天津市华淼给排水研究设计院有限公司
薪酬管理制度实施方案
第一章 总则
为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求， 调整内 部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度， 按照公 司经营理念和管理模式， 遵照国家有关劳动人事法规、 政策和公司 其它有关规章制度，特制定本方案。
第二章 原则
第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励
（四）为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员， 从院 长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。
四、为实现效率优先，兼顾公平原则，加班费的提取实行（很 难定）
六、为满足员工对福利多样化需求趋势， 最大限度地调动员工 的工作热情， 引入国外最先进的弹性福利制度。 量身打造符合公司 现实的 “套餐式福利制度”。
绝少请假 或迟到早 退，如有则 系正常理 由
从不请假 或迟到早 退
（二）执行标准
1、实行年度360考评制，由主管领导和人力资源中心主持考
核，被考评人的直接上属以及其它有工作关系者对其进行考评，填
写职能人员职能奖等级考评表（表4-3），由人力资源中心负责对其 整理实施考核结果。
2、 直接上属的考评分与其它工作相关者的考评分按6：4的比 例进行加权平均。
为拉开工资档次， 实现按效取酬、 能升能降的内在激励机制和 约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。
（一）设置标准 岗效工资为浮动工资部分，约占工资总额比例的20%，计算公
式：
岗效工资（基本工资+岗位工资+年功工资+岗效工资）X20%
即：岗效工资=（基本工资+岗位工资+年功工资）/4
（二）执行标准
依据年度对职能人员进行的岗位考核情况。职能人员职能奖等级平 分标准表见表4-2
表4-2职能人员职能奖等级平分标准表
只能
考核
无职能奖
C级
B级
A级
极差
0~40分
需改进
42~60分
称职
61~80分
良好
81~95分
优秀
96~100分
平分标准
1、工作质量本项不考虑 工作量，仅看工 作是否正确、清 楚、完整
工作懒 散，本可 以避免的 错误频繁
3、从外聘用的人员，试用期为三个月，试用期期间享受本岗 的下一级岗位等级工资。 试用期满后， 经院技术委员会考核评定合 格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。
4、职工调动岗位时，需经考核合格，确定聘任上岗次月起， 享受相应岗位等级工资。
5、待岗、下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗位等级 工资待遇。
三、工程设计人员
（一）奖金模式 实施设计项目提成奖金加浮动绩效奖混合模式。
（二）项目提成奖金 项目提成奖金比例建议由技术主管协同经营室抽调各所各专 业一名设计人员，按照项目的难度系数、技术含量、质量控制复杂 性、协调指数等进一步细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符 合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时在原有项目 提成比例的基础上下调一个百分点，转入浮动奖金里实现。
有机会就 偷懒，时 常喜欢闲 聊
时常忽视
其工作
通常能坚 守具岗位， 偶尔会闲 聊
大部分时 间都勤恳 做事，偶尔 需要人提 醒
一向可信 赖，勤恳将
工作做好
5、工作量
本项不考虑 工作质的方面， 只考虑工作量
工作慢，
从未按时 完成平均
工作量
低于平均
量
符合要求， 偶尔超过
超出平均
量
速度超乎 常人，完成 的工作量 比要求的 多
3、 对于评分达到优秀标准的职员实行下一年度A级职能奖标
准，并享受公司优先培训以及特殊休假福利等（具体见下一节福利
制度）。对于评分达到称职及优良标准的职员实行下一年度B级职
能奖标准；对于评分属于需改进档次的职员，实行下一年度C级职
能奖标准；对于评分属于极差工作档次的职员，下一年度不发放职
能奖。
表4-3职能人员职能奖等级考评表
6、学习能力
接受新知识 的能力
若非一般 教导没发 吸收
学习缓 慢，看似 能吸收但 实际并不 能加以应 用
学习速度 尚可，偶尔
需要向主 管请教
学习快速， 能加以应 用
超乎寻常 的学习速 度，完全吸 收，并有效 应用
7、出勤
考虑工作的 规律性和准时性
请假或迟 到早退过 多
较多请假 或迟到早 退
偶尔请假 或迟到早 退
被考核职员： 岗位名称： 所在部门：
直接上属姓名： 岗位名称： 考评人姓名：
考核期间：（）年（）月（）日至（）年（）月（）日
考核项目
分数
特殊说明项（必须说明评分依据）
工作质量
合作
工作知
勤勉
工作量
学习能
出勤权得
核分人
（）分（）等级签名（）
备注
二、司机及晒图人员
（一）奖金设置标准
1、司机岗
市内出车一次奖金15元；
第四章 薪酬制度
第七条：适用范围
本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中经考核 合格任聘上岗者。
第一节 工资制度
第八条：工资模式
工资模式采用岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功 工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资 总额比例的80%，根据职工出勤和上岗情况，按月发放；后一个单 元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的 情况分配。
一向合作 良好，原意 接受新事
物
与人合作 有效，随时
准备尝试 新方法，与
同事相处
非常融洽
3、工作知识
是否了解工 作的要求，程序 等
与工作有 关之事大 部分都不 了解
工作某些 方面能增 讲些知识 会更好
对工作有 相当程度 的了解
对工作了
解全面充
分
工作各方 面均掌握 得极为优 秀
4、勤勉
考虑其贡献 于工作的程度
第十条：工资扣发办法
第二节
第十一条：奖金模式
结合公司专业特点，针对不同职员实行不同的奖金模式。对于
除司机、晒图人员以外的中层职能管理人员实行动态职能奖金模 式；对于司机及晒图人员实行计件奖金模式；对于设计人员实行项
目提成奖加浮动绩效奖混合模式。经营管理者实行年薪管理办法
（见附则）。
第十二条：奖金标准
（二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制， 设置三个职能 奖等级标准， 实行360考评， 考核结果与职能奖金职能奖及套餐福 利挂钩。
（三）为实现激励与约束相结合的原则， 工程设计人员的奖金 模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。 按照难度系 数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重新设计 项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的 现象。 同时设计工程设计人员考核指标， 实行绩效考评成对比较排 序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。
（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励 机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。 岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四 个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；
后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目 标效益的情况上下浮动分配。
第六条：设计关键思路
一、以岗位责任、 岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报 酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。
二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均 衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例， 提高浮动薪酬 比例，实现各尽所能，按劳分配原则。
三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。
同目标考核挂钩， 由主管院长设立年度利润目标、 成本控制目 标、技术突破目标（或者其它目标需由公司商榷），年终进行考核， 如果实现任何一个目标值，相关部门下一年度可发放半年岗效工 资；如果实现全部目标值， 全体职员下一年度可发放全年岗效工资。 如果未达到任一项目标， 全体职员下一年度工资幅度向下浮动一个 岗效工资标准，实行半年。
四郊五县出车一次奖金20元
市外出车奖金50元
安全奖200元/月（如发生交通事故扣除）
2、晒图岗
按晒图数量、发图项目数量、文件装订数量以及复印数量计提 奖金（需再由公司进一步拟订）
（二）奖金发放办法
1、司机按规范完成工作任务。工作量由综合办公室统计，奖 金当月发放。
2、晒图人员按规范完成工作任务。工作量由项目负责人填写 晒图验收单，技术监督室统计数量，并有财务室审核控制，当月发
和约束相结合的原则。
第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工
实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和 支配原则。
第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。
第四条：坚持可持续发展原则， 制定的方案为公司的长期战略发展
规划服务。
第三章 设计思路
第五条：总说明
本方案的薪酬制度主要侧重工资、 奖金和福利津贴等经济性报 酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖 金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三 个方面对公司的基础薪酬制度进行规定， 第四节专设中长期激励薪 酬制度， 侧重对非经济性报酬的描述， 实现短期激励与长期激励相 结合，为公司的长期战略发展规划服务。
（三）浮动绩效奖
1、设置标准 浮动绩效奖是为了体现公司整体业绩、 个人表现同绩效挂钩的 机制而设置的奖金，绩效奖金提成比例占年度公司净利润总额的5%。
2、执行标准
（1）绩效奖金总额每年末由财务室负责测算，人力资源中心 协同设计所所长负责进行年度绩效考评，考评结果交经营室执行。
（2）工程设计人员年度绩效考评实行成对比较排序法，即设 定基本考评指标由直接上属和有工作关系者进行打分并举出打分 依据（指明具体项目具体实例） ，考核标准表见表4-5，根据评定 分数将每一个设计人员与其他设计人员逐一配对比较，每次比较