浅议《劳动合同法》立法背景、目的及对维护社会和谐的作用（贵州大学科技学院贵州贵阳550003）
中图分类号：d9文献标识码：a 文章编号：1007-0745（2008）09-00
摘要：劳动合同立法是一次民主立法、科学立法的生动实践，制定《劳动合同法》，是我国调整劳动关系的必然，同样也是中国政治、经济发展的必然。本文由此对《劳动合同法》的立法背景、立法目的及对维护社会和谐的作用进行了相应的阐述。
关键词：劳动合同法；立法背景；立法目的；社会和谐
一、《劳动合同法》的立法背景
我国现行劳动法严重滞后于现实需要。20世纪90年代我国开始了市场经济的进程，为适应市场经济的发展，1994年7月4日《中华人民共和国劳动法》颁布，1995年1月1日施行。这部《劳动法》是我国建国以来第一部调整劳动关系，保护劳动者合法权益的法律。劳动法的实施、劳动制度的改革，不仅使劳动者的权益得到法律保护，使企业的效益有了提高，也极大地提高了我国经济发展速度，人民物质生活水平明显提高。但也不能不看到，10多年来我国政治、经济发展迅速，制定于10多年前的《劳动法》日益显现严重滞后于现实需要的弊端。
一是适用范围窄，影响劳动法作用的发挥。《劳动法》制定时，既为了保护劳动者的合法权益，同时也是为了对企业用工制度进行改革，因而侧重于企业劳动关系的调整。而对事业单位、社会团体
及其其他用工形式的劳动者不完全适用，甚至不适用，造成适用范围较窄，不能使所有劳动者都一律平等地能获得劳动法的保护，这已成为影响劳动法权威性和发挥保护劳动者合法权益作用的瓶颈。二是劳动关系法律规制复杂化。随着我国经济的发展，灵活用工形式增多，用工主体多样化，用工形式多样化，如劳务派遣用工、非全时用工、承包工、包工头、民办非企业单位用工等。这些新的用工形式在劳动法中没有规范或规范较少，出现法律的真空。缺乏规制的结果就是权利维护的缺位。
三是劳动合同短期化现象普遍，影响劳动者职业稳定权和企业、国家的长远发展。用人单位出于用工成本低廉的考虑，普遍与劳动者签订短期劳动合同，使劳动者缺乏职业安全感，影响构建和谐稳定的劳动关系，同时由于劳动者缺乏职业安全感，对企业没有归属感，对企业的忠诚度低，员工流动率过高，企业长远发展需要稳定的训练有素的员工队伍，短期用工的结果也会影响企业长远发展，同时对国家拉动内需促进经济发展也不利。
四是劳动力成本持续探低，对国家经济总体发展不利。企业在市场经济中是追逐利润最大化的经济组织，人力资源的对策主要就是如何降低劳动成本，同时也由于劳动立法规范不够或规范空缺等因素，使企业在用工时更多倾向于低劳动成本。劳动力成本持续走低，会造成用人单位将低劳动力成本作为取得竞争优势的“法宝”，而忽视以科学管理、技术更新提高企业竞争优势的积极作用，长此下去不利于科学技术的自主创新，影响国家科学技术水平的提升。而
劳动力成本的探低，社会保障制度的不健全，劳动者职业安全感的丧失，会动摇其消费欲望，抑制消费水平和消费能力，影响消费市场的扩张，乃至国民经济的发展。
二、《劳动合同法》的立法目的
（一）保护在劳动关系中处于弱势地位的劳动者的合法权益
在我国，人口基数大决定了劳动力市场必然长期处于供大于求的格局。一方面，严峻的就业压力迫使劳动者必须尽快找到工作岗位以维持生计；另一方面，拥有较大用人自主权的用人单位往往利用自身优势地位，在签订劳动合同时迫使劳动者同意不平等的合同条款，导致了我国劳资市场严重的利益倾斜。在实际生活中，用人单位任意延长工作时间、克扣拖欠工资、减少劳动者正常的社会保障支出等一系列现象屡屡被新闻媒体所披露。以倾斜保护劳动者合法利益为目的，是劳动合同法立法的必然之举。
（二）强调用人单位的社会责任意识，促进企业优化发展
用人单位不能仅仅追求自身的经济利益而不顾社会的发展，也必须承担相应的社会责任。在我国，劳动者是一个非常庞大的群体，保护好广大劳动者的切身利益，就为社会和谐创造了条件。因此，用人单位应当增强自身社会责任意识，树立以人为本的精神，在谋求企业发展的同时承担起职工生命、健康和确保员工待遇的责任。另一方面，《劳动合同法》中对用人单位所做的一系列规范性规定，尤其在订立劳动合同中强调保护劳动者的权益，要求用人单位在企业管理、人力资源配置上进行改革创新，不以降低劳动力成本为唯
一利润来源，促使企业在经营管理的模式上进行优化改革，建立更可靠、更文明、更长远的经营管理模式。
三、《劳动合同法》对维护社会公正和谐的作用
构建社会主义和谐社会，必须有和谐的劳动关系，因此，构建和发展和谐稳定的劳动关系，是《劳动合同法》的最终价值目标。《劳动合同法》通过规则的设置，引导劳资双方缔结长期稳定的劳动合同，构建和谐的劳资关系，实现劳资双方的共同双赢。
首先《劳动合同法》通过具体的规范制度的设计，引导用人单位与劳动者签订无固定期限的劳动合同，建立长期稳定的劳动关系。固定期限与无固定期限劳动合同的最大区别在于，无固定期限合同没有以书面形式约定合同的终止时间，也就是说，合同什么时候到期，并没有具体约定。对无固定期限的劳动合同，用人单位只有在具备合同约定终止条件或法定解除条件时，才能解除合同。也就是说，法律对解除无固定期限合同作了严格规制，只有在具备法定条件时才能解除合同，而且，除了劳动者严重违纪之外，用人单位在除无固定期限合同时，要依法给予劳动者相应经济补偿。因而，相对于有固定期限合同，无固定期限合同对劳动者职业稳定的保障性更高。
其次，《劳动合同法》通过具体制度，限制用人单位任意解除劳动合同关系的权利。防止雇主任意解除劳动合同，我国《劳动法》对雇主解雇权的行使进行严格的限制。在解雇原因的认定上，《劳动合同法》除了原先《劳动法》第25条和第26条规定了允许雇主
解雇的七种情形和第29条列举了禁止雇主形式解雇权的三种情形之外，进一步加强了对用人单位行使劳动合同解除权的规制。在用人单位违法解除或终止劳动合同的法律后果方面，《劳动合同法》也做出了不同于《劳动法》的规定，即劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法规定的经济补偿标准的双倍向劳动者支付赔偿金，用人单位支付赔偿金后，劳动合同终止。所有这些规定，为劳动合同的长期化、稳定化奠定了坚实的制度基础。《劳动合同法》的制定，是我国劳动和社会保障法制设中的里程碑。不但极大地完善我国劳动法律制度，而为建立比较完善的劳动法律制度创造了必要条件。
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