企业劳动合同75个法律风险点解析

随着劳动合同法的颁布和实施，对劳动者的合法权益保护力度加大，同时对企业的人力资源管理工作也提出了更高的要求。本文试图从企业的视角出发，分析在签订劳动合同过程中可能出现的75个法律风险点。

一、招聘员工法律风险

1、就业歧视的风险。招聘广告中含有乙肝歧视、户籍歧视、性别歧视、年龄歧视等内容，导致企业形象随之受损甚至诉讼的法律风险。

2、招聘人员提供虚假信息的风险。招聘时应要求应聘人员填写一份员工入职登记表，包括：学历、职业证书、资格证书、职称证书、工作经历、亲属关系、家庭住址、联系方式、身体状况等栏目，并由本人签字确认所填信息的真实性。今后，企业一旦发现虚假信息，可根据《劳动合同法》第二十六条劳动认定合同无效。

3、招聘尚未解除或终止劳动合同的劳动者的风险。企业在招聘员工时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同的书面证明，方可与其签订劳动合同，以防承担连带赔偿责任的法律风险。

4、招聘存在竞业限制协议的劳动者的风险。企业在招聘员工时，一定要查验劳动者的相关证件和保密竞业协议，确认其不负有与原单位保守商业秘密和竞业禁止的义务后，

方可与其签订劳动合同，以防承担侵权责任的法律风险。

5、招聘外国人或港澳台居民的风险。未办理就业证导致劳动合同为无效合同，以及支付遣送回国全部费用的法律风险。

6、违反如实告之义务的风险。企业隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，导致劳动合同无效的法律风险。

7、扣押劳动者证件及向劳动者收取财物的风险。扣押劳动者证件、以担保名义扣押劳动者证件或向劳动者收取财物导致接受劳动行政部门处罚，甚至承担赔偿责任的法律风险。

8、发送录用意向书的法律风险。录用意向书是企业向应聘人员发出的关于建立劳动关系的一种要约，如果企业随意向应聘人员发出录用意向书，企业将要承担合同生效的法律风险。

二、签订劳动合同时的法律风险

9、不及时签订劳动合同的风险。不签书面劳动合同的，从用工之日后的第二个月起承担双倍工资的法律风险；一年未签定的，企业要承担无固定期限劳动关系的法律风险。

10、试用期约定不当的风险。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。劳动合同期限

试用期最长超过6个月，或试用期的具体期限没有根据劳动合同期限的长短确定，企业在法律规定的试用期以外行使权利，导致该权利无效的法律风险；违法约定的试用期已经履行的，企业将承担按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金的法律风险。

11、试用期包括在劳动合同期限之外的风险。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，企业要承担放弃试用期的法律风险。

12、不签订无固定期限劳动合同的风险。在具备《劳动合同法》规定的条件时，企业应与员工签订无固定期限劳动合同；如员工主动提出签订固定期限劳动合同，应当在谈话笔录或者员工声明中确定员工无意续签劳动合同。

13、未将劳动合同文本交给劳动者的风险。如果企业未将劳动合同文本交付劳动者，导致企业可能对该劳动者承担民事性质的赔偿责任。

14、续订劳动合同的风险。原劳动合同到期后，企业没有提前1个月书面通知，并要求劳动者签收，导致可能形成事实劳动关系的法律风险。

15、竞业限制条款约定不当的法律风险。竞业禁止时间超过2年、没有约定竞业限制合理补偿或限制劳动者的就业权，导致竞业限制条款无效的法律风险。

16、违约金设立不当的风险。劳动合同中可以设定违约金的两种情形：一是劳动者违反服务期约定的；二是劳动者

违反竞业限制义务的。除此之外，企业均无权再为劳动者设定违约金。

17、保密条款的设置不当的风险。由于企业高管人员在企业中最了解企业的许多商业秘密，因此企业在与高管人员签订合同时，应将保护企业的商业秘密的条款予以明确化和具体化，以便保护企业的合法权益。

18、没有与非全日制用工签订书面合同的风险。一旦发生争议，劳动者可能会主张事实劳动关系，导致企业与非全日制用工形成事实劳动关系的法律风险。

19、没有与承揽者、承包者签订承揽、承包合同的风险。一旦发生争议，承揽者、承包者可能会主张事实劳动关系，导致企业与承揽者、承包者形成事实劳动关系的法律风险。

20、与没有经营资质的劳务派遣机构签订劳务派遣合同的风险。一旦有争议，派遣用工就可能成了事实劳动关系，从而要承担赔偿责任。

21、试用期内企业出资培训的风险。企业在试用期内出资对劳动者进行培训，劳动者一旦提出与企业解除劳动合同，企业将要承担所支付的培训费不能得到退还的法律风险。

22、出资培训没有签订培训协议的风险。培训协议是用来确定企业与所培训员工之间的权利义务，约束员工的行为；如果培训协议没有对培训结束后员工的服务期和员工违

反培训协议应承担责任做出明确约定，企业将要承担劳动权益受损的法律风险。

23、调岗、调薪的风险：调岗及引起的调薪属于变更劳动合同，企业应当与劳动者协商一致，并通过书面劳动合同、工资单、岗位变化通知书等书面形式将变更内容予以文字记载，并经劳动者确认，以免发生纠纷时带来举证困难的法律风险。

三、工资及支付的法律风险

24、低于当地最低工资的风险。企业支付劳动者工资低于最低工资标准，导致补足工资并支付赔偿金的法律风险。

25、工资调整变更的风险。企业没有以书面形式制定绩效考核制度，并确保制定程序合法与民主并及时公示，导致企业承担单方变更劳动合同支付经济补偿金的法律风险。

26、扣除劳动者工资的风险。因劳动者本人原因给企业造成经济损失的，企业可按照规章制度或劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。扣除的部分超过劳动者当月工资的20％，或者扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，可能导致企业承担赔偿金的法律风险。

27、未按时足额支付加班工资的风险。《劳动法》第四十四条规定：（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；（3）