2013年第10期（总第514期）Oct．，2013工商管理·人力资源管理Vol．35No．10中国企业新生代员工的敬业度研究*———基于薪酬满意度视角周文斌1，张萍2，蒋明雅2（1.中国社会科学院工业经济研究所，北京100836；2.中央财经大学商学院，北京100081）内容提要：不论从宏观层面还是微观组织层面，目前人力资源管理都更为复杂而难度加大，一个重要的表现是新生代员工的敬业度问题凸显。

本文在借鉴中外部分已有研究的基础上，从转型期中国企业新生代员工普遍最为关注的薪酬视角切入，研究二者的关系，寻找新生代员工敬业度较前辈弱化的原因，为提高他们的敬业度提供宏观策略和管理思路，进而助推员工个人职业成长、所在组织效率提高、全社会产品服务质量提升与创新增进。

员工敬业度可细分为三个维度即活力、奉献、专注，薪酬满意度可细分为水平满意度、提升满意度、福利满意度、结构/管理满意度四个维度。

实证研究发现：薪酬水平满意度、福利满意度、提升满意度以及管理/结构满意度与员工总体敬业度均具有显著的正相关关系；而只有福利满意度进入回归方程，表明其对员工敬业度具有显著的正向影响。

薪酬四维度与奉献的关系中，福利满意度、管理/结构满意度进入回归方程，表明这两者对奉献具有显著的正向影响；与专注的关系研究中，福利满意度也进入回归方程，表明组织应特别重视福利。

有趣的薪酬提升满意度与活力不相关。

此外研究还表明，新生代员工活力增大，但专注和奉献程度都不够；人口统计变量对员工敬业度及其各个维度和薪酬满意度及其各个维度的影响也存在差异。

关键词：新生代员工；敬业度；薪酬满意度中图分类号：F244文献标志码：A文章编号：1002—5766（2013）10—0077—14收稿日期：2013－08－24*基金项目：国家社会科学基金项目（11BGL016）“转型期中国企业人力资源管理变革研究”阶段性成果之一；中国社会科学院基础研究学者2013年度研究成果之一。

作者简介：周文斌（1966－），男，河南固始人。

管理学博士，经济学博士后，研究员，主要研究方向是企业人力资源管理。

E-mail ：zhouwb@cass．org．cn ；张萍（1988－），女，江苏高淳人。

硕士研究生，研究方向是企业管理。

E-mail ：zhangping19881103@ ；蒋明雅（1987－），女，青海互助人。

硕士研究生，研究方向是企业管理。

E-mail ：jiangmingya@ 。

一、问题的提出1、研究的缘起敬业是立业之本。

相对于人力资源能力，敬业是人力资源态度。

敬业度是受关注最多的工作表征。

相比较于学历、健康、家庭背景甚至出生地区等，是否敬业是个体职业能否成功的第一因素。

从更为宽广视角看，敬业也是组织和区域十分重要的软实力。

员工敬业的组织效率就高，崇尚敬业的国家地区提供的产品和服务质量就高。

实际上在知识经济时代，人力资源对于组织的战略性影响，不仅是人力资源能力、更是人力资源态度。

杰克·韦尔奇就说过，任何一家想靠竞争取胜的公司必须设法使每一个员工敬业。

但不少管理者反映现在的青年员工比起上代人不够敬业（当然不少青年员工并不认为自己不够敬业），不重视在组织内成长、甚至也不太重视在自身职业内成长。

为什么？怎样才能使他们更敬业？需要找到怎样的切入点？这772013年第10期（总第514期）工商管理·人力资源管理些都是我们要探讨的。

2、研究对象的界定“新生代”本是表述地质年代的名词。

地质年代四分为宙、代、纪、世，其中的显生宙包括古生代、中生代、新生代三代，新生代是最新近的一代，这里代指职场上刚出现的新员工。

代或称代群是可以被识别的群体，处在同一年代，经历过共同的重要自然或社会性事件———特别在懂事后的童年阶段和价值观逐步形成的青少年阶段作用最大。

思维和行为方式一旦形成，没有重大事件的强烈冲击，就会基本稳定。

不同于年龄效应有个体性，代际效应是群体的。

社会环境形成社会文化，社会文化（价值观是核心因素）的变迁是代际差异产生的主要原因。

①1860 1882年出生的人被称为传教士一代（Missionary Generation ），1883 1900迷惘的一代（Lost Generation ），19011924大兵的一代（G．I．Generation ，G．I．即Government Issue ），1925 1945沉默的一代（Silent Generation ），1946 1960婴儿潮一代（Baby Boom ），1961 1980X 一代（Generation X ），1981 2000Y 一代（Generation Y ，也称“千禧一代”Millennium genera-tion ，回声潮一代Echo Bommers ），2001 至今Z 一代（Generation Z ）。

②我们认为，其实就是我国改革开放以来新时期出生的员工，一般应从1978年算起。

1949年新中国建立以来，三个大的阶段特别清晰，新中国刚建立到文化大革命前的17年为第一阶段，文化大革命10年为第二阶段，拨乱反正、改革开放的新时期以来为第三阶段。

③这一估计数不统一，还有2．4亿之说。

笔者根据统计资料对1980 1989各年出生人数加总为219611563人，即接近2．2亿。

④Luscombe J ，Lewis I ，Biggs H．C．Essential Elements for Ｒecruitment and Ｒetention ：Generation Y ，Education +Training ，2013，55，（3）．西方对代、代群、代际有较多研究，特别是美国内战以后有基本一致的划分①。

每一代的名称都有由来。

比如“X 一代”的称谓来自加拿大作家1991年出版的小说《X 一代：加速文化的故事》。

这一代不像前辈那样乐观，对前途无法预定，对人生“未知”或“虚无”，因此，被冠以“X 一代”（因X 通常表示“未知数”）。

按照英语字母顺序，之后便是“Y 一代”。

2001年初，美国作家首次在《管理Y 代》一书中把出生在20世纪80年代左右的人称为“Y 代”，通常指出生于1981 2000年的人。

中国的新生代员工不能简单地等同于西方的“Y 代”。

属于独生子女的多，男性别员工整体上多于女性；有知识型员工，还有大量农民工。

年龄上指1980年（含）到1999年（含）出生的新进入职场的青年员工②。

习惯称“80后”、“90后”。

据《中国统计年鉴》各年数据加总，1980 1989年共有219611563人（一般多称2.04亿）③，1990 1999有1.8亿。

他们少后顾之忧，少家庭和社会责任，有的不是跳槽而是敢于辞职。

在一大二公体制下员工容易偷懒，私有制体制下必须各就各位，在转型期中国员工易与组织过度博弈。

3、本研究的起点敬业最基本的涵义是敬肃、不怠慢、专心致志以事其业。

关于敬业问题，中国自古就有很多论述———比如妇孺皆知的业精于勤荒于嬉，敬业乐群；在西方，员工敬业度最早由Kahn （1990）提出。

本研究从中国情境出发，参照Ｒalston D A （1999）和Egri C P ＆Ｒal-ston D A.（2004）等的比较研究成果展开。

从薪酬满意度视角出发，是因为人们普遍最看重这一要素；而且企业中的新生代员工，在职业价值观上，比起机关公务员、事业单位专业技术人员更看重薪酬回报。

二、文献综述1、新生代员工研究综述国外关于“Y 代”的研究。

国外所称“Y 代”不等同但大致相当于国内“新生代”的研究。

Zemke ＆Ｒaines 等（2000）认为，Y 代通常指出生在1980年和2001年之间的群体，生活在电子网络时代，信息灵通、与外界联系紧密。

Hansford （2002）也将Y 代定义为1980 2000年出生的群体。

Piktialis （2006）认为，Y 代是1979年以后出生的，占美国劳动力的15%。

Bassett （2008）认为，Y 代出生于1980 1995年之间，完全通过信息技术进行交流，成长伴随着互联网的发展历程。

Jenna ，Ioni ，Herbert （2013）把Y 代定义为出生在1977 1994年之间的个体，包括了目前最年轻的以及正在寻找工作的大学生。

④Gale 872013年第10期（总第514期）工商管理·人力资源管理（2007）认为，Y 代具有以下特征：多种族、全球性、自信独立、适应力强，然而忠诚度低，喜欢冒险，跳槽频繁。

可见，国外学者主要是从出生时间段进行区分来定义“Y 代”的。

国内一般将“新生代”称为“80后”，也包括正走入职场的“90后”。

贺志刚（2006）认为，“80后”中大多数是独生子女。

谢蓓（2007）认为，“80后”员工主要指的是这个年龄段受过教育的知识员工。

强国民（2008）也认为主要是其中受过教育的知识员工。

刘维政（2009）认为，新生代员工的成长环境与年长的员工有巨大的不同，有着不同的生活方式，独立的思想意识以及多变的职业观念等特征。

宋超，陈建成（2011）认为，“80、90后”因与传统社会的理念、意识和个性不同而被人们称为新生代。

综合国内外学者的观点，本文将新生代员工定义为出生于上世纪80年代及以后，逐步走上社会、进入工作岗位并正成长为企业主力军的从业群体。

他们大多个性张扬、思想开放、崇尚自由独立，具有多元化价值取向，注重自我价值实现；但与上代相比又显得缺乏团队合作精神、抗压能力较差、责任感不强等。

2、员工敬业度研究综述学者们相继对员工敬业度给出过不同的定义。

Kahn （1990）认为，员工敬业度是指组织成员投入到工作角色中，并从生理上、认知上以及情感上来表现自我。

自我表现和工作角色之间存在一种动态的、融合的关系，一方面个体激励自己投入到工作角色中，另一方面个体又在工作角色中表现自己。

Ｒothbard （2001）认为，员工敬业度是一种内心的存在，包括关心和投入两个组成部分，关心强调认知的有效性以及员工思考自己角色所花的时间，投入指完全投入到一个角色中。

Harter ＆Schmidt 等（2002）认为，员工敬业度是个体对工作的卷入、满意以及热情程度。

Schaufeli ＆Salanova 等（2002）把员工敬业度定义为一种积极的、让人满足的、与工作相关的意识状态，它以活力、奉献和专注为特征。

活力指工作时精力充沛，有努力工作的意愿，甚至在面对困难时能够坚持；奉献指具有热情、灵感、自豪感、愿意面对挑战；专注指在工作中全身心的投入，并且难以从工作中分离出来。

盖洛普公司（2001）认为，员工敬业度是指给员工创造良好的环境，发挥其优势的基础上，使每个员工作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感和主人翁责任感。