论新劳动合同法的利弊与分析

前言

中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议在2007年6月29日通过了《中华人民共和国劳动合同法》，并予以2008年1月

1日起施行新法。新劳动合同法因其内容以及近、远期影响，因涉及人群、领

域众多，自从公布就引发了社会广泛的关注和激烈的争论。

新劳动合同法相比旧劳动法，新增加了若干有利于劳方的条款，一度引发“政策向劳动者一边倒”的市场争论，并出现一系列“增加企业成本”、“不利于雇主和企业发展”等消极论调。那么究竟新劳动合同法的出台，究竟给劳动

者带来了哪些方面的权益保护范围？带来多大的保护效力？

关键词：劳动合同法劳动者劳工权益保护

中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议在2007年6月29日通过了《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称新劳动法），

并予以2008年1月1日起施行新法。

一部新的劳动合同法，在经历了两年多的反复酝酿之后，终于在四审时通过；从其立法历程来看，就昭示了这部新法的争议和艰辛。新劳动法，关乎普

通百姓劳动权益的保护依据，关注劳资双方最基层利益冲突的解决依据，尽管

有着“抗法派”经济学家称新劳动法的实施对中国经济的打击将会是“灾难性的”，甚至称新劳动法是中国经济改革30年“唯一的政策大错”，新劳动法还是在社会的争论中稳步推进。站在劳工者的角度，新劳动法究竟带来了什么？

一、新劳动合同法对劳动者的显性保护分析

1、立法宗旨利于确保劳工权益保护依据

作为最集中体现一部法律基本价值判断准则的立法宗旨，它的确立关乎我

们对于一部法律的性质的基本认识。新劳动法在审议过程当中，立法宗旨四度

易稿，其中没有变化的是“强调保护劳动者的合法权益”和“强调劳动关系和

谐稳定”两项立场，无疑表明新劳动法对脆弱的劳工权益提出保护偏向，也由

此引发社会对新劳动法的“单、双保护”的立法宗旨争论。

所谓的“单保护”观点，即是“劳动法区别于民法的根本标志是，劳动法

基于劳动关系中劳动者是相对弱者的假设，在保护双方当事人合法权益的同时，偏重保护劳动者合法权益，故立法目的条款中作‘单保护’表述”[1]。而“双

保护”观点是“《劳动合同法》不是劳动标准法，也不同于《劳动法》，《劳动

合同法》是规范劳动合同当事人双方权利义务的法律制度。”[2]

新劳动法是以合同化与基准化相结合的立法模式作为依据来确定立法宗旨，难免要从“倾斜立法”的视角来概括“保护劳动者的原则”，以保护弱者的态度和保持社会和谐稳定为基础进行立法依据，新劳动法的目标第一保护劳动者，第二促进建立长期就业关系，第三调整维护用人单位合法权益。

新劳动法不仅从经济学的角度出发，还从尊重人的尊严和保护人的基本生存权力的角度出发，承继劳动法立法宗旨的基础上集中突出了劳动合同法中私法的因素，使我们对倾斜保护的社会法思路进行重新的认识。新劳动法的实施，从立法宗旨的角度，对维护弱势群体利益，强调社会和谐稳定，规范企业，保护人权、保护私法倾斜，以人为本法治等方面都有着明显的偏向特征，这也为我国劳工权益保护的法律依据提供了多元的立法基础。

2、新增条款利于扩大劳工受保范围

新劳动合同法是在我国实施《劳动法》十年之后，为解决快速发展的社会主义市场经济中出现的用工新问题，特别为促进就业、保障民权、创建和谐等突出的社会性问题提供法律依据。新劳动法共八章九十八条，对劳资双方的权利和义务进行了较多调整，对劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等进行了详细规定，并增加了集体合同、劳务派遣和非全日制用工等三项特别规定，还提高了对员工的保护力度，极大提高了企业的违法成本。

首先，新劳动法对企业与员工之间劳动关系建立的日期和劳动合同书的具体内容提出了明确规定，这样有利于解决用工过程的权利义务合约化管理，将社会的劳动关系纳入规范的合同管理范畴，更有利于保护劳工的权益。

其次，新劳动法对试用期等劳动关系做出了明确的约定，通过标准化的试用期约定，保证劳动者在被试用的过程受到不公平的对待了无理的辞退，并且防止企业借用延长试用期等方式非法使用劳动力，损害劳工权利。

再次，新劳动法对劳动关系的延续性做出了约定，尤其对长期服务于同一个企业的员工提出无固定期劳动合同的约定，这无疑提高了企业忠诚度高的劳

动者在为企业贡献青春之后的权益保证，在某种程度上，对劳动者的企业贡献提出了更切实的经济回报，增加了劳工者的工作稳定性。

最后，对于劳动关系的解除，新劳动法做出了偏向劳动者的条款约定。在大部分的情况下，劳动者在劳资关系当中总是属于弱项，而且由于企业人力资源管理和工会发展的不足，劳动者在劳资关系解除方面总是处在劣势。新法的约定，在一定程度上提高了劳动者的议价力，从而保障弱势的劳工利益。

3、违约标准条款利于保障劳工维权行为

在我们国家，劳动法尽管已经颁布10年，但是总体的执行状况来看并不是非常理想，而且从理念上来看，我们对不执行劳动法，或者没有按照劳动法的规定执行，并没有认为叫违法犯法，我们的理解仅仅是执行不好而已；罚款都谈不上，改正就可以了。在香港2006年3月30日起，雇主违反雇佣条例的规定，不依时支付工资及雇佣和约完成，或终止时到期支付的款项，最高法则已提高至罚款35万港币及监禁三年，这在我国是不可思议的事情。

在新劳动法之前，我国大部分的劳动者对于企业劳动违法的范围、企业违法侵害自己利益时的程度界定、维权后的受赔标准都无法作出明确的估算，因而选择忍气吞声、委曲求全，甚至只能选择自人倒霉而自动离职放弃索赔，这其实很大的程度来源于企业违法赔偿责任界定难、劳动者维权成本大、维权受赔标准不明确所带来的茫然和无助。新劳动法，增加了大量的违反劳动合同的赔偿条款，尤其是赔偿金标准进行比较详细的约定，让劳工者可以明确的了解到自身权益受到侵犯时的索赔标准，也可以更加清楚的让劳动者分析出企业的违法程度，从而让员工更加主动的判断是否提出维权的决定。

明晰劳资关系双方的违约范围及违约赔偿标准，可以让关系双方明确自己的权益范围及索赔标准，清晰了解自身的违法成本大小，进而一定程度上预防一些违约行为的发生；同时对于已经违约的行为双方，又能明确的估计到各自的成本或索赔标准，清晰维权的收益保障，从而端正维权的态度和决心，让更多的违法行为得到应有的惩罚。

4、权益条款利于调整劳资关系中的劳工议价权

法律是对利益的制约性分配，当利益分配存在严重错位时，法律就需要干预，使社会各利益集团得到重新的平衡，从而促使社会更加和谐，消除社会中