一、技能测试：考核应变能力和创造力(10分)二、填空题：考察基础知识（3*8=24分）三、讨论题：运用人力资源管理理论和原理来讨论问题（8+8=16分）四、论述题：一个大题（20分）五、案例分析：两道题（10+20=30分）一、知识点1.麦克利兰的胜任素质模型，各要素的含义P142①名称：②定义：即该胜任素质的具体内容是什么③维度：④分级：对每一个维度划分等级⑤标头：对每一个等级的概要性说明⑥行为描述：通过行为描述来对每一个等级进行界定，具体表现等级之间的差别。

2. 绩效目标的SMART原则，各自的含义。

P310①第一：目标明确具体原则。

绩效目标必须是具体的，以保证其明确的牵引性。

由于每个员工的具体情况不同，绩效目标要明确地、具体地体现出管理者对每一位员工的绩效要求。

②第二：目标可衡量原则。

绩效目标必须是可衡量的，必须有明确的衡量指标。

所谓衡量，就是指员工的实际绩效表现与绩效目标之间可以进行比较。

③第三：目标可达成原则。

绩效目标必须是可以达到的，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具有挑战性。

④第四，目标相关原则。

绩效目标必须是相关的，它必须与公司的战略目标、部门的任务以及职位职责相联系。

⑤第五：目标时间原则。

绩效目标必须是以时间为基础的，即必须有明确的时间要求。

3. 宽带薪酬等级少，每一等级的薪酬区间大，因而它支持扁平型组织结构。

P3584. 政府进行人力资本投资的主要目的在于战略控制和创造公平。

（人力资本P9）5. 恰当的非言语行为将使求职者得到更好的评价。

6. 绩效工资占管理人员工资的比重大约为60%左右7. 外部招聘与内部招聘各自的优缺点P205 （优点PPT上的）内部招聘的优点：员工熟悉企业，招聘培训成本低，提高员工士气，因了解而成功率高内部招聘的缺点：容易形成企业内部人员的板块结构，可能引发企业高层领导的不团结因素，缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞争力，当企业高速发展时，容易以次充优外部招聘的优点：引入新理念新方法，引进新知识新技术，凡事可以从头开始，避免内部角逐外部招聘的缺点：人才获取成本高，可能会选错人才，给现有员工带来不安全，文化的融合需要时间，工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合也需要时间8. 麦吉和塞耶认为，可以通过组织分析、任务分析和人员分析来确定培训需求9. 日本大公司在招聘时最重视员工的三种品质。

（PPT）1)头脑底子好——悟性高，会想问题，善于思考，对趋势敏感，思考力和学习力强；2)工作认真投入——做事情有内在尺度和标准，不能容忍自己的平庸。

主动执行，积极反馈，认真负责；3)力量大——目标清晰,有恒心，有激情，动力足，韧性好，有较高的成就需要。

这三条都能通过训练加以改善或增长10.现代企业的人力资本化对象主要针对职业经理人和技术创新者。

11. 绩效反馈的基本要求。

有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性、能动性12.什么是福利？福利的特点。

P379福利：企业通过增加福利和设施、建立各种补贴制度、举办文化体育活动为员工提供生活方便、减轻员工生活负担、丰富员工文化生活等一系列事业的总称。

特点：1补偿性。

员工福利是对劳动者为企业提供劳动的一种物质补偿，也是员工收入的一种补充形式。

2均等性。

企业内履行了劳动义务的员工，都可以平均地享受企业的各种福利。

3集体性。

企业兴办各种集体福利事业，员工集体消费或共同使用共同物品等是员工福利的主体形式，也是员工福利的一个重要特征。

13.霍兰德的人格——职业匹配理论，六种人格对应的职业。

P238①社会型：教育、社会工作者②企业型：项目经理、销售人员、营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师③常规型：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、出纳员、打字员、投资分析员④实际型：技术性和技能型职业，比如摄影师、制图员、木匠、厨师、技工⑤调研型：科研人员、教师、工程师、医生⑥艺术型：演员、导演、建筑师、雕刻家、摄影家、小说家、诗人14.职位评价是确定组织中不同职位相对价值的过程。

15.对人力资本的充分而合理的激励将引发私人人力资本的投资偏好。

16.职位分析工作的成果集中体现在职位说明书之中。

17.平衡记分卡把战略管理与绩效管理联系起来，帮助公司及时考评战略执行情况。

P31618、平衡记分卡在财务、客户、内部流程和学习成长四个方面衡量企业绩效。

P31619.舒尔茨因为对人力资本理论的杰出贡献而获得1979年的诺贝尔经济学奖。

20.人才资源统计口径：区域内具有初级以上职称或者中专以上学历人口的总和。

21. 常见的薪酬体系有职位薪酬体系和能力薪酬体系两种。

P35622. 福利可以减少员工的不满，具有典型的“保健因素”性质。

P38023. 绩效反馈所针对的只是员工的绩效而不是员工本人。

P33824. 面试过程中，主试官如何对待选手“找工作的能力”和“做工作的能力”。

不应该过于关注找工作的能力，性格、握手、态度亲切、社交自信心、形象和外表、第一印象、语言表达技巧等等应该重视做工作的能力，首创精神、融入团队的能力、达成目标的能力、技术能力、管理和组织能力、智慧、思考和分析能力、沟通能力、领导才能、态度和动力等等25.法恩FJA系统与美国劳工部FJA系统的主要区别26.基本薪酬设计步骤；职位评价的合益职位评价系统的三要素。

二、基本原理1.期望理论。

P61美国心理学家弗鲁姆60年代中期提出。

期望理论认为，当人们预期到某一行为能给个人带来既定的结果，且这种结果对个人具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。

积极性（激励力）是效价与期望值的乘积M=V*EM 表示激励力（受激励的强度，V表示效价，工作成果（价值）的评价E表示期望值，工作目标实现概率的估计2.需求层次理论P55马斯洛他假设人的需要分五个层次①生理需要：衣食住行等。

②安全需要：身体、经济和情感的安全③社会需要：友谊、爱情和归属等。

④尊重需要：自尊、荣誉、地位等。

⑤自我实现：实现梦想、成就感。

3.企业在人力资源开发方面的社会责任1)对股东，要维护其利益，提高资本的投资回报率2)对客户，要提供低价格、高质量的产品或服务，以提高顾客满意度3)对员工，要满足其作为一个社会人的正当利益要求，为他们提供安全健康的工作环境、公平体面的报酬并提供机会以提高他们的就业能力。

4)对社区，要积极参加社区活动，承担起创造就业机会、保护环境等方面的社会责任5)对合作伙伴，要以互惠互利作为行为的基本准则，不以非道德手段谋取竞争优势。

4.企业发展与人才的关系：“企无人止”一个“企”字，既可以解释为“企业”，又可以解释为“对事业的追求”。

它是由一个“人”字和一个“止”字组成的，很显然，没有了“人”就只剩“止”了。

同样的道理在企业中，没有了人才，就无企业，企业将无法生存，中外企业，风云沉浮，产业巨头崛起，有那一位企业家。

哪一位基业长青的企业忽视过人才？大成功者，基业长青者，没有漠视人才的。

你和你的企业想要成功，成为胜者，想基业长青，你就只有一个选择=重视人才，重赏人才，尊重人才，博求人才，培育人才，重任人才，信任人才，爱护人才，人才是企业发展的基础，人力资源对企业有决定性的意义。

世界500强企业代表各行各业的最高层经营和最高管理成就。

她在人力资源管理的共性经验有：①看重员工的诚信、自信、学习能力、沟通技巧、团队精神②尊重人才，肯定员工的尊严③强调个人价值观与企业价值观统一④重视培训与教育的作用⑤真正尊重女性，尊重多元文化，不歧视少数群体⑥重视沟通的作用与沟通渠道建设⑦激励有方，赏罚有罪，褒奖有道⑧人性化管理，关心员工生活⑨重视效率，拒绝官僚主义⑩用人不疑5.劳资博弈与劳资关系的冲突与化解冲突：劳资双方处于合作关系但劳资关系处于不平衡状态。

一方面，资本相对于劳动力处于稀缺状态，资本在面对劳方时的选择范围非常之大，正是这一关系决定了在劳动合同中对合作剩余的分割不公平。

另一方面，劳方需要通过劳动取得生活资料，也就是说，劳方除了劳动力之外一无所有，而资方无此后顾之忧，资方会利用优势来攫取合作剩余中的大部分。

此时尽管有合作，但是这种合作是无奈之下的合作，是充满火药味的合作，是敌视的合作，表现为阶级的冲突，可以说是人与人之间的合作性几乎消失，如果劳动者相对与企业主来说比较少，而劳动者无生存压力，劳动者也可能处于优势地位，现实社会中对合作剩余1的分配是一个博弈的过程，由双方的讨价还价能力决定。

对此，博弈论为我们提供了有益的启示。

人们通常对博弈的理解是利益冲突，但是完全的冲突不构成博弈关系，博弈关系的基础是合作或者试图合作。

博弈论研究的正是社会关系：合作与冲突。

研究冲突是为了更好的合作，所以博弈论是最基础的社会科学。

化解：1劳资冲突催生集体谈判2制度优选指向集体谈判3发挥独特优势，构建和谐呼唤集体谈判6.人力资本投资与人力资本激励的互动关系资本-激励-收益-投资-资本1人力资本有偷懒的倾向2人力资本的情绪影响人力资本的使用价值3只有激励才可调动其主动性 4物质激励7.绩效评估的基本概念绩效评估也称企业评价或业绩评价等，是指对被评价者岗位（或某项）工作的结果进行考量和评价。

8.企业人力资本化制度设计原理9.人力资本的本质（1）广义的人力资本：人力资本是指依附于人的体能和智能所形成的各种能力的价值总和。

它包括五类有经济价值的能力：学习能力，完成有意义工作能力，进行文娱活动能力，创造能力，应付非均衡能力。

（2）狭义的人力资本：特指企业中的人力资本，它作为企业制度要素出现，与货币资本相对应，能够进行产权运作，以人的创新和应付非平衡能力为标识，主要依附于职业经理人和技术创新者的人力资本。

10.职业生涯发展的相关理论P237一、职业选择理论①帕森斯的特质-因素理论②霍兰德的人格-职业匹配理论③沙因的职业锚理论二：职业发展阶段理论①萨柏的职业发展理论②格林豪斯的职业发展理论③沙因的职业发展理论11. 求职与恋爱之间的可比性12.麦克利兰胜任素质模型的意义和应用P139在现代人力资源管理中，越来越多的企业开始采用胜任素质模型来分析完成工作所需要具备的深层次特征，作为职业分析所确定的职位规范的补充，弥补职位分析的不足。

三、技能测试问题：1、面试问题设计 P2102、人力资源管理中的文案设计3、回答面试中的考官提问 P2104、工作中应急情况处理5、工作中的难题：裁减员工、与领导的关系、工作程序问题。

6、工作的设计：制度、责任、利益7、利用薪酬与激励原理解决管理问题8、人力主管的职业素养：人力资源管理者宣言。