德勤分析： 绝大多数企业认为已经明 确自己企业的领导力能力 标准，其采用的方式逐渐 专业化，有 34%的企业采 用与专业咨询公司合作的 方式来明确支撑企业发展 的能力项 同时超过 60%的企业已经 引入了素质模型的概念， 建立了通用和/或领导力素 质模型
2 7 2012 中国企业领导力发展现状调研报告
三、多数企业虽然尝试了多种领导力发展方 式，但是课堂培训仍是最主要的方式，7020-10 的发展模型仍没有得到很好的应用 近一半的参与调研企业反映在领导力 培养中混合使用了 4-5 种发展方式， 并且不同的发展方式在各层级管理人 员领导力培养中都有应用，但课堂培 训仍然是最主要的手段。 基于实际工作的轮岗、教练辅导、行 动学习等能创造更高价值的培养方式 未得到广泛使用。 德勤的研究表明管理人员的能力提高 70%应来自基于经验的发展方式， 20%来自基于关系的发展方式，而只 有 10%来自课堂学习。 四、参与调研企业都存在较高比例管理人员 不胜任岗位工作的现象，这一定程度上反映 了过去的领导力开发工作成效有限，企业需 要寻求更加有效的方式推动领导力开发工作 较高比例的企业认为领导力培养工作 给他们带来了好处，特别是在未来人 才储备方面。 但企业也反映目前在其各个管理层级 上，都存在管理人员能力与岗位要求 有差距的状况，高达一半以上的中间 层管理人员存在着不胜任的情况。这 种不胜任状况与企业重视领导力培养 工作形成了较大反差，表明企业过去 的领导力开发工作并没有达到理想的 效果。
维度三：领导力发展方式
3.1 60%的企业有正式的领导力发展方式
德勤分析： 此次调研中，我们将领导力培 养的开展方式分为正式、非正 式以及二者结合三个种类。正 式的培养方式具有结构化、完 整、内容设计依据明确等主要 特点；而非正式培养方式通常 非结构化，并具有按照个人需 求定制化的特点。这里二者结 合是指将非正式培养方法应用 到正式培养项目中
4.3 较高比例的企业认为领导力培养工作给 他们带来了好处，特别是在未来人才储备上
德勤分析： 满足未来人才需求位居企业认 为领导力发展可带来的组织效 益的榜首，其次是提高产量和 经营绩效
2 2012 中国企业领导力发展现状调研报告 20
未来焦点 Howard Mills
德勤建议
德勤建议企业可以通过“领导力发展五步曲”来审视自身的操作，避免我 们常见的一些误区
3.5 只有大约 1/3 的企业为新入职管理人员 提供上岗培训辅导
德勤分析： 为核心、资深、中级管理人员 提供专门的入职培训项目的企 业均超过 30%
2 2012 中国企业领导力发展现状调研报告 16
未来焦点 Howard Mills
3.6 360 度测评是最为广泛使用的领导力测 评方式
• • 360 度反馈：由上级、平级、下属及本人参 与为被测评者提供反馈 180 度反馈：由下属及本人参与为被测评人 提供反馈
未来焦点 Howard Mills
德勤 2012： 中国企业领导力发展现状调研报告
2013 年 1 月
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未来焦点 Howard Mills
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未来焦点
目录
Howard Mills
1 2 4 9
前言 主要发现 维度一：领导力发展成熟度 维度二：领导力发展资源投入
12 维度三：领导力发展方式 18 维度四：领导力发展成效 21 德勤建议 22 调查方法 24 联系方式
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点，仅涉及参与组织在 2012 年 10 月至 12 月调查中的回答。
未来焦点
前言
Howard Mills
始于 2010 年 9 月的中国企业领导力发展现状调研是德勤领导力 学院开展的一个持续的、年度性的调研，旨在全面了解在华开展 业务的国企、外企和民营企业在领导力发展方面的现状，并为其 他企业提供参考数据和经验。 在 2012 年 10 月至 12 月之间，德勤领导力学院对 152 家在细分 行业中处于领先地位的国有、民营和在华运营的跨国企业，进行 了领导力发展现状调研。 此年度性的调研通过对企业领导力发展成熟度、资源投入、开展 方式及成效等数据分析，了解中国不同性质、行业的企业领导力 培养现状，为中国企业制定领导力发展规划提供参照依据。
德勤分析： 整体来看，360 度测评方 式依然是企业应用最多的 评估方式 此外，更多企业仍然倾向 于对中级管理者进行潜力 测评 对于核心管理者，更多企 业选择对其进行领导风格 和个性测试
2 17 2012 中国企业领导力发展现状调研报告
未来焦点 Howard Mills
维度四：领导力发展成效
免责声明 在本文件中，“德勤”指德勤会计师事务所的子公司德勤咨询公司。请浏览 /us/about，以 了解德勤会计师事务所及其子公司的法律架构的详细信息。根据公共会计的规则和法规，某些服务可能无 法向审计客户提供。本报告中的陈述反映了我们对调查受访者的分析，不能反映任何其他实体的事实和观 点。除非另有具体说明，本报告中参考和陈述的所有调查数据和统计数字，以及作出的陈述和表达的观





由于企业对领导力发展的重视和投入，中国 企业的领导力发展成熟度正在从初级阶段向 更高阶段迈进，但如何更有效地培养出胜任 管理岗位的领导人才仍是各类企业要持续面 对的挑战
2 2012 中国企业领导力发展现状调研报告 2
未来焦点 Howard Mills
“企业的领导力发展工作是一场持久战。企业管理者领导力不足的状况在未来 很长一段时间不太会有大的改观。企业应保持对领导力开发工作的重视，包括 持续投入领导力开发的工作, 特别是加大对中基层管理人员的资源投入以培养 后备管理人才。” --- 德勤人才和领导力咨询业务线合伙人王拓轩
未来焦点 Howard Mills
1.2 绝大多数企业都非常重视领导力发展工作
德勤分析： 高达 91%的企业认为领导 力培养非常重要或是重中 之重 84%的企业开展过或正在 开展领导力培养项目
2 5 2012 中国企业领导力发展现状调研报告
未来焦点 Howard Mills
1.3 企业重视领导力发展的主要原因包括提 升组织效率和快速发展业务
未来焦点 Howard Mills
1.5 75%的企业能够明确需要领导力提升的 目标群体，其中多数用能力测评的方式来确 定目标群体
德勤分析： 除了通过员工能力评估的方式 识别目标培养对象之外，部分 企业选择直接按照级别和管理 幅度以及绩效考核结果进行识 别
2 2012 中国企业领导力发展现状调研报告 8
未来焦点 Howard Mills
2.3 领导力发展的资源投入持续呈现向高层 管理者倾斜的趋势
德勤分析： 资深和核心管理者是企业未来 领导力培养资金分配的重点对 象，占比约 56%。中基层管理 人员仍然需要给予更多资源投 入以加强管理梯队建设
2 11 2012 中国企业领导力发展现状调研报告
未来焦点 Howard Mills
德勤分析： 77%的企业认为提升组织 效率是促使组织发展领导 力的核心业务经营目标 半数企业认为规范管理和 快速发展以及变革创新也 是驱动企业开展领导力活 动的因素
2 2012 中国企业领导力发展现状调研报告 6
未来焦点 Howard Mills
1.4 在发展体系建设上多数企业明确了领导 力发展标准，并且引入了相对科学的领导力 素质模型的概念
4.1 超过一半以上的中间层管理人员存在着 不胜任的情况
德勤分析： 在各个管理层级上，都存在人 员能力与岗位要求有差距的状 况；管理人才能力的提升幅度 距离企业快速发展所需的能力 要求尚有差距，企业需要加大 管理人才培养的的力度和速度
2 2012 中国企业领导力发展现状调研报告 18
未来焦点 Howard Mills
2 2012 中国企业领导力发展现状调研报告 14
未来焦点 Howard Mills
3.4 企业用多种方式来确定进入领导力发展 项目的人员
德勤分析： 通过领导或人力资源部门提名 来界定参与核心领导力培养项 目的管理人员范围仍是企业的 首选方式
2 15 2012 中国企业领导力发展现状调研报告
未来焦点 Howard Mills
未来焦点 Howard Mills
维度二：领导力发展资源投入
2.1 多数企业为领导力发展工作的开展配备 了专职人员
德勤分析： 由于大型企业员工规模较大， 所以在领导力人事专员数量上 也显著多于中小型企业；但从 人均领导力人事专员的数量来 看，中型和小型企业超过大型 企业
2 9 2012 中国企业领导力发展现状调研报告
2 21 2012 中国企业领导力发展现状调研报告
未来焦点 Howard Mills
德勤建议
领导力发展五大误区
二、各企业都加大了资源投入，且投入资源 进一步向高层级管理者倾斜 在中大型企业里约 40%的管理人员 参加过各种领导力培训项目。 多数企业为领导力发展工作的开展配 备了专职人员。 56%的领导力发展预算投向了资深和 核心管理者，并且呈现进一步向中高 层管理人员倾斜的趋势。 同时在人才保留方面，调研中也发现 随着管理层级的降低人员的流失率相 应增加，而提供更多的学习发展机会 将有助于管理人才的保留。
德勤领导力学院 2013 年 1 月
2 1 2012 中国企业领导力发展现状调研报告
未来焦点
主要明中国企业越来越重视领导 力培养，并且投入了较多的资源开展相关工 作，但是多数企业领导人才培养成效并不明 显，仍然面临较高比例管理人员不胜任的问 题。 此次德勤调研报告有以下四个主要发现： 一、企业非常重视领导力的培养，并且经过 过去几年的努力很多企业在领导力发展的成 熟度上有了明显的提高 高达 91%的参与企业认为领导力培 养工作非常重要或是重中之重，有近 84%的企业开展过或正在开展领导力 培养项目。 与 2011 年调研结果比较，此次参与 调研企业的领导力发展成熟度普遍有 所提升，即从"缺乏逻辑的管理人员 培训"向"结构性的领导力发展和培训" 方向迈进。 相应的，具有更成熟的领导力发展的 企业得到的回报也更多,这些回报包 括更好的企业业绩、更低的员工流失 率、更高的员工敬业度和生产率。