约定能否高于劳动合同法规定？
(4)解除劳动合同时，除因被辞退或除名、开除、劳动教养以及被判刑而解除劳动合
同的外，企业应当按照工人在本单位工作的年限发给本人标准工资一定比例的生活补助费;
案件回顾：
这意味着用人单位在试用期中，要解除与劳动者的劳动合同，必须有证据，有理由，
证明劳动者哪些方面不符合录用条件，为什么不合格。如果用人单位恶意使用劳动者，不
尽应尽的义务，劳动者诉诸法律时，用人单位要承担败诉的风险。
小王是某国际货物运输代理公司的员工。根据小王入职时与公司签署的劳动合同约定，小王辞职需要提前两个月提出。2020年7月14日，小王因为家庭原因向公司提交了辞职信。此后，小王持续工作。2020年8月23日，小王在工作中受伤。9月13日，公司为小
王开具了退工单，并为小王申请了工伤认定。
单位必须是在试用期内证明职工不符合录用条件，并在试用期内做出解除劳动合同的
决定，才能与职工解除劳动合同。因此，用人单位在试用期内欲解雇不合格的职工的时候，一定要在试用期内对其进行考核、并做出解除劳动合同的决定，否则，就必须承担继续履
行劳动合同的义务。
小王收到退工单后，想到了自己的工伤，心有不忿，遂向仲裁委员提起了劳动仲裁，
称其依照劳动合同法的规定提前三十天提交了辞职信，但是公司在2020年8月12日，即
小王提交辞职信后的第三十天并未开具退工单，而是于2020年9月13日方才开具退工单，由此可见，公司所开具的退工单并非针对小王所提交的辞职信，而是无理由解除劳动合同
的行为。
随后，仲裁委员会开庭对于本案进行了审理。
判决结果：
本案在经历了用人单位仲裁胜诉、员工一审胜诉后，二审法院最终认定员工需提前两
个月辞职的约定有效，用人单位开具退工单的行为不属于非法解除劳动合同。
评析：
自从2020年1月1日《劳动合同法》正式实施之后，用人单位发现身上的枷锁越来
越重，解除劳动合同也越发成为了mission impossible。更令用人单位忿忿不平的是，自身承担日益沉重的责任之时，劳动合同法却规定了员工无理由解除劳动合同的任意解除权，导致用人单位对于员工离职几乎没有任何约束手段。在某些极端情况下，员工甚至交了辞
职信之后就再也不来工作，在家“坐等”30天后用人单位发来的解除通知。
《劳动合同法》第39条第(一)项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位有权解除劳动合同。因此，用人单位试用期解除合同不能随意为之，必须符合法
律规定的条件。否则，则属于违法解除劳动合同，须支付经济赔偿金。具体而言，试用期
解除劳动合同须符合以下要件：
竞业限制型经济补偿金：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保
密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期
限内按月给予劳动者经济补偿的情形;
在此情况下，一些用人单位在劳动合同条款上开始动起了脑筋，对于员工任意解除劳
动合同的权利纷纷作出了限制性约定，如本文中“提前两个月辞职” 的约定即是一例。
由于本案历经仲裁至二审，并作为上海地区的法院通报案例，对于今后的司法实践具有一
定的指导意义。因此，笔者接下来将对本案做一些简要分析，以期对各位将来的人事工作
具有参考价值。
法律无外乎天理人情，劳动纠纷往往存在大量的个人感情因素，且个案判决可能会
引起羊群效应，因此，更需注重公平合理，合乎人情。
1 约定的有效性
工作时间，是指劳动时间在企业、事业、机关、团体等单位中，必须用来完成其所担
负的工作任务的时间。一般由法律规定劳动者在一定时间内(工作日、工作周)应该完成的
工作任务，以保证最有效地利用工组哦时间，不断提高工作效率。这里的工作时间包括工
作时间的长短、工作时间方式的确定，如8小时工作制还是6小时工作制，是日班还是夜班，是正常工作时间还是实行不定时工作制，或者是综合计算工时制。在工作时间上的不同，对劳动者的就业选择、劳动报酬有影响，因此成为劳动合同不可缺少的内容。
本案的核心问题是，用人单位与员工的约定如加重了员工在劳动合同法中所规定的义务，该等约定是否有效。以往的主流观点往往认为这类约定属于绝对无效的条款。理由在于，劳动合同法中绝大部分条款均属于强行法范畴，即劳动合同双方当事人无法通过约定
改变法律规定，如企业不能通过“免费加班”的劳动合同条款来规避加班费等。而本案中
涉及的员工任意解除权条款也属于强行法规定，通常情况下，任何用人单位均不能通过约
定来免除或限制员工行使任意解除权，否则员工有可能成为企业的“终身奴隶”。本案的
一审法院正是遵循这一思路，判定“提前两个月辞职”条款无效，用人单位的解除行为没
有法律依据，构成违法解除。
但二审法院却推翻了这一主流认识，判定合同约定有效。这一裁判结果看似违反常理，但仔细思考，却有其道理。二审法院认为，员工经提前30 天通知公司后可以解除劳动合
同是法律赋予劳动者的权利，员工有权对于该等权利进行主动“让渡”，例如，尽管公司
不能通过“免费加班”条款来规避加班费，但员工可以主动放弃加班费，因此，小王与公
司在劳动合同中约定“提前两个月辞职”属于让渡权利。同时，从小王在8 月12 日之后
仍然坚持工作的表现来看，小王显然也认同这种权利的让渡，因此，劳动合同的约定有效。
二审法院的上述观点打破了人们一贯的认识，判决在法院系统报刊刊登后，引起了不
小的震撼，许多企业人士甚至认为，这一判决意味着企业身上的枷锁将被大大放松，今后
可以针对员工施以各种比法律更为严格的义务。然而，这个判决真的可以这样理解吗?笔
者认为显然不是，该判决存在一定的特殊性，不可广而化之。
本案中，真正促使二审法院判定员工同意让渡权利的原因在于，小王在8 月12 日后
仍然坚持工作，其以实际行动表明愿意接受“提前两个月辞职”的约束。设想一下，如果
小王在8 月12 日执意要求公司开具退工单，并且在公司拒绝开具退工单的情况下，提起
劳动仲裁，要求公司立即办理退工手续，司法机关是否会支持小王的请求?笔者认为，司
法机关在此时极有可能判定“提前两个月辞职”条款无效，原因即在于，支持司法机关
做有利于公司判决的基础事实“员工持续工作”已经不复存在。
所以，笔者提醒用人单位注意，切不可因为这个判例而对于整个审判动向过于乐观，
更不可盲目地变动劳动合同条款，对员工擅加限制，否则，将使企业最终在是否实际执行
合同条款的问题上处于两难境地。
2 本案中合理原则的运用
本案二审判决中另一个值得人们注意的是合理原则的运用。二审法院认为，在实践中，用人单位解除劳动合同一般都会存有理由，或是因为工作表现，或是因为劳动纪律，而真
正的无理由解除劳动合同在现实生活中几乎是不存在的。从本案来看，小王在7 月14 日
向公司递交了辞职信，同时，在此后的时间里，小王从未提出撤回辞职信，因此，劳动
合同解除的实际原因显然是小王提交辞职信的行为，将小王辞职与公司开具退工单两件事
强行割裂，认定公司开具退工单不存在任何理由，不符合人们的常规认识。
由此可见，二审法院在裁决本案时，运用了合理原则。简单来说，就是判决必须符合
人之常情，必须符合人们的常规认识。
法律无外乎天理人情，劳动纠纷往往存在大量的个人感情因素，且个案判决可能会引
起羊群效应，因此，更需注重公平合理，合乎人情。早在上海市高级人民法院于2020 年发布的73 号文件中，公平合理原则已经被列为了重要的审判原则，而在笔者代理的众多
劳动纠纷案件之中，也不乏法院依据公平合理原则作出的判决。
“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期
改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，
吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与
用工单位承担连带赔偿责任。”