人力资源培训课程系列
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案例1：
陈某与某玩具厂签订了为期3年的劳动合同，该 合同书中规定了试用期为1年，在试用期内陈某不得 单方提出解除劳动合同。试用期满后，陈某要求解 除合同时，需提前60天通知厂方，并须征得厂方的 同意，否则厂方不负责转移档案关系。
问题：该份合同哪些内容违违反劳动法规定?
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2、招用未解除劳动合同的职工是违法行为？
案例简介： 2002年8月，水泥厂与李某签订了为期8年的劳动合 同。2005年1月，水泥厂派李某等3人出国培训。在和李 某协商并达成一致的基础上，双方就原劳动合同进行了修 改。修改后的合同规定：合同有效期为15年，李某无正 当理由提前解除劳动合同时，应赔偿水泥厂支付的全部出 国培训费用及因此造成的其他一切损失。合同签订后，李 某等人于2005年2月出国培训。2005年8月，李某等人完 成培训回厂工作。因为李某在培训期间表现出色，回厂后 被任命为副厂长，主管全厂的生产工作。李某却于10月6 日自动离职。直到12月初才得知李某已就任某外资企业 的副总经理。厂方多次联系，要求其回厂工作。李某拒绝 回厂。厂方无奈，要求李某及其所在外企支付李某的出国 培训费用8万元及李某离职给水泥厂造成的80万元损失。 双方多次协商未果，水泥厂遂于2006年2月向当地劳动争 议仲裁委员会提请仲裁 。
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3、聚餐发生车祸是否工伤?
案例简介： 莎莎原是济宁某通讯器材商行的职工。今年1月13 日，莎莎单位经理通知公司员工，下班后到本市聚宾园饭 店聚餐。当晚，莎莎准时参加了聚餐活动。晚上九点左右， 师莎莎骑自行车离开饭店回家途中，被一辆汽车撞死。事后， 被告(单位)认定，莎莎是离开单位到饭店就餐后返家途中遭 遇车祸，不在工作范畴之内，不属于工伤保险条例“在上下 班途中受到机动车伤害”规定的情形，因此不予认定为工伤。 随后，济宁市中区劳动和社会保障局作出了不予认 定工伤的结论通知书，通知书认定师莎莎是在离开单位到饭 店就餐后，返家途中遭遇车祸，不在其工作范畴之内，是非 工伤行为，不属于《工伤保条例》“在上下班途中，受到机 动车伤害的”规定的情形，因此不予认定工伤。莎莎的家 属不服，将被告起诉到法院。
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4、不能胜任工作解除劳动合同可否享受经济补偿金？
案例简介： 李先生在某外资公司从事销售工作。由于一 直完不成公司规定的销售定额。公司给他调换了 工作岗位。但李先生在新的工作岗位仍然不能胜 任工作。于是公司以李先生不能胜任工作，经过 调整工作岗位后，仍不能胜任为理由，作出了与 其解除劳动合同的决定。李先生办完离职手续， 来到人事部，向公司索要解除合同的经济补偿金， 没想到人事经理答复他：“你不能胜任工作，公 司又给了你一次机会，你还不能胜任，公司已经 做到仁至义尽了。这种情况下解除的劳动合同， 跟严重违纪解除的劳动合同是一个待遇，都不应 享受经济补偿金。那么，员工因不胜任工作被解 除劳动合同，应否享受经济补偿金？
提问：企业对李某与王某的处理决定和程序是合法，
为什么?
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答案要点：
（1）企业对李某的处理不符合我国《劳动法》规定，依 照《劳动法》第26条规定，劳动者不能胜任工作，应先 经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的才可以 解除劳动合同。因此，企业应当先调整李某的工作岗位。 而在处理程序上，企业也违反了劳动法的规定，企业解 除劳动合同，应提前30日以书面形式通知劳动者本人。 （2）企业对王某的处理决定是正确的。王某在工作时间 脱岗，致使企业一台机器发生故障未能及时处理而报废， 属严重失职，企业完全可以依照劳动法规定随时解除其 劳动合同，不属于提前30日通知之列，因此，企业对王 某的处理程序是合法的。
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评析：
员工一旦有违纪行为，用人单位应当如何对之进行
举证。根据最高人民法院的司法解释中举证责任的 规定：“用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳 动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决 定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”因 此，为了避免日后在仲裁时无法向仲裁庭提供相关 能证明职工违纪行为的证据，人力资源部门可以考 虑在员工违纪时所作出的内部处罚决定上，如有可 能的话，让员工签名确认。这样，一旦单位与职工 就违约解除合同事宜发生争议，单位对此可以提供 有力的证据。
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5、辞退违纪职工，仲裁时单位要举证?
案例简介：
从2000年2月至2001年1月，某公司赵女士在工作时打私 人电话70多次，故其单位以赵女士违纪为由辞退了她。 2002 年2月，赵女士因辞退等事宜发生争议，向劳动争议 仲裁委员会提起申诉，要求单位撤销辞退决定，支付去年年 底的双薪、福利费、加班费。而单位则在提交给仲裁庭的答 辩状中称：由于赵女士严重违纪，故不能享受年底的双薪待 遇。但是在仲裁庭审中，单位却始终未能提供有关能证明赵 女士在上班时打了70多次私人电话的相关证据。故仲裁委 员会裁决恢复双方的劳动关系。至于2000年度的年底双薪 由于双方在合同中有约定，赵女士又按合同工作、出勤符合 了单位的要求，因此单位应当支付。
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案例2：
李某是某私营企业的职工，李某于2001年5月8日与 企业签订了为期5年的劳动合同；王某于2001年6月1日与 企业签订了为期3年的劳动合同，二人的试用期均为3个 月。2001年12月底企业对员工进行年终考核,李某在考核 中没有通过，按企业制度规定，考核不合格即不能胜任工 作。而王某于2001年11月的一天在工作时间脱岗，致使 企业一台机器发生故障未及时处理而报废。2002年1月10 日企业在事先未通知李某、王某的情况下，以李某不能胜 任工作、王某严重失职为由，解除了与李某和王某的劳动 合同。李某、王某对企业的决定不服。李某认为合同期未 满，企业不能提前解除劳动合同，王某认为企业解除劳动 合同的处罚太重，且没有提前30日通知，两人均向劳动 争议仲裁委员会提起仲裁。
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答案要点：
（1）试用期为1年违反劳动法规定。劳动法规定劳动合同 期限试用期最长不得超过6个月，而不是1年。 （2）合同中规定劳动者提出解除劳动合同需提前60天通知 用人单位，这一约定违法。劳动法规定劳动者提出解 除劳动合同需提前30天通知用人单位，而不是60天。 （3）试用期内不得单方提出解除劳动合同，这一规定违 法。劳动法规定劳动者在试用期内可以随时通知用人 单位解除劳动合同。 （4）劳动者要求解除劳动合同须征得厂方同意，这一约定 违法。劳动法规定劳动者解除劳动合同，应当提前30 日以书面形式通知用人单位，并没有规定必须征得用 人单位同意，因此广方不负责转移档案关系的约定也 是违法的。
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仲裁委员会裁定：
李某及其所在外企向水泥厂支付8万元培训费用及20 万损失赔偿费，双方解除劳动合同。水泥厂对仲裁裁 决不服，于是向人民法院提起诉讼。法院判决如下： （1）解除李某与水泥厂的劳动合同关系； （2）李某赔偿水泥厂支付的出国培训费用8万元，及 损失2万元，共计10万元； （3）李某所在外企赔偿水泥厂损失74万元； （4）诉讼费由李某及其所在外企全部承担。
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上诉结果：
法院审理认为，公司经理组织聚餐与工作具有关联
性，具有工作性质，是工作的延续。据《人民法院报》 11月22日报道，近日，山东省济宁市市中区人民 法院作出一审判决：撤销被告济宁市市中区劳动和社 会保障局认定死者莎莎遭遇车祸不属工伤的通知 书；判令被告自判决生效之日起两个月内重新作出工 伤认定。

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三、怎样才能防患于未然，在日常工作中就充分运用 劳动法赋予的权利，有效地处理好各种相关事宜？
第一，公司制定的制度是否符合劳动法，是
否存在与劳动法相悖的条款。
第二，公司制定的制度要约束员工的哪些行
为，使之减少发生各种事故的可能性，也就 减少公司和员工之间产生纠纷的几率。
第三尽管有些制度是欠合理，或者暂时不能
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评析：
我们国家现行的劳动用工制度和档案管理制度绝大多
数是一一对应的模式，除了一些特殊情况，一人只能 在一家单位工作或学习。小何今年还是全日制大学的 在校学生。全日制学校学生入学时需要将档案转入学 校，如果是外地学生，甚至连户籍都需要转入就读学 校。无法在外与其他用人单位建立劳动关系。只有当 小何从学校毕业之后，才可以办理《劳动手册》，开 始与其他用人单位签订劳动合同，这样社会保险、公 积金等也可以开户缴纳了。
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评析：
职工田某在合同期内，其权利是受法律保护的。按照
双方签订的劳动合同约定，“乙方患病或非因工负伤 可 根据工龄长短享受医疗期，本企业工龄不满3年的给 予3个月的医疗期”。据此，公司应按照劳动合同规定 履行义务，给予职工3个月的医疗期。在医疗期未满 的情况下，公司解除劳动合同是错误的。经调解，双 方达成协议：①补发田某2005年1月份的病假工资； ②给予田某3个月的医疗期，在医疗期内田某的医药费 按规定予以报销。
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案例讲解
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1、未毕业不能签劳动合同？
案例简介：
小何是一名全日制高校应届毕业生，明年6月即将从 大学毕业。由于如今的就业市场竞争激烈，学校也允许应 届生在最后一学年尽快找到工作。今年11月，通过大型招 聘会，小何得到了一家大型外企的青睐。可是公司的招聘 负责人告诉小何，可能还不能签劳动合同要等他明年6月毕 业后才能签。小何常听说一些学长在求职时由于没有及时 签订劳动合同权益受到侵害的例子，于是非常疑惑，如果 公司不与自己签订劳动合同，那明年6月前这段时间的工作 公司是否会给自己购买医疗保险等社会保险呢？

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评析：
（1）李某违反合同约定擅自单方解除劳动合同的行为
缺乏法律依据。李某单方解除劳动合同的行为是一种 违法行为，应承担相应的法律责任。 （2）李某应依法承担赔偿责任。本案中的李某在出国 培训回厂后不久即擅自离职，不仅造成了水泥厂8万元 培训费用的损失，而且直接造成了水泥厂新设备停产 两个半月，损失76万元的后果。对此损失，李某应承 担赔偿责任。 （3）李某所在外企应承担连带赔偿责任。据有关规定， 新用人单位承担的赔偿责任应不低于原用人单位实际 损失的70%.