二、胜任力模型构建
1、胜任力模型-冰山模型
表 象 的 行为 知识、技能 价值观、态度 潜 在 的 自我形象 例，客户满意 例，自信 例，灵活性 例，成就导向
行为：外在的行动和表现 知识与技能：对特定领域的 了解和对实践的掌握 价值观与态度：对特定事物 的偏好和判断
自我形象：一个人对自己的 看法，即内在的自我认同
2、什么是胜任力
Parry（1996）认为，胜任特征是“影响一个人大
部分工作（角色或职责）的一些相关知识、技能和态 度，他们与工作绩效紧密相连，并可用一些广泛接受 的标准对他们进行测量，而且可以通过培训与发展加 以改善和提高”。 Dalton（1997）认为，胜任特征就是那些让个体 在工作中脱颖而出的实际行为。
2、什么是胜任力
McClelland于1973年发表了“测量胜任力
而非智力” 一文，在该文中，明确提出了 胜任特征（competency）的概念，并指出 胜任特征是指那些能够区分在特定工作岗位 和组织环境中绩效水平的个人特征。 这一概念使当代的人才观发生了巨大转变， 由单纯以智力高低为标准转变为以个人综合 素质为标准，将人员的素质特征与实际岗位 特点直接联系起来，突出了实际工作中解决 问题的能力（许多拥有高智商的个体不能胜 任某些实际工作）。
胜任力模型的构建
一、胜任力模型概述
1、胜任力概念及其创始人
Dr. David C. McClelland
著名心理学家，美国哈佛大学心理 系教授，首先在美国国务院尝试使用 胜任力模型选拔外交官。
1950s 全球第一个提出胜任力的概 念 1973 首先提出“测试胜任力而非 智力” “Testing for Competence rather than Intelligence” (American Psychologist 28. 1-14)
1、胜任力概念及其创始人
二十世纪70年代初期，McClelland博士在 美国波士顿创立MCBER公司，为企业、政 府机构和其它的专业组织提供胜任力模型在 人力资源管理方面的应用服务。 在McClelland博士的领导下，MCBER成为 国际公认的胜任力模型方法应用的权威机构。 二十世纪80年代中期，MCBER与另外一家国 际知名的人力资源管理顾问公司HAYGROUP合 并，成为HAY/MCBER。从此，胜任力模型成 为HAYGROUP的支柱性服务内容之一。
2、什么是胜任力Biblioteka 在英文文献中，胜任力用competency、
competence、competencies三个词汇表 示。国内（包括港台地区）胜任力代表性的 名称有：“胜任力、胜任力模型、胜任特征 （质）、职能、岗位职责、素质、资格、资 质、能力、才能、受雇佣能力”等。 Spencer（1993）认为，胜任特征是指与 参照效标有因果关联的个体的潜在特征，或 者说是能将某一工作岗位上表现优秀者和表 现一般者区分开来的个体潜在特征。
2、胜任力模型构建的三种途径
（3）引用修订法。通过引用并根据企业实际情况 修订国际或者是同行企业已有的通用胜任力特征模型 来建立企业的胜任力模型。此法是建立胜任力模型的 一种简便方法。通常由专业顾问根据对组织的初步了 解，结合通用的胜任力调查项目，提出一组相当数量 的胜任力项目。然后由相关人员选择，根据选择频率 筛选确定出胜任立模型。此种方法的优点是省时省力、 对于初步引进胜任力概念而没有能力在胜任力模型开 发上大量投资的企业不失为一种有效的方法。缺点是 通用的成分多，与企业具体的文化、战略结合不够紧 密。
2、胜任力模型构建
1
战略 胜任力研究 与开发
选定职位 选择绩优人员 行为事件访谈 收集数据、信息
2
胜任力模型评估 与确认
对胜任力模型进
3
胜任力模型的 应用
战略性人才规划 人员甄选调配 绩效管理 薪酬管理
行评估与验证
Attitude 态度 Value 价值观
Knowledge 知识
2、胜任力模型构建的三种途径
（1）归纳法。通过研究高绩效员工与低绩效 员工的差异来建立胜任力模型。归纳法有具体的 行为做依据，开发出的胜任力模型最能贴近企业 现实，应用起来的效果好。缺点是开发过程耗费 时间和精力很大，又需要特殊的行为事件访谈能 力，操作难度亦很高。此外，用此种方法开发出 的胜任力立足于现实，因此更适用与成熟与稳定 的企业。
2、胜任力模型构建的三种途径
（2）推导法。根据实施战略对企业能力的要 求和企业价值观推导建立胜任力模型。推导法的 实质是一个逻辑推导过程，其基本步骤是： 1、澄清组织愿景、使命、战略和核心价值 观；2、了解岗位角色和职责；3、推导胜任力。 这种方法的优点是胜任力模型与企业战略及价值 观密切相关，逻辑清晰。缺点是缺乏具体行为做 依据，胜任力模型的描述过于抽象空泛，容易脱 离现实。
DuBois（1999）认为，胜任特征是指那些在实际
工作中有效完成任务所必需的特征或属性，具体来 讲，就是那些表现优异者所拥有的特征。
2、什么是胜任力
目前对胜任力/特征/模型概念的共识：
胜任力模型是指在岗位情景中员工个体潜在的、深层次 的特征，它可以是动机、个性特质、自我形象、态度或 价值观、某领域的知识、认知方式、行为技能等。它有 四个重要特征： ①与岗位绩效有密切关系； ②与任务情景相联系，具有动态性； ③能够区分业绩优秀者与一般者； ④个体潜在的深层次特征。 只有同时满足这四个重要特征，才认为是胜任力。所以， 胜任力模型是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜 任力的总和，是一种包含多种胜任特征的结构，是针对 特定职位表现要求组合起来的一组胜任力。
个性与品质：持续而稳定的 行为与心理特征 内驱力；内心自然持续而强 烈的想法或偏好，它将驱动、 引导和决定一个人的外在行 动
个性、品质
内驱力、社会动机 潜能 素质
1、胜任力模型-洋葱模型
Skills 技能
Self-Image 自我形象
难以评价与 后天习得
Traits/Motives 个性/动机
易于培养 与评价