金融危机，有一些同志们批评我们，说我们《劳动合同法》是压倒企业的最后一根稻草，企业说过不下去了。《劳动合同法》实施不到一年的时间，全国人大常委会就下去做检查。2011年，全国人大常委会又对《劳动法》进行了检查。此次，为什么要搞《劳动合同法》修正案呢?首先就是《劳动合同法》的两次执法检查，尤其是第二次执法检查，发现劳务派遣这块出现的问题比较多。尤其是国企、央企里面用劳务派遣很多。其次，《劳动合同法》从08年开始实施到现在也有4、5年了，社会各个方面反映比较强烈，问题也比较多。另外，领导们也越来越重视。通过常委会的执法检查，执法检查的报告做出来以后，常委会的领导，上至委员长、副委员长都对
劳务派遣这个问题高度重视，并且做了多次批示，而且对它不仅仅当成经营问题来看待。怎么解决这些问题?我们也提出了一些方案。如赶紧让部委搞相应的规章，还有看能不能用高法走司法解释。要不然再不成，就动用立法。二《劳动合同法》修改的主要内容此次《劳动合同法》的修改主要有以下几个方面：(一)提高进入门槛,设定行政许可 1.增加门槛。以前最少是50万，现在大家都感觉不成，就得把注册的门槛稍微抬高一些，就定个200万。200万其实也是形式意义大于实际意义。但是也显示出一个法律的引导，至少是一个姿态吧。 2.劳务派遣公司要设许可。这个问题争论比较大。主管部门说，你得设许可，要不然谁搞劳务派遣都不知道。我们因为搞《行政许可法》的时候，总是想把许可项目市场尽量控制。现在修正案列举出来的那几个条件也就是设立公司一般的条件，经营资金，经营场所，场地等等，要规章制度等。我认为资格要少设，这也是搞《行政许可法》的基本思想。大家现在看我们的《行政许可法》中资格、资质的设立，谁能设立?只有法律行政法规能定。也就是说，只能由国家中央政府定，地方政府都不能定。现在我们的资格太多，当然我们的资格应当区分，有一些资格是属于入门的门槛。如律师的资格，会计师的资格，这个我们要从严把关。有一些职业技能，那个属于资格内部，那是放开的，这个一级、二级、三级我们不管。但是能不能有这
物业企业劳动用工常见法律风险解析 物业企业作为劳动用工密集型企业，随着劳动用工法规的不断完善 及劳动者法律意识和维权意识的提升，劳动用工风险已成为物业企业最 大的风险。笔者从事物业行业有八年时间，企业法律事务基本上均参与 处理，现把物业企业劳动用工风险总结如下，供同行参考。 法律风险一：企业不及时和劳动者签订劳动合同 企业应及时和员工签订劳动合同，否则将存在向员工支付双倍工资 的法律风险。同时，如果企业超过一年没有和员工签订劳动合同，视为 企业与员工已订立无固定期限劳动合同。 案例：冯鲜在物业企业工作有11个月时间，但单位一直没有和他签 订劳动用工合同，为了维护自身合法权益，其把单位起诉到当地基层人 民法院，要求单位和他签订劳动合同，并补发其12个月工资。法院依法 判决，判定单位和李明签订劳动合同并补发其12个月工资。 该判决的法律依据是劳动合同法的第七条、第十条和第八十二条规 定，其中第七条约定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系 ”、第十条第一款约定“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同 的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”、第八十二条第一 款约定“ 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立 书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。 法律风险二：企业不及时给员工缴纳社保 在新疆物业行业，用人单位出于节约成本考虑，存在不给员工缴纳 社保的现象，这存在两种风险，一是如果员工要求企业给其补交社保， 企业必须进行补交，员工如依该理由和单位解除劳动合同，企业将依法 向员工支付经济补偿金。二是如员工在工作期间出现工伤和工亡现象， 所有法律风险和经济赔偿责任均由单位承担。 案例：方范为乌市一家物业公司工程维修人员，2012年2月5日入 司。单位出于节约成本的角度出发，同时认为其他物业企业存在不给员 工缴纳社保的现象，不会存在多大法律风险，就没有及时给方范缴纳社 会保险。2013年10月5日，方范在维修管道时操作不慎被井盖夹住手， 导致手腕骨折，事后共计花费医疗费、误工费、陪护费、营养费等相关 费用2万元。 事后，方范将单位起诉到当地人民法院，一是要求认定工伤，并有 单位承担所花费的所有费用及后续补偿，二是要求和单位解除劳动合同 并要求单位支付两个月的经济补偿金。法院依法判决，支持了方范的全 部诉讼请求。