劳动合同无效和雇主责任
间歇性精神病患者A，隐瞒自己的病情与某公司B签订了劳动合同。A后来在为公司运货的途中，到饭店就餐，其间精神病复发，将一陌生人C杀害。
该案的核心法律问题涉及劳动合同的效力和雇主责任、监护人责任的关系问题。本文仅就劳动合同的效力和雇主责任的关系进行简单的探讨。
劳动合同的效力问题
1、欺诈的构成问题
根据《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》中对劳动法第十八条的解释，所谓“欺诈”是指一方故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方作出错误意思表示的行为。这和最高人民法院关于适用民法通则的司法解释中所作出的解释是一致的。在本案中，A隐瞒病情，应当属于“隐瞒真实情况”，构成欺诈自无问题。
2、无效抑或可撤销——劳动法和民法通则的不同规则
首先需要讨论的是，精神病患者A故意隐瞒真实情况而签订的劳动合同的效力问题。
我国合同法第五十四条第二款规定：一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销。对此的一般的解释是，我国合同法对因“欺诈”等签订的合同之效力的一般立场是可撤销（例外是合同法第五十二条），法律授予利益受损害一方一种形成权性质的撤销权，他可以选择是否撤销该合同，这被认为扩大了受损害一方的选择，能更好地尊重当事人的意愿，更好地保护没有过错的一方当事人的利益。但是，我们注意到，劳动合同法第二十六条则规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，合同无效或者部分无效。这一规定重申了劳动法第十八条的立场。
也就是说，合同法和劳动合同法（包括劳动法）对因欺诈而签订的合同采取了不同的立场。一般认为，合同法和劳动合同法为一般法和特别法的关系，所以，就劳动合同关系产生的纠纷应当优先适用劳动合同法的规定。即，对因欺诈而签订的劳动合同的效力是无效。
两部法律是基于什么样的政策考量而作出如此不同的规定呢？可以认为，是基于劳动合同关系的特殊性。正是基于劳动关系的特殊性，在该案的情形，法律不应该授予一方（即使是无过错的、受损害的一方）撤销合同的选择权，因为，若认同撤销合同是受损害一方的权利，则权利人自然可以选择不行使这种权利，而使原来的合同关系继续存在。和精神病人签订的劳动合同具有和其他一般合同不同的特点，没有任何理由继续保留其效力，而应该全部否认合同的效力。
3、劳动合同无效的后果
根据劳动法第十八条第二款的规定，“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力……”似乎就可以确定，由于A和B之间的劳动合同无效，A和B之间不存在有效的劳动关系。那么，被害人的家属难道就因此无法请求雇主承担连带责任吗？在这里，由于劳动合同法和劳动法的明确规定，通过把劳动合同解释为有效或者可撤销来使受害人得到雇主责任的保护是不现实的。不过，我们可以通过解释雇主责任理论来避免这种不公平结果的产生。
雇主责任问题
1、我国雇主责任制度的法律依据
我国的民事法律关于雇主责任的规定仅见于2003年《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条的规定：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。”按照学者的理解，雇主责任应当类似于法人责任，而按照我国民法通则关于法人责任的规定在性质上为无过错责任，这样，雇主责任应当采无过错责任。这样，雇主就不能通过证明自己不存在选任失职和监督失职的方式来免除或者减轻自己的责任。这一点和我国民法通则中关于监护人责任的规定不同，我国监护人责任中监护人可以因为尽到监护职责等而被“减轻”责任，可见其属过错推定责任，而不是无过错责任。
但是，目前存在的法律和理论、判例并没有很清楚地解释“从事雇佣活动”的含义，具体到本案，就产生了问题：若如前面所论述的那样，劳动关系无效，A所从事之行为是否能被看作是“从事雇佣活动”？
2、日本民法第715条及相关判例和理论
日本民法中规定了调整这种法律关系的“使用人责任”，我们参考日本法上的相关学说和判例来进行一个简单的探讨。根据日本民法第715条的规定，理论上，雇佣人可以通过证明自己尽到选任和监督的职责而免除责任，但是事实上，日本在战后几乎没有认定免除雇主责任的报告，也就是说，雇主责任在事实上是按照无过错责任的方式在运作。
在日本民法上，要使雇主承担转承责任，根据日本民法第715条的规定，需要证明使用关系的存在。欲证明“使用关系”的存在，就需要证明为了某一“工作”（原文是“事业”）的目的而使用别人工作。但是“为了某一事业为目的”这一规定的目的并不是为了限制“使用关系”的构成，一般认为，这种使用与被使用的关系可以仅仅是一时的关系，也可以是“不以营利为目的”的关系，甚至也可以是违法的行为。使用关系的典型当然是雇佣合同和劳动合同，不过，为了证明使用关系成立，合同关系并不是不可缺少的，只要双方存在着实质上的指挥监督关系即可。日本法上有三个案例可证明这样一点：
案例一道路施工的承包人A从B处租借卡车，该车有随车司机C.C在现场听从A的指挥和监督。即使C和A之间并无雇佣合同关系，C只是B的被使用人，但是，在C给别人
造成侵权的时候，A和C之间的使用关系就被法院认定为成立。
案例二从原承包人A处取得工程分包的B有一个被使用人C，若A对B和C进行同样的监督和指挥，也可以认可A和C之间存在使用关系。
案例三 Y公司的职员A违反公司的用车规定，私自开车外出，把B撞死。B的妻子要求Y公司承担使用人责任。Y公司主张A的行为并非执行公司的业务，并非为公司工作，所以不存在使用关系。虽然这不属于狭义的“执行职务”的行为，但是，从被害人的角度，Y 公司对于车存有管理职责，A因违反公司的规定使用车而产生的危险，是在公司之支配范围内的危险，正由于汽车这样的危险物品是处于公司的管理之下的，所以由公司承担转承责任具有一定的正当性。
就本文开始的案件而言，这一合同被宣布无效的目的是调整双方的合同利益并兼顾及善意第三人的利益（主要是交易上），而对于受雇员侵害的受害人的侵权请求权而言，不应受合同效力的影响。根据相关理论，只要证明公司和加害人之间存在事实合同关系，侵权行为是在从事受雇的业务行为过程中发生的（为雇主运货一般应被解释为“从事雇佣活动”），侵权法上的雇佣人责任即成立。侵权法上的雇佣人责任的目的是让对侵权人的行为有一定监管和控制职责的人承担事实上的责任，一般很难通过证明自己无过错而被免责。这样在事实上能更好地弥补受害人的损失（一般假设公司的资力更为雄厚）。若允许雇主因雇员为限制行为能力人而使雇佣关系不成立而得以免除雇佣人责任的话，会产生很不公平的结果。因此，公司B不得以合同无效或者劳动关系不成立为理由对抗受害人的请求。
结论
可以认为，在本案中，即使不存在劳动合同关系，或者劳动关系被宣布无效，只要A 和B之间存在事实上的监督和指挥关系，即可认定雇主的转承责任成立。其实，我国有学者也主张：雇佣关系是否存在，“并不以双方有书面的雇佣合同为限，而应从有无报酬支付、雇员的行为是否受雇主监督或者支配和雇员是否提供了实际劳务等方面综合判断”。
本案中还涉及一个问题：受害人也可以要求加害人的监护人承担连带的责任。这是民法上的监护人责任（民法通则第一百三十三条）。就监护人责任和雇佣人责任之间的关系，此处不赘。
文章来源：中外民商裁判网
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（新劳动法合同）无效劳动合 同专题
无效劳动合同专题 一、专题界定 无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。这一专题主要围绕无效劳动合同的特征、无效劳动合同的确认、无效劳动合同引起的用人单位和劳动者的权利义 务关系，及其相应的法律后果的承担，结合国家相关法律法规和案例给予了解释和说明。 二、名词解释 １.无效劳动合同是指劳动合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力。它包括全部无效的劳动合同和部分无效的劳动合同。 ２.显失公平的劳动合同是指劳动者一方在紧迫或缺乏经验的情况下而订立的、如果履行对其有重大不利的劳动合同。 3.胁迫是指一方当事人向对方当事人表示施加危害，使其发生恐惧，并基于这种种恐 惧而做出的违反真实意思表示的行为。胁迫的行为包括很多种，如暴力、语言威胁或条件 威胁等。 三、案例分析 案例１没盖公章的劳动合同就无效吗 【案例】杜小姐在某公司做文秘工作一年多了，最近在工作中出了几次差错，让总经理很不满意。于是，公司决定解除她的劳动合同。杜小姐对此不服，提起了劳动争议仲裁。 仲裁机构在审查公司与杜小姐签订的劳动合同时发现，公司在这份劳动合同上，没有加盖 公司公章，也没有合同鉴证机关的鉴证，公司这方只有一个法人代表的个人签字。 有人认为，劳动合同上没有加盖公司的公章，本身就不符合订立合同的形式要件，再加上又没有经过鉴证，所以这份劳动合同无效。对此杜小姐说：“第一，我与公司签 订的劳动合同，虽然没有加盖公章，但有法人代表的亲笔签名，这就表示公司认可该合 同，怎么能说是无效合同呢？第二，这份合同虽然没经过鉴证机关审查鉴证，但合同条 款中并没有违法和不公正的内容。所以，不能认定是无效劳动合同。” 【评析】根据法律规定，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应该在劳动合同上签章。即由法人代表签字，并加盖企业公章。本案中的公司在劳动合同上没有加盖公司 的公章是不符合劳动法规定的，但这个问题的出现主要是由公司的过错造成的，公司应 当承担主要责任。所以，虽然合同未加盖公章，但毕竟有法人代表的签名，法人代表有 权代表公司订立合同。不能仅凭没有盖公章就认定是无效合同。实际上，该公司与杜小 姐双方都已在一年多的时间里，按合同的约定履行了相应的义务，也享受了各自的权利， 现在突然说合同是无效的，实在是荒唐可笑。 其次，关于劳动合同的鉴证，我国目前的规定是“鼓励鉴证”，而不是“强制鉴证”。
问：因员工原因致使劳动合同无效，用人单位可以索赔吗？ 答： 可以，但前提是该无效事实给用人单位造成了损失。 根据《劳动合同法》第86条规定，因劳动者的过错，使劳动合同依照《劳动合同法》第二十六条规定被确认无效，给用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任。 劳动合同无效后，原合同对工资的约定也无效。但根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第14条的规定，用人单位仍需对劳动者付出的劳动支付报酬，标准一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。 例： 张某（化名）为北京一家高科技公司高管。2003年8月1日，在签订《劳动合同》的同时，也签订了《保密、竞业限制协议》，双方约定张某在该公司任总裁助理，每月工资8,000元，另外，公司按月支付保密及竞业限制补偿金给张某，张某负有在离职后三年内保守公司秘密及竞业限制义务。 2005年8月1日，双方又续签劳动合同和保密竞业限制协议等，张某的月工资增加到12,000元。 张某应聘时提交复旦大学双学士学历。 2007年6月，因张某有严重违纪行为，高科技公司与其签署了《解除劳动合同协议》，约定公司支付张某相当于四个月工资标准的经济补偿金和一个月替代期工资共计60,000元作为全部补偿。 2007年8月10日，张某持与公司签订的《保密、竞业限制协议》提起劳动仲裁，要求公司支付竞业限制补偿金20万元。 接到仲裁委通知后，高科技公司向复旦大学核实，方知张某的复旦大学文凭纯属伪造，于是向劳动争议仲裁委提起反诉，要求确认： 1、《劳动合同》、《保密、竞业限制协议》、《解除劳动合同协议》无效； 2、张某向公司返还经济补偿金60,000元和多得的工资，并赔偿公司经济损失。 但仲裁裁决支持了张某主张竞业限制补偿金的请求，裁定公司方反诉已过仲
无效合同之损失赔偿的原则、范围和方法 (一)原则。一般情况下，在合同被确认无效以后，赔偿损失责任以“补偿损失，尽可能地恢复原状”为原则，即：使无辜的当事人处于他未受到损害或损失时所处的状况。在英国一个早期的判例中，主审法官罗德·布莱克·本最先阐述了这个原则。他指出：应当尽可能找到一个补偿数额，使受到损害或遭受损失的当事人处于假设他没有受到损害或遭受损失时所处的状况。这个原则至今仍然在涉及合同性质损失赔偿的案件中得到广泛采用。根据这个原则，如果合同的一方当事人违反合同，法院授予对方当事人的损失赔偿数额，一般应当使他处于假设合同得以顺利履行的情况下他所处的状况。在某些情况下，则应当使对方当 事人恢复到未签订合同前的状况。 那么，惩罚性赔偿是否适用于合同被宣告无效或被撤销的情形?笔者认为，惩罚性赔偿在特殊的情况下即法律有明文规定的时候才适用。例如，《消费者权益保护法》第49条规定：“经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或者接受服务的费用的一倍。”转合同法的上述损失赔偿原则表明，在合同法上。法院授予当事人损失赔偿的主要目的是对该当事人给予补偿，而不是惩罚当事人。当然，在某些情况下，一方当事人在准备违反合同时，考虑到可能要支付损失赔偿，结果会三思而行;或者，已经违反合同的当事人实际上也可能支付高额的补偿费。但是，这些结果都不是法院判决损失赔偿的目的。在司法实践中，假如一方当事人违反合同未造成损失，法院将判决只给对方名义赔偿。这一事实也说明，法院的判决并不是立足于惩罚当事人。损失赔偿的目的之所以是补偿而不是惩罚有以下原因：第一，授予惩罚性赔偿违背了损失赔偿的基本原则。即补偿受害的当事人。法院如果判决给予惩罚性损失赔偿，就可能会给受害方一个发财的机会，他并未由于对方违反合同或有过错导致合同无效遭受多少损失。甚至没有损失，但却得到了巨额赔偿。这就违背了授予损失赔偿的基本原则，不是使受害方当事人处于合同正当履行时所处的状况，而是使他处于比合同正当履行还要好的状况。第二，授予惩罚性赔偿可能会产生更多的不公平。刑事和民事法律上对证据的要求存在较大的差别。刑事案件中的举证必须达到没有任何合理的怀疑的程度，而民事诉讼中的举证却只要求超过可能性的平衡，就是要求法院只要认为有超过一半的可能性，就足够了。所以，如果允许法院在合同纠纷中适用惩罚性赔偿，由于对举证责任的要求比较低，就容易产生不公平的判决，使违反合同的当事人付出高额赔偿。第三，授予惩罚性赔偿会带来很大的不确定性。如果在合同法上允许授予惩罚性赔偿，由于合同纠纷中的高额赔偿往往缺乏直接依据，很难作出公正的估算，因此，赔偿额的确定肯定会遇到很大的不确定性，不利于当事人在商业活动中确定自己的责任，从而将会抑制商业活动的发展。 (二)范围与方法。由于缔约过失行为所造成的损失一般是信赖利益的损失，在合同无效的情况下，此种信赖利益的损失是指无过错的一方当事人信赖合同有效，在订立和履行合同中支出了一定的费用和代价，从而在合同被确认无效或撤销以后，当事人便蒙受了损失。
The role of the contract is first to protect the legitimate rights of both parties. If the terms of the contract are violated, the contract is evidence that the other party seeks justice. （合同范本） 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________ 三年未签劳动合同案例(通用版)
三年未签劳动合同案例(通用版)合同的作用首先是保护当事人双方的正当权利。“口说无凭，立字为证”，如果有一方违反约定而不满足另一方的要求，合同就是另一方讨回公道的证据。下载后可以修改或直接打印使用（使用前请详细阅读内容是否合适）。 案情 市民王先生于20XX年6月应聘到朝阳区某企业从事小车司机及后勤工作，当时用人单位以种种理由和借口不与王先生签订劳动合同，也不给缴纳各项社会保险费。王先生认为企业侵犯了其合法权益，故诉至劳动仲裁，要求在确认劳动关系的同时，追索未签订劳动合同双倍工资及工作期间的加班费等。但该单位因双方既没签合同，又没缴保险，否认与王先生存在劳动关系。 目前不签订劳动合同的事情在一些公司还比较普遍，因此要求因未签订劳动合同，而要求双倍工资赔偿的案件还非常多，但是并非所有的未签订劳动合同就可以得到赔偿，或者说大部分未签订劳动合同的案件都得不到赔偿，被驳回。 哪些情形得不到赔偿的： 1. 签署过空白或者单方劳动合同的情形 在实践中，许多劳动者过来咨询说，自己签署过劳动合同，但是
一、合同无效的情形 《合同法》第七条：当事人订立、履行合同，应当遵守法律、行政法规，尊重社会公德，不得扰乱社会经济秩序，损害社会公共利益。 第五十二条：有下列情形之一的，合同无效： （一）一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益； （二）恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益； （三）以合法形式掩盖非法目的； （四）损害社会公共利益； （五）违反法律、行政法规的强制性规定。 二、合同终止的情形 1、合同解除 合同解除是指合同的一方当事人按照法律规定或者双方当事人约定的解除条件使合同不再对双方当事人具有法律约束力的行为或者合同各方当事人经协商消灭合同的行为。合同解除是合同终止的一种不正常的方式。 2、抵销 抵销是指互负到期债务的当事人，根据法律的规定或双方的约定，消灭相互间所负相当额的债务的行为。 抵销可分为两种形式：法定抵消、约定抵消 3、提存 提存是指由于债权人的原因而使得债务人无法向其交付合同的标的物时，债务人将该标的物提交提存机关而消灭债务的制度。 三、合同无效与合同终止的法律后果
《合同法》关于合同无效的法律后果规定了两个条文。第58条规定：“合同无效或者被撤销后，因该合同取得的财产，应当予以返还；不能返还或者没有必要返还的，应当折价补偿。有过错的一方应当赔偿对方因此所受到的损失，双方都有过错的，应当各自承担相应的责任。”第59条规定：“当事人恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益的，因此取得的财产收归国家所有或者返还集体、第三人。” 1、返还财产。返还财产，是指合同当事人在合同被确认为无效或者被撤销以后，对已经交付给对方的财产，享有返还财产的请求权，对方当事人对于已经接受的财产负有返还财产的义务。返还财产有以下两种形式：第一，单方返还。单方返还，是指有一方当事人依据无效合同从对方当事人处接受了财产，该方当事人向对方当事人返还财产；或者虽然双方当事人均从对方处接受了财产，但是一方没有违法行为，另一方有故意违法行为，无违法行为的一方当事人有权请求返还财产，而有故意违法行为的一方当事人无权请求返还财产，其被对方当事人占有的财产，应当依法上缴国库。单方返还就是将一方当事人占有的对方当事人的财产，返还给对方，返还的应是原物，原来交付的货币，返还的就应当是货币；原来交付的是财物，就应当返还财物。 第二，双方返还。双方返还，是在双方当事人都从对方接受了给付的财产，则将双方当事人的财产都返还给对方接受的是财物，就返还财物；接受的是货币，就返还货币如果双方当事人故意违法，则应当将双方当事人从对方得到的财产全部收归国库。 2、赔偿损失：根据《合同法》第58条之规定，当合同被确认为无效后，如果由于一方或者双方的过错给对方造成损失时，还要承担损害赔偿贪任。此
劳动合同无效 1概念 无效的劳动合同，是指当事人所订立的劳动合同不符合法律、法规规定，或缺少有效要件，导致全部或部分不具有法律效力的劳动合同。 劳动合同无效是与劳动合同有效相对而言的概念，劳动合同依法成立，经双方当事人签字盖章即具有法律效力，对双方当事人都有法律约束力，双方必须履行劳动合同中规定的义务。而无效劳动合同不能发生当事人预期的法律后果，造成劳动合同无效的责任者还应承担相应的法律责任。法律规定劳动合同无效制度，主要是为了切实维护劳动者的合法权益，防止用人单位在订立劳动合同时利用劳动者求职时的弱势地位进行欺诈或作出显失公平的约定。 2法律规定 《劳动合同法》第26的规定，下列劳动合同无效或者部分无效：
1.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的无效。双方应当在订立劳动合同、拟定劳动合同条款时出于自愿，要遵守诚实信用原则。欺诈、胁迫手段或者乘人之危使劳动关系的一方违背了他们的真实意愿。 2.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的无效。劳动合同订立应遵循公平原则，核心含义就是要求劳动合同当事人的权利与义务相一致。为了保障劳动者的合法权益，用人单位免除己方法定责任如“一律不支付经济补偿金”，“生死病老都与企业无关”等条款无效。 3.违反法律、行政法规强制性规定的。 劳动合同主体、内容必须符合法律的规定，否则不能产生法律效力。主体必须合法。即签订劳动合同的双方必须符合法律规定的用人单位资格和劳动者资格。内容必须合法，我国在《劳动法》以及相关的法律规定中，有很多强制性的规定，用人单位必须遵守。如果违反法律的强制性规定，则该条款无效。程序必须合法。 4、有关劳动报酬和劳动条件等标准低于集体合同的。 3无效认定
劳动者原因导致劳动合同无效如何处理? 2008年5月，某食品加工企业公开向社会招聘一名销售主管，王某前往应聘。面试过程中，王某向企业提交了以往在多个知名企业从事过销售主管的书面简历。企业对王某以往的工作经历相当满意，由于急需一名销售主管打开销售局面，于是双方当即签订了劳动合同，企业聘用王某为销售主管，工资为8000元。工作4个月后，企业发现王某的销售水平和能力一般，销售业绩也仍无起色，进对王某的工作经历产生了怀疑。随后企业经调查发现，王某所说的在多个知名企业担任过销售主管的经历纯属虚构，企业当即以王某欺诈为由，作出了解除合同的决定，并不予支付王某2008年9月的工资。 王某认为自己正在努力开拓销售渠道并即将取得业绩，以往工作经历与目前工作并无关系，企业作出解除劳动合同的决定没有依据。双方协商未果，王某逆向劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求企业支付2008年9月的工资8000元和违法解除劳动合同的经济赔偿金8000元。 庭审中，企业认为，由于王某虚构工作经历，导致企业与其签订劳动合同，其行为已经构成欺诈，应确认双方的劳动合同无效，并要求根据王某的真实履历和实际工作情况确定其劳动报酬，同时要求其返还多发的工资。 劳动争议仲裁委员会经审理认为,企业与王某于2008年5月订立的劳动合同无效，企业应向王某支付2008年9月的工资8000元。 [律师点评] 本案的争议焦点是企业是否可以在调查发现王某工作经历虚假后作出解除合同的决定，并且以此为由不支付王某工资。首先，对于当事人采取欺诈的行为签订的劳动合同是否具有法律约束力，《劳动合同法》第26条明确规定，采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同无效。对于该无效劳动合同，根据《劳动合同法》第39条的规定，用人单位可以立即解除劳动合同。 本案中，王某为了达到与企业签订劳动合同的目的，隐瞒了真实情况，虚构了以往在多个知名企业担任过销售主管的工作经历，骗取了企业的信任，致使企业在急需销售主管的时候与其签订了劳动合同。王某的这种做法属于欺诈行为，影响了企业的正常生产工作秩序。因此，王某与企业订立的劳动合同应属无效合
合同无效后的处理办法 《合同法》第58条规定：“合同无效或者被撤销后，因该合同取得的财产，应当予以返还;不能返还或者没有必要返还的，应当折价补偿。有过错的一方应当赔偿对方因此所受到的损失，双方都有过错的，应当各自承担相应的责任。” 第59条规定：“当事人恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益的，因此取得的财产收归国家所有或者返还集体、第三人。” 1、返还财产 返还财产，是指合同当事人在合同被确认为无效或者被撤销以后，对已经交付给对方的财产，享有返还财产的请求权，对方当事人对于已经接受的财产负有返还财产的义务。返还财产有以下两种形式： (1)单方返还;单方返还，是指有一方当事人依据无效合同从对方当事人处接受了财产，该方当事人向对方当事人返还财产;或者虽然双方当事人均从对方处接受了财产，但是一方没有违法行为，另一方有故意违法行为，无违法行为的一方当事人有权请求返还财产，而有故意违法行为的一方当事人无权请求返还财产，其被对方当事人占有的财产，应当依法上缴国库。单方返还就是将一方当事人占有的对方当事人的财产，返还给对方，返还的应是原物，原来交付的货币，返还的就应当是货币;原来交付的是财物，就应当返还财物。 (2)双方返还;双方返还，是在双方当事人都从对方接受了给付的财产，则将双方当事人的财产都返还给对方接受的是财物，就返还财物;接受的是货币，就返还货币。如果双方当事人故意违法，则应当将双方当事人从对方得到的财产全部收归国库。 2、折价补偿 折价补偿是在因无效合同所取得的对方当事人人的财产不能返还或者没有必要返还时，按照所取得的财产的价值进行折算，以金钱的方式对对方当事人进行补偿的责任形式。 3、赔偿损失 根据《合同法》第58条之规定，当合同被确认为无效后，如果由于一方或者双方的过错给对方造成损失时，还要承担损害赔偿责任。此种损害赔偿责任应具备以下构成要件： (1)有损害事实存在 (2)赔偿义务人具有过错。 (3)过错行为与遭受损失之间有因果关系。 如果合同双方当事人都有过错，依第58条的规定，双方应各自承担相应的责任，即适用过错的程度，如一方的过错为主要原因，另一方为次要原因，则前者责任大于后者;此所谓过错的性质如一方系故意，另一方系过失，故意一方的责任应大于过失一方的责任。 因合同无效或者被撤销，一方当事人因此受到损失，另一方当事人对此有过错时，应赔偿受害人的损失，这种赔偿责任是基于缔约过失责任而发生的。这里的“损失”应以实际已经发生的损失为限，不应当赔偿期待利益，因为无效合同的处理以恢复原状为原则。
有关劳动合同的典型案例案例1：错把劳务合同当劳动合同 [案情与问题] 袁某，某市一村民。1997年1月，袁某所在村(以下称乙方)与该市国有企业(以下称甲方)签订了为期一年的“劳务协议书”。该协议书约乙方派务工人员30名(袁某列在其中)到甲方从事装卸、搬运、绿化工作；甲方按乙方务工人员的实际出勤天数计发工资(男工每天6．50元)于当月将务工人员工资汇至乙方，由乙方发放；还以务工人员月工资总额30％的比例，当月付给乙方作为劳动保护费用、小型工具费、医疗费、伤假工资、伤残工资、死亡抚恤金及善后处理等有关全部费用；甲方不承担任何费用和经济责任。1997年11月，袁某在甲方某车间配合车工加工部件的搬运过程中，受重伤。事后甲方为治疗袁某的伤，在随后的9个月支付医疗费5万余元。1998年10月，袁某要求甲方落实工伤保险待遇时与企业发生争议，袁某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。 [分析与处理] 劳动争议仲裁委员会裁决驳回袁某的申诉请求。本案中甲方与乙方签订的为期一年的“劳务协议书”系劳务合同而非劳动合同。袁某作为乙方输出到甲方的务工人员，袁某与甲方之间并无劳动关系，而是平等的一般民事主体。因此，袁某在甲方务工期间发生工伤，其待遇应由劳务合同当事人按照“劳务协议书”约定的内容协商解决。如果协商不成，可直接诉于人民法院。案例2：不符合应聘条件引发的劳动争议 [案情与问题] 1997年3月，某机械设备厂欲招聘一名机械设计师。王某(男，37岁)应聘后，与厂方签订了为期3年的劳动合同，未约定试用期。一个月后，厂方发现王某根本不能胜任工作，便书面通知与其解除劳动合同。王某不服，诉至劳动争议仲裁委员会，要求仲裁。经劳动争议仲裁机构调查：当时该机械设备厂因生产需要，欲招聘一名有机床设计工作经验，且掌握机床电气原理和机床维修知识的机械设计师。王某得知此事后，于是到该厂应聘。当时他自称自己完全符合该厂所提出的招聘条件，不但具有8年从事机床设计工作的经验，而且精通各种机床的电气原理和维修知识。厂方听了王某的的自我介绍后，便与其签订了为期3年的劳动合同，约定的工作岗位为机械设计师。一个月后，厂方在工作中发现，王某不但不能胜任机床设计工作而且连进行该项工作的基本常识都不懂。于是，厂方便怀疑王某应聘时的自荐材料。经过调查得知，王某的自荐材料纯属虚构，他高中毕业后，—直在一家国有企业当机床维修工人，并不懂机械设计。进该机械设备厂前，他刑满释放，在社会上游荡。厂方在获悉了王某的真实情况后，决定与其解除劳动合同。
篇一：劳动争议判断题 三、判断题(每小题1分，共20分) 1.发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位 协商，达成和解协议(√) 2.最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》于2010年发 布(√) 3.对于大额争议案件，实行“一裁终局”(×) 4.因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议属于《劳动争 议调解仲裁法》内容适用范围(√) 5.法律、法规规定的其他劳动争议属于《劳动争议调解仲裁法》内容适用范围(√) 6.工会要参与做好劳动争议的预防工作(√) 7.1988年至今，劳动争议处理制度处于恢复和发展时期(√) 8.企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成(√)错误 9.在对争议案件实行“一裁终局”时，可以不考虑劳动者的诉权(×) 10.拖欠工资争议的时效为劳动关系终止之日(√) 11.劳动争议处理的途径有协商、调解、仲裁、诉讼(√) 12.企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任(√) 13.发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据(√) 14.因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议属于《劳动争议调解仲裁 法》内容适用范围(√) 15.《劳动法》于1990年发布，其中第十章对劳动争议进行了叙述。(×) 16.与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供 的，应当承担不利后果(√) 17.国务院《企业劳动争议处理条例》于1993年发布(√) 18.最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》于2005年发 布(×) 19.因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位 在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令(√) 20.1956年至1987年，劳动争议处理制度处于建立时期(×) 23.不具备合法经营资格的用工单位的违法用工行为属于《劳动争议调解仲裁法》主体适用范围(√) 24.职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定(√) 25.国务院《国营企业劳动争议处理暂行规定》于1988年发布(×) 26.个人承包经营用工属于《劳动争议调解仲裁法》主体适用范围(√) 27.《劳动争议调解仲裁法》是2009年5月1日实施的(×) 28.《劳动争议调解仲裁法》是2007年12月29日颁布的(√) 29.最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》于2001年发布(√) 30.1949年至1957年，劳动争议处理制度处于中断时期(×) 31、劳动法是保护劳工之法，劳动保障是劳动法的宗旨和使命，因此，劳动保障的对象即是劳动者(×) 32、劳动合同条款凡是与集体合同条款不同的，一律无效(×) 33、集体合同对其终止后仍存续的劳动合同，不再有约束力(×) 34、凡是提供了劳动的劳动者，都有权要求用人单位支付不低于当地最低工资标准的劳动报酬(×) 35、工作时间只能由法律规定或者劳动合同约定(×)
合同解除及合同无效后违约金条款效力分析 一、合同解除与违约金条款效力 关于合同解除与违约金条款的适用 一种观点认为:合同解除意味着合同的权利义务关系消灭,违约金条款也随之消灭，只能通过损害赔偿制度解决违约和损失问题。《中华人民共和国合同法》第９７条规定:“合同解除后，尚未履行的,终止履行，已经履行的，根据履行情况和合同性质,当事人可以请求恢复原状、采取其他补救措施,并有权要求赔偿损失。”合同解除将导致合同关系归于消灭,因此合同解除的法律后果应表现为返还不当得利、赔偿损失等形式的民事责任,而不应当表现为违约责任。 另一种观点认为，违约金是当事人预先确定的一种独立于合同债务履行之外的给付。合同法第98条规定,合同的权利义务终止,不影响合同中结算和清理条款的效力。违约金条款属于“合同中结算和清理条款”,因此,即便合同解除，违约金条款也继续有效。 我们先看《最高人民法院公报》2010年第５期、6期刊登的最高院两则关于合同解除的判例。这两个案例出现了截然相反的观点（篇幅有限，案例有省略)。 案例一简介:2003年,桂冠电力与泳臣房产签订《定向开发协议》,委托泳臣公司为其建设办公综合楼和住宅小区。后双方又签订《补充协议》：如泳臣公司无法按照协议约定的时间交付工程，桂冠公司有权要求泳臣公司按日支付违约金,每日违约金为基本建设开发费的万
分之三,并有权终止协议……签约后,由于泳臣公司存在工期延误、质量不合格等多处严重违约行为，桂冠电力起诉要求解除合同并要求支付违约金。原审法院认为,本案合同解除是基于泳臣公司的违约事实 而产生的法律后果，解除合同不属于违约责任方式，而属于违约后的一种救济措施,合同解除后的法律效果不表现为违约责任，而是主要 表现为包括不当得利返还和损害赔偿的民事责任。《合同法》第97 条规定：合同解除后，尚未履行的,终止履行;已经履行的,根据履行 情况和合同性质,当事人可以请求恢复原状、采取其他补救措施,并有权要求赔偿损失”。据此判决：一、解除桂冠公司与泳臣公司签订《基地定向开发建设协议书》以及《补充协议》；二、泳臣公司返还桂冠公司购房款1１05０万元；三、泳臣公司赔偿桂冠公司损失１3123.3 万元；四、驳回其他诉讼请求。泳臣房产不服，上诉至最高人民法院。最高院认为：依照《合同法》第97条规定,合同解除后,应由泳臣公 司返还桂冠公司的购房款和利息，并对桂冠公司承担相应的赔偿损失。合同解除后的法律效果是使合同关系归于消灭,解除合同的后果，违 约方的责任承担方式也不表现为支付违约金。因此,对桂冠公司要求 支付违约金的主张,本院不予支持。判决维持原审第一项、第四项， 变更第二项、第三项。 案例二简介:华东公司、柴里煤矿与华夏银行三方签订一份《合作经营印尼木材协议》,主要约定：柴里煤矿同华东公司合作经营印尼 木材;柴里煤矿负责提供资金100０万元汇往华夏银行，作为华东公 司在华夏银行办理国际贸易信用证开证申请。柴里煤矿与华东公司任
【案例精解】采取欺诈手段签订的劳动合同 不具有法律效力 采取欺诈手段签订的劳动合同不具有法律效力 某国有公司欲招聘一名销售部经理，要求应聘者需具有本科学历、三年以上销售经验。招聘信息发出去后，一周内收到数百份应聘简历，公司在数百份简历中挑选出十位应聘者参加面试，其中应聘者张武的条件非常符合公司的要求，张武的简历上注明的是国内某著名高校的硕士研究生毕业，并有在某外资企业中担任过3年销售主管的工作经历，经过面试，公司最终决定聘用张武为本公司的销售部经理，并为期2年的签订劳动合同，合同中约定如果一方单方面解除劳动合同须赔付对方五万元的违约金。张武上任后，销售部的业绩一月不如一月，许多销售部的工作人员反映，张武对销售一窍不通。经过公司的调查，原来张武只具有专科学历，并且毕业之后一直待业在家，其研究生学历证明以及工作经历证明均是其父母花钱买来的。于是公司决定解雇张武，张武接到解雇通知书后，要求公司支付五万元的违约金，公司拒绝了其要求。张武随即向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付违约金，劳动争议仲裁委员会认定张武在应聘时存在欺诈行为，裁决张武与公司签订的劳动合同无效，公司不需要支付张武违约金。 【义贤专家律师评析】：根据《民法通则》规定，一方采取欺诈、胁迫的手段，使对方在违背真实意思的情况下所做出的行为，是无效的民事行为，违反法律规定或显示公平的行为也是无效的民事行为。无效的民事行为，从行为开始就没有法律约束力。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同是劳动者与用人单位双方协商一致、明确双方权利义务的协约，劳动者与用人单位须在合法、平等、自愿的基础上签订。如果通过胁迫、欺诈或违法手段签订的劳动合同是无效的劳动合同，被确认为无效的劳动合同自始无效。如果劳动合同中有部分条款违法法律规定，或者就该部分条款协商的时候存在胁迫、欺诈的行为，该部分条款无效，但不影响整个劳动合同的效力。因此，我国的《劳动法》明确规定违反法律、行政法规的劳动合同和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同为无效的劳动合同。无效的劳动合同需要由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。 本案中，(更多讯息请关注义贤官网：)张武采用欺诈手段去应聘，违背了签订劳动合同需双方意思表示真实的原则，因此，因此其与公司签订的劳动合同是无效的劳动合同，公司可以不履行劳动合同中的内容。 新法新规：新的《劳动合同法》对于无效的劳动合同的规定做了更加具体的规定，其中对于用人单位的限制更加严格，《劳动合同法》第二十六条规定：下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。劳动合同的无效或者部分无效，由劳动行政部门、劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”第二十七条规定：“劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。”第二十八条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，按照同工同酬的原则确定。”《劳动合同法》的这些规定更加有利于无效劳动合同的正确处理，并且对于无效劳动合同的情形增加了一项：“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利的劳动合同无效”，这更加有利于规
遇到劳动法问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>http://biz.doczj.com/doc/7011880421.html, 论劳动合同的无效及其法律后果 关于劳动合同的无效问题，在《劳动法》中有原则性的规定。该法第十八条界定了劳动合同无效的两种情形，即违反法律、法规和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效，且无效劳动合同或劳动合同中的无效条款自始无效。在新拟定的《劳动合同法》草案（指2017年11月提交全国人民代表大会常务委员会的审议稿，下同）中对劳动合同的无效做了更加详尽的规定，并对劳动合同无效的法律后果制定了明确的处理方法，这无疑对完善劳动合同效力的认定制度及无效劳动合同的处理奠定了良好的法律基础。但就《劳动合同法》草案拟定的内容而言，相当部分的内容还主要借鉴于现行《合同法》和《民法通则》中的相关规定，尤其在处理方法上，仍未脱出普通民事法律的巢臼，没有突出体现劳动法律关系的特点。本文拟就相关立法问题提出一些可供参考的意见。一、劳动合同效力确认标准体系的建立从传统民法理论上看，合同有效的法律基础是以当事人意思表示是否真实为基本条件，除不得违反法律和社会公共利益者外，确定某一民事契约是否有效，关键取决于缔结契约的该民事行为是否真正体现了当事人的真实意愿。因此，通常在民法和劳动法范围内都会将在欺诈和胁迫下订立严重违背当事人真实意思表示的合同归为无效。我国《劳动法》关于劳动合同无效的基本规定反映了这一精神，这在劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（1995年8月4日劳部发〔2017〕202号）第27条的规定中
有明确体现，《意见》指出：“无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。”可以看出，无法实现缔约目的就成为判定合同效力的重要因素。在《民法通则》第五十八条中规定了民事行为无效的七种情形，概括起来共三个基本类别，即合同缔约主体不合格、当事人意思表示不真实、合同的内容违反法律或社会公共利益（包括国家计划）。在《民法通则》第五十九条中将重大误解和显失公平的情况归为可撤销的民事行为。当年《劳动法》起草时对劳动合同的效力认定显然只部分地参考了《民法通则》的规定，简单地引入了违反法律、行政法规（未写明对社会公共利益以及国家、集体和第三人利益的侵害）和采用欺诈、威胁等手段（未写明乘人之危、重大误解、显失公平等情形）两类界定劳动合同无效的标准，并且没有建立合同的撤销制度，很明显《劳动法》关于劳动合同的效力确认标准体系的特点是简化、狭窄和单一。在报全国人大的《劳动合同法》草案中，对劳动合同无效的问题增加了较为丰富的制度性规定。认定劳动合同无效的情形分为五大类，从内容上看，充分地参考了现行《合同法》的相关规定，概括说来也可以套用民事法律意义上的三大规则，即主体不适格（草案中规定：用人单位和劳动者中的一方或者双方不具备缔约的汉定资格）、意思表示不真实（草案中规定：用人单位以欺诈、胁迫的手段缔约或者免除自己的责任、排除劳动者的权利）、内容违法（草案中规定：合同违反法律、行政法规的规定，以及缔约人恶意串通损害国家利益、社会公共利益或者他人的合法权益）。同时《劳动合同法》草案还第一次在劳动法范畴上引入了合同可撤销的理论。草案中将重大
常见无效劳动合同的种类 无效的劳动合同有很多，具体有哪些种类呢，司法服务网这就为您整理总结： 一、口头约定的合同 个别外资企业、私营企业和集体企业经营出于企业自身需要，在招聘时故意不与求职者订立劳动合同，仅作一些简单的口头约定。由于求职者大多极为珍惜这一就业机会，一般不敢对此提出或坚持签订劳动合同的要求。如此，一旦出现纠纷，求职者权益就将受到损害。我国《劳动法》第19条明确规定：“劳动合同应当以书面合同订立……”，因此，口头约定合同在我国是没有任何法律效力的。 二、显失公平的合同 部分用人单位与劳动者订立的劳动合同，其约定条款明显倾向用人单位一方，此种情形目前相当普遍，应引起求职者的重视。求职者在订立劳动合同时，一定要逐条审查，对一些不合理、显失公平的内容应坚决拒绝。 三、胁迫的合同 一些用人单位招工时，强迫劳动者交纳巨额集资款、风险金、并胁迫劳动者与其订立所谓的自愿交纳协议书，企图以书面协议掩盖其
行为的违法性。《劳动法》第17条规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。 四、附带保证的合同 部分企业为约束劳动者的行为，在与劳动者订立劳动合同时，硬性规定另签一份“保证书”，其内容是强迫劳动者接受一些不合理的规则和条件，并把该保证书作为劳动合同附件来约束劳动者。 五、真假合同 某些外资企业，私营企业或集体企业为应付劳动仲裁部门的监督管理，与劳动者签订真假两份合同。以符合有关规定的“假合同”应付劳动管理部门的检查，实际上却用按自己意愿与劳动者订立的不规范甚至违法劳动合同来约束劳动者。 六、抵押性质的劳动合同 部分用人单位为防止劳动者“跳槽”，在订立劳动合同时，要求劳动者将其身份证、档案、现金作抵押物，甚于扣留劳动应得的福利或工资，一旦劳动者“跳槽”，用人单位便将抵押物扣留。这种做法不但违反了国家有关政策规定，而且严重损害了劳动者权益。 七、无保障的劳动合同 一些用人单位与劳动者订立的劳动合同中，不具备病、伤、残、
胡丽与李大普房屋买卖合同纠纷一审民事判决书 一、原被告诉求 原告胡丽诉称：2011年7月24日，通过朋友介绍，我与被告李大普 签订了《存量房屋买卖合同》，双方约定李大普将其因拆迁所得三居室楼 房一套以每平方米八千元的价格转让给我，我已付房款三十万元。后由于房屋升值，李大普在利益驱动下反悔，《存量房屋买卖合同》已经被法院 判决无效，现该判决已经生效。为维护我的合法权益，现诉至法院要求：1、被告李大普返还购房款三十万元及相应利息，利息自2011年8月11日起至实际给付之日；2、被告李大普赔偿房屋增值损失三十万元；3、本案诉讼费由被告李大普负担。 被告李大普辩称：我不同意原告李大普的诉讼请求。对于购房款三十万元我同意返还，利息不予认可。在2013年我就与胡丽联系退款事宜， 但是胡丽一直拒绝，如果有损失也是胡丽自己造成的。我不同意赔偿房屋损失，我与胡丽签订的房屋买卖协议是因为违反合同法的规定才导致无效的，我不存在违约，不存在过错，故不应当赔偿。我也不同意承担诉讼费及评估费。 经审理查明：2011年，因房屋拆迁，被告李大普选择保障性房屋置换作为房屋拆迁安置补偿方式，并选择北京林家公司开发建设的华远铭悦园，后签订了选房意向单。2011年7月24日，通过朋友介绍，李大普与原告 胡丽签订了《房屋买卖协议》，双方约定甲、乙双方就房屋买卖事项经过 协商，一致同意订立合同条款如下，以资共同遵守。一、李大普以八千元
／平方米价格出售给胡丽。二、付款方式：甲胡丽在签订双方协议后，先交定金五万元；胡丽在2011年8月11日前将先期购房款人民币三十万交 李大普，李大普收到后出具收据。若胡丽单方反悔约定，所有预付定金不予退还。三、李大普与房地产开发商正式签订房屋买卖合同后，胡丽要把未付房款一次性付清现金。甲乙双方约定待甲丙双方签订房屋买卖合同后，甲乙双方立即办理房屋买卖公证手续，费用由胡丽承担，李大普配合办理。 四、李大普房屋在符合国家法规政策可以转让后，立即配合胡丽办理转让过户手续，过户费用由胡丽来承担。五、李大普与房地产开发商签订购房合同且李大普所取到房屋钥匙，只要胡丽把房款交清，李大普把钥匙交与胡丽，由此开始，房地产开发商向李大普所取的一切费用都由胡丽支付。协议签订后，胡丽按照约定给付李大普房款三十万元。2014年年初，李大普反悔，拒绝出售房屋，双方协商未果，后李大普诉至法院要求确认双方所签订的房屋买卖协议无效。2015年4月7日，法院作出民事判决书，判决李大普与胡丽于2011年7月24日所签订的《房屋买卖协议》无效，现 该判决已发生法律效力。 另查，2015年5月26日，李大普与北京林家公司签订了《北京市商 品房现房买卖合同》，双方约定，由李大普购买位于北京市某区666号房屋，总价五十四万元。现李大普已将该房屋装修完毕并居住使用。经原告胡丽申请，2015年8月2日，经法院委托，北京大地盛业房地产土地评估有限公司对666号房屋可上市价值进行了评估，结果为房屋总价为一百七十万元。胡丽当庭表示，房屋增值部分为九十七万元，但其综合情况仅主张损失三十万元，且合同中也有约定双倍返还购房款。
劳动合同法赔偿细则 劳动合同法赔偿细则 新《劳动合同法》规定的能够获得经济补偿、损害赔偿和双倍工资的情形有哪些? 答：用人单位对劳动者的经济补偿标准， 第47条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 一、劳动者能够按第47条的规定，获得经济补偿的情形共七种： (一)劳动者随时解除(通知和不通知) 根据第46条和第38条的规定，当用人单位有下列情形时，劳动者可主动解除劳动合同(随时可解除，但要通知用人单位) ，并有权获得经济补偿： 1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
2、未及时足额支付劳动报酬的; 3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的; 4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的; 5、因用人单位过错(见第26条)致使劳动合同无效的; 6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。此种特殊情形下，劳动者以保障自己的安全为第一要务，可立即走人，不需事先告知用人单位，劳动合同随即自行解除。经济补偿只能由劳动者事后向原用人单位追偿。 (二)用人单位与劳动者协商一致 根据第46条和第36条的规定，用人单位可向劳动者提出，并与劳动者协商一致，然后解除劳动合同的。劳动者有权获得经济补偿。 (三)用人单位主动解除(预告和额外补偿代替预告) 根据第46条和第40条的规定，劳动者有下列情形时，用人单位提前三十日以“书面”形式通知劳动者“本人”(预告)，或者额外支付劳动者一个月工资(额外补偿代替预告)后，可以解除劳动合同，劳动者有权获得经济补偿：
竭诚为您提供优质文档/双击可除劳动合同纠纷个人案例 篇一：劳动合同纠纷案例 第七章工作时间和假期 1、工作时间的标准及限制 【案例一】强行给员工“放假”不发工资，劳动者可以辞职吗？ 根据《劳动合同法》第38条规定，单位未按照劳动合 同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。如果单位安排劳动者工作的环境和工作条件恶劣，存在安全隐患或漏洞，有可能给劳动者的安全带来威胁；或者劳动者的工作环境与劳动合同约定的内容不符，劳动者都可以以此理由提出解除劳动合同。用人单位随意强行给员工“放假”或“停工”，无疑剥夺了劳动者的工作权利，让劳 动者失去赖以工作的基本条件，因此可视为未提供劳动条件。 【案例二】超时加班违法自愿条款无效 沂水县某企业招用农民工，劳资双方在合同中约定，月工资800元，每天加班4小时，加班费另算。1个月后，职
工们感觉实在太累，纷纷要求不再加班。然而，厂方以有劳动合同约定为由不允许，声称不加班就要职工支付违约金。无奈之下，职工将厂方告上了当地劳动争议仲裁委员会。 仲裁委经审理认为，《劳动法》规定，国家实行劳动者每日工作时间8小时的工作制度。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过１小时，因特殊原因需要延长工作时间的，每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。该企业利用职工挣钱心切，不熟悉法律的弱点，与职工签订劳动合同，规定日加班时间4小时，比国家规定的特殊情况下的3小时还要多1小时，显然是违法的。违反法律的合同是无效的，无效的劳动合同从订立时起就没有法律效力。仲裁委遂裁决：超时加班的合同条款无效，厂方要严格执行8小时工作制。 2、法定假日 3、特殊时期的假日 【案例一】劳动者因工负伤应续签劳动合同 近日，西城法院审结一起劳动争议案件，判决原告某出租汽车公司与被告宋某续签劳动合同；原告退还被告车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费共计1.4万余元。 原告某出租汽车公司诉称：1999年1月，我公司与被告签订了为期4年的劳动合同及营运任务承包合同。20XX年2月，被告因疲劳驾驶发生重大交通事故，有关部门认定被告