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牛雄鹰 对外经贸大学国际工商管理学院
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Smart New
School of International Business & Economics, UIBE
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内容提要
• 绩效管理：一种系统的理解 • 关键环节：工作绩效的评价方法 • 具体事例：绩效管理过程的详细说明
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No, no! Performance Management No!!
• 经理向员工找茬 • 鞭打员工的棍棒 • 绩效低下时使出的着儿 • 一年一度的烦人的填表
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计划、准备
System!! 考核、诊断
—松下ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ之助
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工作绩效评价的常见方法
• 图尺度评价法(graphic rating scale) • 交替排序法(alternative ranking method) • 配对比较法(paired comparison method) • 强制分布法(forced distribution method) • 关键事件法(critical incident method) • 行为锚定等级评定法(behaviorally anchored
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绩效管理 一种系统的理解
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绩效管理是一个持续的交流过程。该
过程由员工和其直接主管之间达成的协议来 保证完成，并在协议中对未来工作达成明确 的目标和理解，同时将可能受益的组织、经 理和员工都融入到整个系统中来。
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不管有无制度，经营上总是要经常对人 进行考核；如果缺少对业绩、能力的制 度性考核，为我们只能依赖一线监督者 的意见作出人事安排，稍有疏忽，稍有 不慎就会出现不公、不平，导致不满， 损害士气和效率。所以，有作为的经营 者都会采用人事考核制度，努力对职工 的能力和业绩作出客观而公正的评价。
关联、应用
反馈、沟通
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计划、准备
• 员工和经理一同合作，就员工做什么、 做到什么程度、为什么做、何时做等问 题进行商谈、分析并达成共识的过程
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考核、诊断
• 按照上一环节制定的标准，运用恰当的 方法对员工的实际行为和工作情况进行 考察，以发现已经导致或可能导致绩效 降低的具体原因。
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回到起 点
绩效管理的好处
• 有利于晋升和薪酬管理 • 有利于管理者和员工对工作绩效状况的
了解 • 有利于员工的职业发展规划
Why????
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对经理的 好处
绩效管理是一种让您的员工完成他们工 作的提前投资。通过绩效管理员工们知 道您希望他们做什么，可以做什么样的 决策，必须把工作干到什么样的地步， 何时需要您介入等。这样将允许您去完 成只有您才能完成的工作，从而节省了 您的时间。
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behaviorally anchored rating scale, BARS
行为锚定等级评价法：一种试图将关键事件 描述法和量化评价技术结合在一起的工作绩 效评价技术，它将定量评价尺度与关于特定 的优良绩效或劣等绩效的实例描写结合在了 一起。
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critical incident method
关键事件法：工作绩效评价方法中的一种， 具体使用方法如下：首先将下属雇员在平时 的工作中表现出来的特别不寻常的优秀绩效 或者特别突出的恶劣绩效记录下来，然后再 在一个预先确定下来的时间与雇员进行讨论 和审查。
对组织的 好处
如果组织及其内部下属单位的目标都很 清楚，并且它们同每位员工的任务都相 互关联，那么组织将会更有效率。当员 工们都知道自己的工作对公司成功的重 要性，那么员工的士气和生产率将会提 高。绩效管理就是让员工知晓这一点的 。
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关键环节 工作绩效的评价方法
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反馈、沟通
• 考核结束后，将结果告知员工，使他们 对自己的绩效状况能够进行监控；同时 与员工加强双向交流。
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关联、应用
• 对员工进行绩效辅导 • 为工资管理提供依据 • 为人力资源规划提供建议 • 调整预算 • 服务于公司战略与发展方向 • 改进绩效管理手段本身
rating scale, BARS) • 目标管理法(Management by Objectives)
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graphic rating scale
图尺度评价法：工作绩效评价方法中的一种 ，具体使用方法如下：首先在一张图表中列 举出一系列绩效评价要素并为每一要素列出 几个备选的工作绩效等级。然后，主管人员 从每一要素的备选等级中分别选出最能够反 映下属雇员实际工作绩效状况的工作绩效等 级，并按照相应的等级确定其各个要素所得 的分数。
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对员工的 好处
员工将会因为对工作及工作职责有清楚 的认识而受益非浅。假如他们清楚了自 己的工作职责范围，他们将不遗余力地 施展自己的才华。最终，员工将由于对 组织的出色贡献而获得升迁或加薪。
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