• 10.2.1.3人力资源规划的调节
• 1、人力资源短缺的解决方法 • 1)挖掘现有岗位的有关潜力，增加工作负荷与设备产
出率，提高绩效水平； • 2)结合部门机构调整，对员工结构也进行调整，将人
员配置到空缺岗位上； • 3)培训员工，以提高其工作能力； • 4)招收员工； • 5)工作外包； • 6)加班加点，延长工作时间。
• 2、初选
3、笔试
• 4、面试
5、体格检查表10-2列示了不同甄选手段对特定类型工作的效度。
表10-2 各种甄选手段预测雇员绩效的功用
甄选手段
申请表 笔试 工作样本 评价中心 面谈 资料核实 推荐核查 体格检查
高层管理 2 1 — 5 4 3 1 1
• 2、人力资源过剩的处理方法 • 1)裁员，即削减现行员工的数量规模； • 2)变相裁员； • 3)降低员工待遇，降低现有员工的工资待遇，减少福
利，可以解企业的一时之急。
• 10.2.2 招聘
• 10.2.2.1招募
• 管理者可通过多种渠道(包括互联网)找到拟聘用的潜 在候选人 ,表10-1 具体说明了这些渠道。
织目标相结合； • 第五步，挖掘现有人力资源的潜力。
• 3、外部人力资源供给预测法 • 影响外部人力资源市场供给的因素主要有： • 1)社会新成长劳动力(即新进入人力资源队伍的学校毕
业生)数量与质量； • 2)人力资源市场上本组织所需专业和职业的人力资源
状况； • 3)本组织的工资竞争力、工作环境、公共关系形象等； • 4)社会上同类型组织的数量与综合竞争力； • 5)国家有关法律和政府的劳动法规； • 6)社会失业率与行业失业率； • 7)政府和行业的培训计划。
学习目标：
• 理解人力资源管理的概念； • 理解人力资源管理的战略意义； • 描述人力资源管理的过程； • 对比招聘与解聘的各种方案； • 解释绩效评估的各种方法； • 描述组织的薪酬制度包含的内容
• 思考与讨论：
• 人力资源管理与人事管理有何差别？
10.1 人力资源管理概述
• 10.1.1 人力资源管理内涵
网络招募
覆盖面很广并可短时间内得到反馈；高素质的 应聘者；缩短招募时间；交流方便等
缺点
人数有限；容易形成“近亲繁殖”；可能 引起员工之间的竞争，产生内耗
成本较高；会产生很多不合格应聘者；
容易导致员工的类别和结构的僵化
通常为非熟练或只受过很少训练的候选人， 针对性不强
费用较高；由于私人就业服务机构对企业 了解有限，困难会失去适合的应聘者
而组织也容易了解被推荐者； 推荐者的认真推荐可能产生高素质的候选人
国有职业介绍机构 私人就业服务机构
校园招聘
成本较低；省时省力
针对性强；广泛接触；仔细甄别；提供短期担 保；企业财务风险较小
针对性强；选择面大；选择层次立体；成功率 高；可塑性强
临时性就业服务机构
只满足临时需要
员工租赁机构、独立承包商
满足临时需要，通常适用于特殊的、中长期的 项目
表 10-1 潜在候选人渠道
潜在候选人渠道 内部获取 媒体广告 员工推荐
优点
节约费用；候选人比较了解企业情况；对员工 有激励作用，有利于保持和提高士气；所 获得人员素质比较可靠等
一定程度上打破了时间、空间的局限；覆盖面 广；针对性较强
现有员工比较了解企业的状况，被推荐者更容 易获得与职位有关的消息，便于其决策；
• 人力资源规划过程可分为两大步骤：
• 10.2.1.1评价现有人力资源 • 10.2.1.2制定人员需求计划并拟定满足未来人
力资源需求的行动方案
• 1、员需求预测
• 在预测组织人力资源需求量方面，有客观法和主观法 两种基本方法，也可以称作统计法和推断法。
• （1）统计法 • （2）推断法 • 2、内部人力资源供给预测法 • 人力资源内部供给预测的过程是： • 第一步，确定人员预测的范围； • 第二步，估算各岗位未来年代的实际存留人数； • 第三步，评价和确定每一关键职位的接替人选； • 第四步，确定专业发展需要，并将员工个人目标与组
培训成本高；可能导致企业实际运作困难； 只限于初级职位
成本较高；通常限于常规或只需范围狭小 的确定技能的工作
人员通常只对当前的项目而不是整个组织 负责
会有许多不合格的应聘者；消息的真实性 不能保证；不能对应聘者进行全面的 考察
• 10.2.2.2甄选
• 1、甄选程序
• 甄选程序包括资格审查、初步筛选、笔试、面试(心理 测试)、体检、资格核查的过程。
• 人力资源管理是指企业运用科学方法，基于企业战略， 以人力资源战略、规划和职位分析为基础，对人力资 源进行获取与配置、培训与开发、考核与激励、规范 与约束、安全与保障、凝聚与整合等，最终实现企业 目标和员工价值的过程。人力资源管理的目标是实现 员工自我价值和增强企业竞争优势。
• 10.1.2.企业人力资源管理过程
第10章 人力资源管理
10.1 人力资源管理概述 10.2 人员选用 10.3 人员保持
每
日
一 则
用人之道
——小寓言大道理
去过庙的人都知道,一进庙门，首先是弥勒佛，笑脸迎客，而在他的 北面，则是黑口黑脸的韦陀，但相传在很久以前，他们并不在同一个庙 里，而是分别掌管不同的庙。弥勒佛热情快乐，所以来的人非常多，但 他什么都不在乎，丢三落四，没有好好的管理帐务，所以依然入不敷出。 而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着脸，太过严肃，搞得人越来越 少，最后香火断绝。佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩 放在同一个庙里，由弥勒佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而 韦陀铁面无私，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙 里一派欣欣向荣景象。其实在用人大师的眼里，天生我才必有用，正如 武林高手，不需名贵宝剑，摘花飞叶即可伤人，关键看如何运用 。
• 图10.1显示的是服务企业人力资源管理过程．
图10 . 1人力资源管理过程
10.2 人员选用
• 10.2.1人力资源规划
• 人力资源规划是根据组织的战略目标科学地预测和分 析组织在未来环境变化中人力资源的供给和需求状况， 并制定相应的人力资源获取、利用、保持和开发策略， 以确保组织能及时获得所需要的人力资源，从而获得 长期利益的过程。