浅述企业要如何提高绩效管理
摘要：绩效管理无疑是企业一项必不可少的重要管理工作，它始终贯穿在企业管理的主轴线上，关乎着企业的成败与兴衰。

而员工的绩效评价结果的好坏直接关系到其绩效工资的高低，进而影响其工作积极性。

本文以绩效管理为导向，分析了当前我国绩效管理中出现的问题和不足，并提出相应的建议和对策。

关键词：绩效管理企业管理薪酬
引言
绩效管理是各级管理者和员工为达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。

绩效管理在人力资源管理中的.核心地位主要体现在，组织的整体运作效率和价值创造依赖于各部门、成员的绩效表现，同时绩效考核的结果在人员配置、培训开发、薪酬管理、招聘选拔等方面也有重要的指导意义。

对员工而言，他们的工作绩效如果能得到公正的报酬，其满意度就高，会继续积极工作下去。

相反，如果员工对其绩效评价结果不满意，工作就不会那么努力，绩效就会下降。

对管理者来说，企业的战略目标的实现，是其面对的核心问题。

而战略目标是通过企业的各个部门以及各部门中的员工个人的绩效目标来具体体现的。

员工个人绩效的高低直接影响其所在部门的绩效，部门绩效目标能否实现又关系到整个企业战略目标的实现。

近几年来，企业在绩效管理的实践中不断探索，建立了以整套的考核制度，逐步向科学化、规范化发展，但仍有不少值得注意和不容忽视的问题，应该引起重视并加以改进。

一、我国企业绩效管理存在的主要问题和不足
1、考核目的不明确，存在较大偏差
很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么，绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒的认识。

现代管理理论认为，考核是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，并通过结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩。

同时，考核的结果还可以用于确定员工的培训、晋升、奖惩和薪酬。

很多企业都将考核定位于确定利益分配的依据和工具，这确实会对员工带来一定的激励，但势必使得考核存在一定的风险。

2、管理者忽视绩效沟通
绩效沟通是指管理者与员工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息过程。

有效的绩效沟通有助于对员工的工作绩效做出公正的评价。

通过绩效沟通能够及时排除绩效实施中的各种障碍，提高员工和企业的绩效。

绩效沟通在绩效管理中具有非常重要的作用，研究表明管理中70%的错误是由于沟通不善造成。

绩效沟通应贯穿于绩效管理过程的始终，在这一过程中的任何一个环节管理者都须与员工进行双向沟通。

然而许多管理者，尤其是中高层管理者没能从根本上认识到绩效沟通对于绩效管理的重要性，他们在为企业成员设定绩效目标、绩效标准时，在对企业成员考评的过程中以及对绩效结果反馈时不与员工进行有效地沟通，往往是自行其是。

3、重员工个人绩效管理，忽视企业整体绩效管理
绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。

然而，在管理的现实中，管理者们往往是本末倒置。

他们多关注于员工个人绩效的管理，轻视、甚至忽视企业整体
绩效的管理。

其实，企业整体绩效管理才是管理者应该关注的重点，员工的绩效管理是工具和过程。

高绩效的企业往往设有绩效管理委员会，由企业高层亲自领导，其成员包括企划、财务、人力资源等部门负责人，他们的任务是确保企业的战略和经营目标能层层分解到员工个人，使员工的工人目标与企业的目标协调一致。

4、把绩效考核简单化
不少企业把绩效考核的目标和用途简单化。

对于他们来说，考核就简单的“打分”“发奖金”，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。

把考核结果同薪酬直接联系没有错，而且在中国企业中还应该加强、普及。

但是，绩效考核的目标是多重的，考核的结果更要广泛地运用在员工招聘、培训和发展、晋升等人力资源管理系统中。

通过绩效考核，发现企业招聘的员工是否是企业实现战略目标所真正需要的人才；通过绩效考核，发现员工的知识和技能同企业为实现战略目标所需要的知识和技能之间的差距，从而制定出相应的培训和发展计划；通过绩效考核，不仅通过财务方式进行激励，奖勤罚懒，还要通过其他方式，如公开表扬、晋升，对绩优员工进行激励。

5、缺乏对绩效管理必要的培训
一项有关员工对公司程序、考核指标体系了解程度的调查表明，“很清楚”的占27%，“基本了解”的占57%，“不太了解”的占16%，对中小企业绩效沟通情况调查，“偶尔”和“没有”两项合计比例高达66%。

可见在一些企业的绩效管理中员工缺乏必要的培训，处于被动的地位。

在工作实际中，对职工特别是对具体参与绩效考评的管理人员缺乏必要的绩效管理知识培训和辅导。

绩效考评不仅取决于评价系统本身的科学性与可靠性，还取决于评价者的评价能力，评价者的任何主观失误或对评价指标和评价标准的认识误差都会在很大程度上影响评价的准确性，进而影响人力资源管理其它环节的有效性。

二、就如何加强企业绩效管理提出的相应对策
1、树立科学绩效管理观念，指导科学的绩效管理
绩效管理不是管理者对员工挥舞的“大棒”，也不应成为无原则的“和稀泥”。

绩效考核的目的不是为制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处和短处，以便让员工及时改进、提高。

要提升担当绩效考核工作的管理者的现代经理人意识、素质和能力，真正使企业各层级管理者在企业的所有管理活动中发挥其牵引力。

2、企业要重视绩效沟通在绩效管理中的作用
戴尔说:“随着公司的成长，我们必须进一步确保公司拥有一流的沟通能力。

虽然前几年我们取得了较好的成绩，但是有的时候，沟通并没有得到很好的整合。

作为一家跨国企业，我们必须有一个明确统一的沟通战略”。

从企业绩效管理的过程来看，其任何一个阶段都离不开绩效沟通;从绩效管理系统整体上来看，沟通是系统的生命线，传递着管理者对员工绩效的期望、现状和态度。

对于直线主管来说，通过沟通可以全面了解下属的工作情况，掌握其工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导、资源，掌握评价的依据，有助于上司客观公正地评价下属的工作绩效;对于下属来说，通过沟通可以及时了解企业的目标的调整、工作内容和工作的重要性的变化，便于适时变更个人目标和工作任务等，同时能够得到上司对其工作绩效的评价，知道哪些工作存在问题，需要改进，以便更好地实现绩效目标。

3、明确绩效管理的目的
企业的高层管理人员、人力资源管理部门工作人员以及企业员工应该对绩效管理目的有一个全面的认识。

绩效考核目的不仅是要考核人、监督人、控制人，而且要激励人、发展人。

而通过绩效考核激励员工，确定员工的发展方向
是企业绩效考核关键。

只有这样才能让员工感到企业有安全感、成就感、成长感，有发展的希望，从而增强员工对企业的认同，达到吸引人、留住人，最终促进员工为企业作贡献的效果。

4、定周期、讲方法、用结果
我们应该重视团队考核，周期包括季度、半年度、年度考核，而一些新的项目则按照项目考核来做。

员工考核包括月度考核，季度考核，半年考核和年度考核，考核方法多种综合，根据不同的目的，采取不同的方法。

绩效考核的结果的使用，一般涉及是调薪、职务晋升、岗位调动，奖金分配以及培训。

分工方面，一般是人力资源部推进绩效考核进程，但不负责制订具体业务部门员工的指标。

概括而言，员工考核的周期中，周考核、月度考核、季度考核及项目考核等各企业按照业务的性质灵活选用或者综合使用。

帮员工取得工作胜利，企业和员工双方面都有得益。

当员工拥有清晰的目标，有意义的工作，以及每日的支持，他们工作意愿将受到鼓励。

这意味着员工在工作中所做的事对他们本身就存在价值，他们认为自己每天都为这个世界带来改变，他们本身都获得发展。

最终让员工获得一种强烈的归属感。

员工来这里工作，感到自己属于这里。

当员工认为自己能带来改变时，他们就会爱上这种归属感。

当员工想留在一个地方，他们留的越久，就会想方设法地回报所在的组织，而且他们自身也获得发展。

员工的保留率和创造性都会得到提高。

5、实现绩效管理的全过程管理
在绩效管理的计划、实施、绩效管理、反馈和结果等五个环节上，更多体现全员参与、以人为本的设计理念与思路。

更加注重对职工的绩效提高和辅导，充分调动职工参与绩效目标实现的积极性、主动性和创造性。

在进行绩效管理的过程中，应通过主管反馈、书面报告、绩效进展和回顾等方式不断强调对绩效管理实施过程的改善。

总结
总而言之，绩效管理作为人力资源管理的基础工作和重要内容，对提高组织绩效、开发团队和个体潜能，使组织不断获得成功具有战略性的意义。

绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝不仅仅是一个奖惩手段。

它更重要的意义在于为企业和员工提供了一个信号，一个促进工作改进和业绩提高的信号，激励员工业绩持续改进，并最终实现个人、组织乃至企业的整体战略目标。

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