公司留用员工协议,培训
员工培训留用协议书
甲方：
乙方：
身份证号：
根据国家和本地劳动管理规定和本公司员工聘用办法，按照甲方关于公司新进人员接受培训并为公司服务的精神，双方在平等、自愿的基础上，经协商一致同意签订本培训留用合同。
一、培训期限：
自年月日至年月日。
二、所培训的岗位更具甲方的工作安排，聘请乙方在工作岗位。
三、培训根据双方事先之约定，乙方接受培训后需留在甲方公司服务年以上，即从年月日至年月日。培训工资甲乙双方商定，培训结束后留用的工资也由甲乙双方商定。
四、甲方的基本权利与义务：
1.在培训前与乙方签定劳动用工合同，确立劳动关系；
2.在培训期间，做好培训指导、监督、协调和服务工；
3.保证在乙方完成培训任务后，安排在适合的工作岗位或职务；
4.为乙方创造良好的工作环境和条件；
5.甲方组织有关培训部门对乙方的培训结果进行综合评价；
6.对参加完培训之后的人员，甲方将其做为技术骨干在今后的后备干部提名、任职、待遇等方面，将予以优先考虑；
7.按合同支付给乙方薪金。
五、乙方的基本权利和义务：
1.享有国家法律法规赋予的一切公民权利；
2.享有公司规章制度规定可以享有的福利待遇的权利；
3.遵守本培训后留用合同及各项规章制度、员工手册等义务；
4.维护公司的声誉、利益的义务；
5.乙方严格执行公司保密制度，未经公司许可，不得将培训中所得到的专业技术外泄或传播给第三者（具体技术内容另附），培训期间所有重要技术资料均交还公司保存。
六、甲乙双方其它约定
1、甲方承诺为乙方单次或年累计培训费不低于3000元（或等价）,并约定为公司继续服务的期限。
2、服务期限界定将外部培训结束时间作为服务期限的起始时间。实施劳动合同后，按劳动合同的终止时间作为服务期限的起始时间。
3、乙方在培训协议规定的服务期限届满前，非正常、合理原因，未经公司批准而辞职，或正常原因被公司辞退除名的，应按以下规定赔偿公司：
A、培训费用单次或年累计3000-5000元（含），服务期限不少于1年，未满1年的应按不足年限比例退还公司培训费用。具体计算公式:退还金额=培训金额÷（1×12）×不足年限（月）。
B、培训费用单次或年累计5001-8000元（含），服务期限不少于2年，未满2年的应按不足年限比例退还公司培训费用。具体计算公式:退
还金额=培训金额÷（2×12）×不足年限（月）。
C、培训费用单次或年累计8001元以上，服务期限不少于3年，未满3年应按不足年限比例退还公司培训费用。具体计算公式:退还金额=培训金额÷（3×12）×不足年限（月）。
D、因工作需要参加外部高端理论或专业技术培训,为公司服务期限不得少于3年。具体计算公式:退还金额=培训金额÷（3×12）×不足年限（月）。
七、一般情况下，培训期间乙方岗位不得变更。若需变更，须事先征求乙方的同意。
八、本合同如有未尽事宜，双方本着友好协商原处理。
九、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，具同等效力，经甲乙双方签章生效。
甲方：
乙方：签字：法定代表人：
签约日期：年月日
签约地点：篇二:《企业留才方案》
企业留才方案
一、福利制度留人
改革企业的福利制度。员工月工资=基础工资+技术工资+外语工资+学历工资+长效工资+绩效工资+社会保险+津贴。
1)基础工资：员工的基本应得工资，就是设定的月工资。
2)技术工资：持有正规国家单位取得的职业资格证书的，并通过企业
内部考核的员工按证书等级给予不同等级的技术工资。如高级500元、中级300元、初级200元。
3)外语工资：持有正规国家英语等级考试证书的，并通过企业内部考核的员工按证书等级给予不同等的外语工资。如专业八级1500元、专业四级1000元、六级500元、四级200元。
4)学历工资：吸引并留下高学历高素质的人才在企业发展给予发放学历工资，正规学校毕业，并持有毕业证书的人员给予发放学历工资。如硕士以上学历1000元，本科500元，大专200元。
5)长效工资：（详见下面长效制留人）
6)绩效工资：企业在盈利的前提下，将利润的X%给予员工发放绩效工资。
7)社会保险：给予转正的员工购买社会保险。（五险一金）
8)津贴：给予主管以上管理人员交通费补贴和手机费补贴。
总经理/副总经理：实报实销
总助/总监：外省/本省/本市，给予不同等级的补贴。
经理/副经理：外省/本省/本市，给予不同等级的补贴。
部长/主管：外省/本省/本市，给予不同等级的补贴。
手机费补贴按不同职务给予不同等级的补贴。
二、文化氛围留人
打造一个良好的企业文化，会给员工以家的感受，也是人性化管理的一种体现，更留下员工的一种良好的方式。
1)开展文艺/竞技活动：可以打造一个良好的团队精神，也是一个良
好的培训方式。如员工技能大赛、篮球赛、乒乓球赛、员工生日会、元旦晚会、中秋团圆宴、年夜饭等等。既丰富了员工的业余生活，也创造了一个良好的生活环境。
2)开展旅游方化节：企业为在酒店服务满一定期限的员工提供国内旅游的机会，让员工对企业有更好的归属感和忠诚度。
3)企业为员工提供良好的沟通、学习和生活的机会。如在企业里开业阅览室、网络室、活动室等。建立酒店自己的报刊书籍等，员工提供的稿件被采纳者给予支付相应的稿酬，并给予考评加分，作为评优、评先进的一种参考。
4)评优、评先进、评高手、评“星”级大使等，激发员工的团队竞争意识。
5)开展社区活动以提高酒店在民众心中的形象，对招聘工作会起到一个很大帮助作用。
6)开展慈善活动并通过媒体进行宣传，提高酒店品牌对外界的影响力。
三、长效机制留人
对于企业关键岗位的员工，可以签定长效合同，并发放长效工资。这样能
够稳定骨干，稳定企业的经营管理。重要的岗位员工，如财务人员、技术人员、管理人员、对企业有良好的忠诚度的人员等。
长效工资：给员工建立一另一个工资账户，将每月的效工资存入该账户。长效合同到期合一性支付合同期限内的所有长效工资及利息。长
效合同期限分为三年、五年、七年以上。长效工资刚按不同的合同期限给予不同等级的工资。
四、承诺制留人
企业承诺并帮助员工个人发展，让员工相信企业，能在企业里得到自我价值的体现。
1)为员工制作良好的职业生涯的规划。为员工制定一个未来3-5年内在企业里的发展空间与方向，职业提升和福利的提升。
2)发展承诺：一个中专以上的人员进入企业，对他作出以下承诺：
入职满一个月，在各方面考核合格的前提下给予转正。
入职半年内，在每月的考核合格的前提下，员工级别晋升一次；
入职0.5-1年，在各方面考核合格的前提下，晋升为领班。
入职满1年至2年，在各方面考核合格的前提下，晋升为主管。
入职满2年至3年，在各方面考核合格的前提下，晋升为经理。
3)开办企业学院：招收CTP、CMP学员。CTP即企业高层管理人员，CMP为酒店中层管理人员。企业内部人员协议式和推荐式，进入企业学院学习。这样可以提高酒店员工工作的积极性，又能留下关键型的员工。更能加强企业的培训力度，和各分店的沟通。又能提高管理人员的素质和管理意识。
4)培训与考核：根据发展承诺，每到期培训的员工必须进行相关的培训，
再进行相应的考核，形成培训与考核配套发展。主要有员工入职培训，服务员岗位培训、领班主管管理能力及管理艺术的培训。考核合格的
员工调分店任职。并对突出表现的员工进入企业学院学习。
5)示意图：篇三:《留才方案xx0729》
雅康宁科技纤维（深圳）有限公司
关键岗位人员留才方案
一.目的
为能吸引和留住优秀人才，公司提供优良的福利、培训、薪资、基金等条件，并根据国家、当地政府有关劳动、人事政策和公司规章制度，特制定本方案。
二.适用范围
此方案适用于关键岗位员工之育才留才管理。
三.关键岗位员工的定义及认定程序
3-1关键岗位员工：指S3-2(含)以上员工或S3-2职级以下但经部门内培养多年,具可塑性的忠
诚度高，且经公司决策层认可的其他管理、技术类员工。
3-2关键岗位员工认定程序
3-2-1现有员工：由各部门主管提出符合资格之员工，并召开各部门主管会议讨论，由董事长
/总经理做最后决议，决定关键岗位员工名单。
3-2-2新聘员工：如符合关键岗位员工资格时，在其试用期满后，由管理部呈报董事长/总经
理最后决议，决定关键岗位员工名单。
3-2-3经认定后之关键岗位员工，需签订五年期劳动合同及人才基金
投资合同(附件一)，如员
工不愿意签订合同则视同放弃此资格。
3-2-4每年6月底前由管理部召开部主管会议，并经董事长/总经理决议后，决定关键岗位员
工之存续名单。
四.育才方案
依人事薪工管理办法>;>;、《薪资管理办法》之相关规定，特定人员享有如下教育培训之优惠：
4-1每半年由各部门提出内部培训计划，由主管或部门资深专业人员传授专业课程。
4-2每年可由主管或上述人员根据各专业培训信息，主动提出培训申请，并经主管核定后呈报
董事长/总经理决定，由公司出资培训。培训后之员工需将培训课程之心得传承给其部门内人员。
4-3公司定期、不定期地邀请公司内外专家举办培训、教育讲座。4-4公司可将员工培训教育成绩，纳入员工整体考核指标体系，对员工培训教育成绩优异者，
可予以额外奖励。
4-5对员工业绩优异或深具潜力者，公司将选拔到国内或国外相关机构培训。
4-6凡员工经培训完成或取得合格证明，对公司有明显效益者，得经主管同意并报经董事长/总
经理核准后调整其薪资与福利。
4-7公司出资外出培训进修或项目计划培训员工在约定服务期限内辞职、解除劳动合同的，均应
补偿公司的培训出资费用及相关损失，其中，培训费用指公司支付的学杂费，公派出国、异地培训的交通费和生活补贴等。不包括培训期间工资、奖金、津贴和劳动福利费用，具体按《培训管理办法》办理。
五.留才方案
5-1薪资制度
5-1-1关键岗位员工之薪资水平，须在宝安区相当规模同行业同职级之中等以上水平，以具备{公司留用员工协议,培训}.
对外之竞争力；
5-1-2关键岗位员工之调薪幅度，视公司营运状况由董事长/总经理作最终裁决。
5-2福利制度
5-2-1住房：在公司内入住者，免费提供单人间宿舍；
5-2-2休假：每年给予有薪探亲假期一周(七天)。
5-2-3年假交通补助：每年春节返乡过年交通补贴标准为：S3-2以下人员200元、S3-2人员
400元、S4及以上人员600元。
5-2-4差旅待遇：享有飞机、星级宾馆出差待遇；
5-2-5享有公司特别奖金的权利和额外奖励；对有特殊贡献或为公司取得显著经济效益者，可
由部门主管提出经董事长/总经理核决后，给予特别奖金(详见5-3)。5-2-6每年组织旅游和文化体育及联谊活动。
5-3奖金制度
依人事薪工管理办法>;>;、《薪资管理办法》之相关规定，奖金分年终奖金、特别奖金、提案奖金及项目奖金四种形式。
5-3-1年终奖金
5-3-1-1视公司营运状况发放之，每年度由财务部提供财务报表，并由管理部依盈余状况提
出年终奖金金额与分配方案，召开跨部门会议决定其分配方案。
5-3-1-2针对决议之分配方案，由部门主管据此方案，提议优秀人才年终奖金分配案，并转
管理部审核呈报董事长/总经理后决定最终年终奖金分配案。
5-3-2特别奖金
5-3-2-1根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；5-3-2-2绩效考评由管理部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；5-3-2-3特别奖金发放之金额以对公司贡献程度或提拨一定比例金额经董事长/总经理核准
后实施。
5-3-3特别奖金的核定程序
5-3-3-1由财务部向管理部提供各部门完成利润的经济指标数据；
5-3-3-2由管理部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录；5-3-3-3管理部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的
工作绩效。
5-3-3-4考核结果和奖金计划经董事长/总经理审批后，发放奖金。
5-3-4提案奖金
对公司各项作业程序或制程，提出改善意见或方案之员工者，经证实确能简化并改
进公司各项作业、节省公司成本且有明显之经济贡献者(量化之数据)，可以所节省之成
本或经济效益之金额，提拨一定比例发放提案奖金。
5-3-5专案奖金
针对非例行性工作项目或项目进行之计划，经完成后对公司有明显之经济贡献者或
节省公司成本(量化之数据)，可以所节省之成本或经济效益之金额，提拨一定比例发放
项目奖金。
5-3-6提案及项目奖金的核定程序依《提案管理办法》办理。
5-3-7上述奖金并非每年固定发放，需视公司经营绩效及实际执行状况考虑，同时奖金的发放，
可与工资一同或分开发放。
5-4人才基金信托
5-4-1基金设臵此基金为吸引优秀人才、鼓励关键岗位员工长期为公司服务、并激发其工作
潜力，由公司与员工双方共同出资成立此基金。
5-4-2基金出资比例
5-4-2-1S3-2以下人员以每月投资300元之方式成立人才基金，其出资比例为关键岗位员
工90元(30%)、公司210元(70%)。
5-4-2-2S3-2以上人员以每月投资800元之方式成立人才基金，其出资比例为关键岗位员
工240元(30%)、公司560元(70%)。
5-4-2-3员工晋升为S3-2职级后，在原累计额基础上，按新职级之投资比例及金额投资，
并重新签订人才基金投资合同。五年合同期自第一次签订的投资合同时间计。
5-4-3存续期间自关键岗位员工出资日起5年之时间，符合资格之员工需签定5年合同，如{公司留用员工协议,培训}.
5年合同已期满，则可再续约5年合同。
5-4-4期满赎回关键岗位员工持续工作5年期满后，方可享有赎回所投资基金之资格，5年
期满至少可赎回18,000元或48,000元(晋升人员另计)，赎回时须依国家法
令计税。
5-4-5投资管理方式
5-4-5-1此基金为封闭式基金管理模式，以50元为一个基金数，每月定期定额由投资者依
出资比例分别投入基金。同时此基金以定存孳息方式投资，孳息产生之金额纳入此
基金，并由基金管理人定期统计每人累计购买之单位数造册保存，以供查询。
5-4-6给付资格
5-4-6-1关键岗位员工5年工作期满后，才享有赎回基金之资格，也才能依基金管理名册所
列该关键岗位员工所购买之单位数，领回其累计所购买之单位数。所称5年工作期
满，为自签订人才协议书之日起算。
5-4-6-2关键岗位员工如在自行离职之情况下，一律无法领回乙方原始投资金额，且由基金
管理人将其未能领回之单位数重新分配给此基金之投资者。
5-4-6-3如主动辞职且办好离职及交接手续，但在未能自投资日起持续工作满两年，则无法
领回乙方原始投资金额
内容仅供参考