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{新劳动法合同}劳动合同法解读及案例分析

(新劳动法合同)劳动合同法解读及案例分析

《中华人民共和国劳动合同法》解读及案例分析

2008年1月1日,《中华人民共和国劳动合同法》正式颁布实施,引起了社会各界的广泛关注。该法实施以来已经产生重大影响。为帮助劳动者、用工单位和人民群众更好地了解、掌握这部新出台的法律,进壹步构建和谐劳动关系,推进和谐就业环境的形成,以下就群众反映的《劳动合同法》有关问题进行了解答。

壹、哪些用人单位和劳动者适用《劳动合同法》?

《劳动合同法》第二条规定,中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)和劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和和其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。

《劳动合同法》第九十六条规定,事业单位和实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。

二、用人单位从什么时候起和劳动者订立劳动合同?

《劳动合同法》第七条规定,用人单位自用工之日起即和劳动者建立劳动关系。第十条规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起壹个月内订立书面劳动合同。

三、劳动合同应当具备哪些条款?

《劳动合同法》第十七条规定,劳动合同应当具备以下条款:(壹)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

之上九项为必备条款,另外于劳动合同文本上,劳动者和用人单位之间仍能够就试用期、培训、保守秘密、补充保险等方面进行约定。

四、什么是劳动合同期限?劳动合同期限分为哪几类?

劳动合同的期限是指合同的有效时间,它壹般从合同的生效之日开始,到合同的终止之日结束。

《劳动合同法》第十二条规定,劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成壹定工作任务为期限的劳动合同。因此,劳动合同的期限分为3种:壹是固定期限的劳动合同,是指用人单位和劳动者约定合同终止时间的劳动合同。这种合同中既明确了合同的起始日期,也明确了合同的终止日期。用人单位和劳动者协商壹致,能够签订固定期限劳动合同。

二是无固定期限的劳动合同,是指用人单位和劳动者约定无合同终止时间的劳动合同。这种劳动合同写明起始日期而无终止日期,只有当法定的解除条件出现时,合同才能终止或解除。

三是以完成壹定工作任务为期限的劳动合同,是指用人单位和劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。这种劳动合同有起始日期,终止日期则是以某项工作完成的日期为准,比如以壹个工程完成的日期作为劳动合同的终止日期。

五、用人单位未按时足额支付劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费的,劳动者应怎么办?

按时足额支付劳动报酬和依法为劳动者缴纳社会保险费,均是用人单位的法定义务。如果用人单位不按时足额支付劳动报酬,或者没有依法为劳动者缴纳

社会保险费,属于用人单位的违法行为。针对这些现象,劳动者能够采取如下措施来保护自己的合法权益:(1)能够直接向劳动行政部门举报用人单位的违法行为。(2)能够向劳动争议仲裁机构申请仲裁。(3)能够随时通知用人单位解除劳动合同。

六、实施劳动合同制度由哪壹个机关监督管理?

《劳动合同法》第七十三条第壹款规定,国务院劳动行政部门负责劳动合同制度实施的监督管理。具体而言,国务院劳动行政部门主管全国劳动合同制度实施的工作,而县级之上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内的劳动合同制度实施的监督管理。

七、用人单位不和劳动者订立劳动合同,应承担什么责任?

《劳动合同法》第八十二条第壹款规定,用人单位自用工之日起超过壹个月不满壹年未和劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。

案例分析案例1:王某于我市壹家装饰公司打工,公司为防止其不辞而别,扣押了王某的身份证和毕业证,给王某生活造成诸多不便,王某多次向公司索要证件未果,就向市劳动保障部门反映情况。

市劳动保障监察支队:市劳动保障部门根据《劳动合同法》第九条“用人单位招用劳动者,不得扣押

劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”之规定,到该装饰公司进行了现场监察,责令其整改,为王某要回了有关证件。

案例2:周女士于华龙区壹家文印店工作3个月,没有领到工资,生活困难,多次向老板索要工资,老板以3个月试用期未满为由拒绝支付。周女士的工资问题该如何解决?

市劳动保障监察支队:用人单位未按照劳动合同的约定和国家规定及时足额支付工资,首先应由劳动行政部门责令限期支付劳动者的工资。如果用人单位逾期仍然不支付,劳动行政部门应当责令用人单位按应付金额50%之上、100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。这家文印店不支付工资的行为是违法的。于试用期内,文印店应该每月支付周女士不低于该区最低工资标准,且不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%的薪酬。

案例3:某企业因生产运营不善,董事会研究决定裁减30%的员工。被裁减的员工以事先没有告知为由,拒绝离开企业。

市劳动保障监察支队:如果企业裁减人员20人之上或者裁减虽不足20人但占企业职工总数10%之上

的,必须经过如下程序才能裁员:壹是用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明有关裁减人员原因、方案等情况。二是听取工会或者职工的意见。三是将裁减人员方案向劳动行政部门方案。另外,根据《劳动合同法》第四十壹条规定,如果企业裁减人员20人以下,且占企业职工总数于10%以下的,符合本法规定的条件,企业可进行裁员,无须其他程序。这家企业没有按法定的程序裁员,应该撤销董事会裁员30%的决定。

案例4:我是壹名到城里来的打工者,于壹餐馆从事清洁工作。老板多次“试用”我,给我“试用”工资,请问这合法吗?

市劳动保障监察支队:《劳动合同法》对试用期有详细的规定:劳动合同期限三个月之上不满壹年的,试用期不得超过壹个月;劳动合同期限壹年之上不满三年的,试用期不得超过俩个月;三年之上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月;同壹用人单位和同壹劳动者只能约定壹次试用期;试用期的工资,不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,且不得低于用人单位所于地的最低工资标准;试用期中,用人单位不得解除劳动合同的情形。

用人单位违反本法规定和劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

案例5:我市某建筑企业强令建筑工人于没有安全保护设施的情况下施工,建筑工人当场予以拒绝。该建筑公司以工人不服从指挥、不履行劳动合同为由,认为工人违约,欲解除这些工人的劳动合同。建筑工人拒绝单位的违章指挥和强令冒险作业,能视为违约吗?

市劳动保障监察支队:《劳动合同法》第三十二条规定,劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的,不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件,有权对用人单位提出批评、检举和控告。这赋予了劳动者于履行劳动合同中的拒绝权,这对保障劳动者的生命安全非常重要。

《劳动法》规定,劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。同时仍规定,劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业,有权拒绝执行;对危害生命安全和身体健康的行为,有权提出批评、检举和

控告。因此,这些建筑工人的拒绝是于行使法律赋予劳动者的权利,不能视为劳动者的违约行为。

新劳动合同法与旧法的区别与解读

一、调整范围扩大 所有的用人单位和劳动者建立劳动关系都适用本法,包括国家机关、事业单位、社会团体、企业单位、个体经济组织、民办非企业单位等。 二、建立劳动关系有明确强制性规定 1、用人单位建立劳动关系要登记造册备查; 2、建立劳动关系的日期自用工之日起计算,无论什么时候签订了劳动合同; 3、已建立劳动关系,用人单位超过一个月不满一年未签订劳动合同的,应向劳动者支付二倍的工资; 4、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订劳动合同的,视为已订立无固定期限劳动合同; 5、应订立无固定期限劳动合同的情形: ①劳动者在用人单位连续工作满十年; ②已连续订立两次劳动合同,具备继续订立劳动合同的条件(除非劳动者不愿意续签合同或只愿意续签固定期限劳动合同,和原来规定双方需同意续签且劳动者提出签订无固定期限的请求是不同的)。 6、签订劳动合同的禁止性规定: ①不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件; ②不得要求劳动者提供担保; ③不得向劳动者收取财物。 7、试用期限有明确规定 ①劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期; ②不得签订只有试用期的劳动合同; ③同一单位和同一劳动者只能约定一次试用期; ④合同期限三个月以上不满一年的,试用期不超过一个月,合同期限一年以上不满三年的,试用期不超过二个月,合同期限三年以上和无固定期限的,试用期不得超过六个月。 ⑤试用期的工资不得低于转正期工资的80%,也不应低于当地最低工资标准。

8、违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满的月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 三、用人单位制定规章制度的义务 1、用人单位制订规章制度是其法定义务(但无罚则); 2、规章制度制定要求: ①内容合法 ②程序合法 A、经过(职工大会或工会)讨论(非讨论通过); B、公示或告知劳动者。 3、涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项的,应当经劳动者讨论,并提出方案与工会或职工代表平等协商。 四、无效劳动合同的处理 1、劳动者已付出劳动的,用人单位应按本单位相同或相似岗位向劳动者支付劳动报酬; 2、有过错的一方给对方造成损害的,应当承担赔偿的责任; 五、拖欠工资引起的争议可不经劳动仲裁程序,劳动者可以直接向当地人民法院申请支付令。 六、劳动者解除劳动合同的规定 1、一般情况下,劳动者解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知用人单位(唯一的义务,有条件解除); 2、在试用期的,提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。(采用何形式没有明确规定); 3、下列情形,劳动者可以立即解除劳动合同(绝对解除): ①用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的; ②用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。 4、下列情形,劳动者可以随时解除劳动合同(任意解除): ①未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的;

☆新《劳动合同法》案例分析

1.新《劳动合同法》案例分析 2.企业不订立合同应承担法律责任 【案例】小李托亲戚找朋友好不容易进了一家公司,当时没有签合同,进去后干的活很杂,工作岗位不固定,每个月领的工资也不一样。一年后,他多次与公司协商签订劳动合同,想把工作岗位、内容、工资等各方面固定下来,可公司总是以“我们需要的就是一个能干杂活的人”,“公司效益不固定工资也不能固定”,“如果不想干就另谋高就”等各种理由予以推托。结果,他干了一年多,合同也没签成。后来公司换了个老板,一上任就把他辞退了。 【解析】《劳动法》规定,建立劳动关系应当订立劳动合同,但未规定法律责任方面的保障条款。为此,《劳动合同法》在第八十二条规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此,依据《劳动合同法》的规定,小李的要求是合法合理的,而公司辞退他是违法的,因为公司实际上与他已经订立了无固定期限劳动合同。 3.一般情况下劳动者跳槽无须支付违约金 【案例】小刘是某建筑公司的农民工,与建筑公司签订了为期10年的合同,合同虽然仅几十条,却规定了10多项违约金条款,有一项是如果小刘跳槽,需一次性支付10万元违约金。工作半年后,小刘发现了另一家建筑公司招人,开出的条件和待遇都比现在的单位好很多。他想跳槽,但面对巨额违约金,又陷入了深深的苦恼之中。 【解析】《劳动法》对于劳动合同违约金的问题基本上没有涉及,而是交给用人单位和劳动者协商解决。为防止劳动者跳槽,不少用人单位都规定了高额违约金。为此,《劳动合同法》对违约金进行了规范,规定只有在两种情况下,用人单位才可与劳动者约定由劳动者承担违约金:第一种情况是用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,与该劳动者订立协议,约定服务期后,如果劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。第二种情况是用人单位与负有保密义务的劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制条款后,如果劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。 由此可见,除上述两种情况外,其余一切情况包括劳动者跳槽都不再需要向用人单位支付高额违约金了。不过,劳动者跳槽仍需支付一定代价,因为《劳动合同法》第九十条规定,劳动者违反法律规定解除劳动合同,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿

2020最新劳动合同法解读(最新版)

YOUR LOGO 2020最新劳动合同法解读(最新 版) When concluding a contract, the parties of the contract purpose should be determined. The conclusion and performance of contracts are also human behavior.

专业合同系列,下载即可用 2020最新劳动合同法解读(最新版)导语:合同目的具有确定性。一般情况下,在订立合同时,当事人的合同目的应该是确定的。从严格意义而言,任何人的行为都是有目的的。合同的订立和履行也属于人的行为,而且是比较正式的行为,所以更应该具有一定的具体目的。因此,对于特定的合同当事人,其合同目的是确定的。 2017最新劳动合同法解读 第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改: 一、将第五十七条修改为:“经营劳务派遣业务应当具备下列条件: “(一)注册资本不得少于人民币二百万元; “(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施; “(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度; “(四)法律、行政法规规定的其他条件。 “经营劳务派遣业务,应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的,依法办理相应的公司登记。未经许可,任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。” 二、将第六十三条修改为:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地

劳动合同法典型案例分析

劳动合同法典型案例分析 一、因劳动合同的解除引发的劳动争议 案例一:到底是辞职还是解雇? 曾某是单位的主管,工作能力一般,与同事相处也不和谐。人力资源总监与其谈话,要求自动离职,并且手写一份辞职申请书。曾某写完辞职申请书并且办理完毕离职手续后,非常后悔,认为自己被单位算计了。于是向劳动仲裁委申请仲裁,要求单位支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。而单位称曾某是自己提出离职了,有辞职申请书为证。

答:本案看似复杂,其实关键一点是用人单位提出解除劳动合同的动议,劳动者同意了,双方属于协商一致解除劳动合同。辞职申请书只是一个表象。本案既不是辞职,也不是解雇,而是双方协商一致解除。 进一步讲,本案的关键在举证。如果曾某能举证证明人力资源总监的谈话内容,则不应认定为协商一致,如果不能举证,那么辞职申请书就具有强大证明力,足以证明是劳动者自动离职。

二、因劳动合同的终止引发的劳动争议 案例一:约定终止条件出现,企业终止劳动合同无效。 魏某(女)与单位的劳动合同即将到期时,单位提前一个月发出不予续签通知书。在单位支付了经济补偿金后,双方解除了劳动合同。但是几天后魏某发现自己已经怀有身孕,随要求与单位继续履行劳动合同。单位称双方劳动合同已经解除,并且也支付了经济补偿金,劳动合同不可能继续履行。

答:《劳动合同法》有明确规定,女职工在三期(孕期、产期、哺乳期)以及劳动者在医疗期等,如遇劳动合同到期,则劳动合同自动顺延至上述期限届满。本案中魏某在单位办理离职手续期间已经怀孕,实际上此时劳动合同并没有到期,单位以劳动合同到期而不予续签是缺乏法律依据的,因此劳动合同的解除也是没有法律效力的。双方劳动关系仍然存在,魏某有权回单位上班,并享受相应孕期待遇。 进一步说,女职工的三期以及医疗期等可以改变劳动合同期限,使其延长,可以使劳动合同到期终止变得没有法律效力,但是这些期间不能对抗《劳动合同法》

(新劳动法合同)关于劳动合同法的条款解读及应对措施

(新劳动法合同)关于劳动合同法的条款解读及应对 措施

关于劳动合同法的条款解读及应对措施 目录 一、试用期的规定严格化 (3) 1、关于试用期的时间限制 (3) 2、关于试用期的工资 (4) 3、关于试用期的次数 (4) 4、关于试用期员工的合同解除 (4) 二、企业规章制度的两严化 (5) 1、程序严格民主化 (5) 2、内容严格规范化 (5) 三、劳动合同书面化、期限长期化 (5) 1、劳动合同的书面化要求 (5) 2、劳动合同的期限长期化趋势 (6) 3、不及时、不按规定签订劳动合同的后果 (7) 4、关于违约金的规定 (8) 四、劳动合同的解除更有利于劳动者而不利于用人单位 (9) 1、协议解除——双方都可以提出,双方都无过错 (9) 2、被迫解除——由劳动者提出,企业有过错 (9) 3、过错解除——由企业提出,劳动者有过错 (11) 4、非过错解除——由企业提出,双方都无过错 (12) 5、裁员——由企业提出,双方无过错 (13) 6、特殊群体的解除合同保护 (14) 7、补偿金支付情形况列举及支付标准 (14) 8、解除劳动合同的程序要求 (15) 9、用人单位违法的惩处措施 (15) 10、用人单位的后合同义务 (15) 五、关于各类违法行为的法律惩处 (16) 六、本法的实施日期之前与之后存续的劳动关系的处理 (17) 七、目前公司人力资源管理中存在的风险及应对措施 (17) 1加班工资问题 (18) 2保险问题 (18) 八、下一阶段人力资源工作亟待处理的几方面内容 (19)

关于劳动合同法的条款解读及企业应对措施 明年,我国将开始实行新的劳动合同法,新法与旧法相比,对企业的限制更加严格和苛刻,同时,对企业人力资源工作提出了更高的要求。企业的人力资源工作必须要转变管理意识,在未来的劳动关系中,协商将成为主要的沟通机制,因为劳动者已经由弱势转为强势,而用工单位由强势转入弱势。新法实施之后,劳动合同签订必须要及时,同时期限也要相对延长。另外,单位的用工成本将会有较大幅度的增加,用工风险将进一步加大。下面,将对劳动合同法进行全方位的阐述,并结合公司目前的实际情况提出改进建议。 一、试用期的规定严格化 1、关于试用期的时间限制 法条规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。 违法后果:如果用人单位违反规定,在支付工资的同时,还需要按试用期满月工资标准支付赔偿金,支付时间范围即为超过法定试用期的期限。 关于试用期的规定,目前公司实行的是三个月试用期。如果按照大多数员工签订合同的期限为一年来看,试用期最多两个月。因此,从明年开始,各岗位的试用期期限将要作调整。 作方式是先签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同(这种劳动合同的优点将在下文中 将介绍),待认为员工符合岗位要求时,再签 先与员工签订一个短期合同,在没到期之前,如果认为员工符合岗位条件,再变更劳动合 要加强背景调查,在员工入职之前尽量规避风险。

2020最新劳动合同法实施条例解读

2020最新劳动合同法实施条例解读 2020年9月18日,温总理总理签署了第535号国务院令,公布了《劳动合同法实施条例》,劳动合同法实施条例自公布之日起施行。 《劳动合同法》实施以来,由于对《劳动合同法》存在一定的误解,以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性,导致在实施中出现了一些问题,如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复,用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益,经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用,未订立书面劳动合同如何支付二倍工资,满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同,劳动者拒签书面劳动合同怎么办,连续工作十年如何计算等等,这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实,影响了《劳动合同法》实施效果的发挥。 《劳动合同法》实施9个多月来,社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为,这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要,反映广大劳动者与用人单位要求,体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在,造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行,有的持观望态度,有的千方百计规避,影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。 为了消除分歧和模糊认识,国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见,并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见,几易其稿形成了《劳动合同法实施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河,具有重要的现实意义。 《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规,在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上,结合实施中出现的问题,对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化,消除对《劳动合同法》的误解,增加《劳动合同法》的可操作性。 《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度,集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件,以消除对无固定期限劳动合同就是

劳动合同法典型案例解析

劳动合同法典型案例解析 案例一:劳动合同的签订咨询题 某公司在与职员签订劳动合同时遇到一个棘手咨询题,职员甲2008年1月1日进厂,但公司一直遗忘与职员甲签订劳动合同,职员甲明白公司如果不与其签订书面劳动合同,依法需要向其支付双倍的工资,因此一直不 动声色,直至2008年5月1日,公司对劳动合同进行了一次普查,才发觉与职员甲漏签了劳动合同,公司表示要与职员甲补签劳动合同,职员甲同 意补签,然而公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资,否则职员甲只情愿将补签劳动合同日期订在2008年5月1日。 咨询:公司应当如何处理上述案件较为妥当? ◆案例分析 针对职员甲的咨询题,介于签订劳动合同的主动权在于用人单位,且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同,因此职员 要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的,然而从 本案实务操作角度考虑,公司完全能够先不去支付该员双倍工资,将劳动 合同的起始日期签订至2008年5月1日,因为从职员的心理上并不情愿与公司终止劳动关系,以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也专门小,即使职员离职后去起诉,公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资,并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后,单位仍应向该职员发出《签订劳动合同通知书》让职员签收。如果发觉其 再次拒签劳动合同,应在2008年6月1日前赶忙书面通知终止与其之间的劳动关系。如果差不多满一个月的,也要赶忙书面通知终止劳动关系,但 现在需要支付经济补偿金。 ◆操作建议

(1)建议公司加大对劳动合同的治理,建立签订、保管、存档等规范体系; (2)针对职员拒签情形,应当注意以下几点: A、时刻上把握:与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起,一个 月内; B、形式上把握:书面通知职员签订劳动合同,职员拒签合同的,书面 通知终止劳动关系; C、证据上把握:注意保留职员拒绝签订劳动合同的证据。(意向书中设定拒签合同的缘故,访谈笔录、证人证言等) ■案例二:加班费运算咨询题 某时装有限公司与其主管级别的职员都签订有一份《定薪协议》,协议约定职员每月固定薪资3000元,该薪资包含加班费及差不多工资、奖金等;公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定,职员每月 工资1000元,公司以此作为运算加班费的运算基数。 咨询题:该公司针对工资的处理方式是否违法? ◆案例分析

2019最新劳动合同法实施条例解读

2019最新劳动合同法实施条例解读 2019年9月18日,温总理总理签署了第535号国务院令,公布了《劳动合同法实施条例》,劳动合同法实施条例自公布之日起施行。 《劳动合同法》实施以来,由于对《劳动合同法》存在一定的误解,以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性,导致在实施中出现了一些问题,如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复,用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益,经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用,未订立书面劳动合同如何支付二倍工资,满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同,劳动者拒签书面劳动合同怎么办,连续工作十年如何计算等等,这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实,影响了 《劳动合同法》实施效果的发挥。 《劳动合同法》实施9个多月来,社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为,这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要,反映广大劳动者与用人单位要求,体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在,造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行,有的持观望态度,有的千方百计规避,影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。 为了消除分歧和模糊认识,国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见,并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见,几易其稿形成了《劳动合同法实

施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河,具有重要的现实意义。 《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规,在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上,结合实施中出现的问题,对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化,消除对《劳动合同法》的误解,增加《劳动合同法》的可操作性。 《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度,集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件,以消除对无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”、“终身制”的误解。《劳动合同法实施条例》第18条对分散在《劳动合同法》有关条款中的劳动者可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进行了集中列举;第19条对分散在《劳动合同法》有关条款中的用人单位可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进行了集中列举。《劳动合同法实施条例》集中列举可以解除劳动合同的情形,就是为了消除对无固定期限劳动合同的误解,标明无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制”,《劳动合同法》已经规定了多种可以解除无固定期限劳动合同的情形。鼓励用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同,发挥无固定期限劳动合同的积极作用。 首先,这个实施条例的颁行,开创了我国法律实施条例制定的新模式,拓展了开门立法、民主立法的内涵。应该说,至V现在为止,我国还没有一项法律的实施条例像《劳动合同法实施条例》这样动用如此多的社会力量,经历这么多的立法程序,受到如此大的社会关注。它的制定

劳动合同法经典案例分析

第一章 第一讲 案例: 退休后的张师傅在1996年3月与某企业签订了3年的聘用合同。1998年5月,企业通知张师傅,因减员增效与他解除合同。 张师傅认为解除合同的企业应当按照原国家劳动部《违反和解除劳动合同的经济补办法》的规定:由用人单位解除劳动合同的,单位应根据劳动者在本单位工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,不满一年的按一年发,他应得三个月工资的补偿。企业未同意。 张师傅找了几次企业有关人员没有结果,又多次找企业的上级主管部门,仍未如愿。最后,双方找到劳动行政部门。经过劳动部门的耐心解释,张师傅才明白过来,消了气,不提补偿金的事了。 请分析张师傅与企业签订的是劳动合同还是劳务合同? 分析: 案例中,将劳务合同作为劳动合同是发生争议的主要原因。劳务与劳动只有一字之差,但实质不同。其主要区别如下。 订立合同的依据不同。劳务合同由《民法通则》、《经济合同法》(当前仍有效)等规范。如《经济合同法》的第十二条明确规定,劳务是经济合同应当具备的标的之一。劳务合同是指因一方当事人向另一方当事人提供劳务所签订的合同。劳动合同由《劳动法》、《劳动合同法》规范。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利义务的协议。 合同的主体及主体间的关系不同。劳务提供方可以是自然人也可以是法人或其它组织;劳动合同的一方只能是法定年龄内的自然人。劳务人员不是劳务使用方的职工,与劳务使用方没有隶属关系;而劳动合同的一方必是用人单位的职工,两者有隶属关系。 权利义务的关系不同。劳务人员的权利与义务的联系表现的比较直接而且对应明显。如劳务合同中可以约定:劳务人员履行了一定的义务才能获得报酬。如企业将职工劳务输出,职工因本身的原因没有完成劳务合同中约定的应当完成的标的,劳务使用方可以按合同中事先约定不支付报酬。这不违反法律规定。若用劳动关系的权利义务的观点分析,处于劳动关系的职工的权利义务联系不那么直接。如当事人在劳动合同中约定或在实际中,企业不让患病的职工享受医疗期待遇是无效条款和违法行为。职工享受医疗期待遇是法定权利。即未履行约定的义务,仍有权享受病假工资、报销药费。 两类合同的内容不同。《经济合同法》规定了劳务合同应具备的标的、数量和质量等必备内容。有的内容看似一样,实则不同。如报酬:劳动合同中的工资必须遵循按劳分配同工同酬的原则以及最低工资的规定。劳务合同中的劳务报酬则不是必须如此。劳务人员履行合同义务是取得报酬的条件;职工在企业停产时不履行劳动义务,仍有权得到最低工资或基本生活费。 案例中,张师傅与企业建立的是劳务关系而非劳动关系。尽管张师傅与企业签订的聘任协议,没有写明是劳务合同,但通过分析不难看出其劳务合同的本质,因此不能与劳动部的文件对号入座。而原国家劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》,是针对劳动合同而言。而且聘任协议又未约定违约责任,张师傅要求企业经济补偿也就无依据了。 第二讲 案例: 小王于2000年7月1日入职某公司,劳动合同每年一签,2007年7月1日,公司与小王又签订了一年期限的劳动合同,2008年6月30日,劳动合同期满,公司决定不再续订劳动合同。请问如果2008年6月30日合同终止,公司如何支付经济补偿?如果2008年5月30日公司强行解除劳动合同,该如何支付经济补偿? 分析: 固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是劳动合同法的最新规定,根据法不溯及既往原则,2008年1月1日之前的工作年限不适用该规定,按照之前的规定,合同终止用人单位可不支付经济补偿金。因此,小王2007年7月1日至2007年12月31日之间的工作年限用人单位不予支付经济补偿金,小王的劳动合

《《劳动合同法实施条例逐条完全解读》》

《劳动合同法实施条例逐条完全解读》 第一章总则 第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法),制定本条例。 【李迎春律师解读】:本条规定了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的制定目的,也即通常所称的立法目的。由于《劳动合同法》部分条款规定得不明确,在实践中导致有一些条款难以操作,为了贯彻实施劳动合同法,消除操作上的困局,有必要制定实施条例。 第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织,应当采取措施,推动劳动合同法的贯彻实施,促进劳动关系的和谐。 【李迎春律师解读】:为了促进和构建和谐劳动关系,消除社会各界对劳动合同法的“误读”与“消极评价”,政府有关部门、工会等组织应当将劳动合同法的正面宣传视为己任。 第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会,属于劳动合同法规定的用人单位。 【李迎春律师解读】:由于会计师事务所、律师事务所等机构遍布,实践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白,各地各法院也对此处理不一,本条对劳动合同法所称的用人单位做了延伸解释。第二章劳动合同的订立 第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构,依法取得营业执照或者登记证书的,可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法取得营业执照或者登记证书的,受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

【李迎春律师解读】:按照最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见,依法取得营业执照或者登记证书的分支机构属于民事诉讼法第四十九条规定的其他组织,是指合法成立、有一定的组织机构和财产,但又不具备法人资格的组织,包括:(1)法人依法设立并领取营业执照的分支机构;(2)中国人民银行、各专业银行设在各地的分支机构;(3)中国人民保险公司设在各地的分支机构。依法取得营业执照或者登记证书的分支机构具有用工主体资格,可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同,可以直接作为劳动合同中的甲方(用人单位)。未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构,只能受用人单位委托与劳动者订立劳动合同,即劳动合同中的用人单位只能是设立该分支机构的单位,不能将分支机构直接列为用人单位。 第五条自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 【李迎春律师解读】:《劳动合同法》要求用人单位必须在用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同,如自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。这样导致了实践中出现一部分劳动者在用人单位要求签订劳动合同时借故不签订劳动合同想获取双倍工资的现象,本条的规定,给了用人单位一个终止劳动关系的选择权。当然,这里用人单位需举证证明已经书面通知劳动者签订合同,而劳动者不签订书面劳动合同,因此,用人单位应当具有证据意识,在书面通知送达时应当有劳动者的签收证据或其它可证明已经向劳动者送达书面通知的证据,否则会

最新《中华人民共和国劳动合同法实施条例》分析解读

编号:_______________本资料为word版本,可以直接编辑和打印,感谢您的下载 最新《中华人民共和国劳动合同法实施条例》分 析解读 甲方:___________________ 乙方:___________________ 日期:___________________

最新《中华人民共和国劳动合同法实施条例》分析解读 定稿日期:2008年10月6日 本分析对实施条例的立法含义、对劳动合同法的调整、对HR管理的变化作了分 析。更多详细有关HR在员工入职、离职、日常管理中法律风险的控制,及案例分析我们会举办讲座、研讨会等。 第一章总则 第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同 法),制定本条例。 第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会 等组织,应当采取措施,推动劳动合同法的贯彻实施,促进劳动关系 的和谐。 第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会,届于劳动合同法规定的用人单位。 第二章劳动合同的订立 第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构,依法取得营业执照或者登记证书的,可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法取得营 业执照或者登记证书的,受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合 同。 【解读】:此条主要想解决的问题是:如某公司到一个地方设分公司,开始设筹备处,这个筹备处

虽不是法人,也要招员工,如果它不具签合同的资格,员工的权益就难以保障。所以经授权,筹备处是可以签署劳动合同的。用人单位的分支机构,主要是指分公司、子公司。 第五条自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系, 无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作 时间的劳动报酬。 【解读】:《劳动合同法》要求用人单位必须在用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同,如自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。这样导致了实践中出现一部分劳动者在用人单位要求签订劳动合同时借故不签订劳动合同想获取双倍工资的现象,本条的规定,给了用人单位一个终止劳动关系的选择权。当然,这里用人单位需举证证明已经书面通知劳动者签订合同,而劳动者不签订书面劳动合同,因此,用人单位应当具有证据意识,在书面通知送达时应当有劳动者的签收证据或其它可证明已经向劳动者送达书面通知的证据。 第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍 的工资,并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书 面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照 劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。 【解读】:赋予企业终止劳动关系选择权,增加补订劳动合同的义务。 《劳动合同法》第八十二条

劳动合同法十五个典型案例解析

劳动合同法十五个典型案例解析■案例一:劳动合同的签订问题某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题,员工甲2008年1月1日进厂,但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同,员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同,依法需要向其支付双倍的工资,因此一直不动声色,直至2008年5月1日,公司对劳动合同进行了一次普查,才发现与员工甲漏签了劳动合同,公司表示要与员工甲补签劳动合同,员工甲同意补签,但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资,否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2008年 5月1日。问题:公司应当如何处理上述案件较为妥当? ◆案例分析针对员工甲的问题,介于签订劳动合同的主动权在于用人单位,且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同,因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的,但是从本案实务操作角度考虑,公司完全可以先不去支付该员双倍工资,将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日,因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系,以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小,即使员工离职后去起诉,公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资,并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后,单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。如果发现其再次拒签劳动合同,应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。

如果已经满一个月的,也要立即书面通知终止劳动关系,但此时需要支付经济补偿金。◆操作建议(1)建议公司加强对劳动合同的管理,建立签订、保管、存档等规范体系;(2)针对员工拒签情形,应当注意以下几点:A、时间上把握:与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起,一个月内;B、形式上把握:书面通知员工签订劳动合同,员工拒签合同的,书面通知终止劳动关系;C、证据上把握:注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。(意向书中设定拒签合同的原因,访谈笔录、证人证言等)■案例二:加班费计算问题某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份《定薪协议》,协议约定员工每月固定薪资3000元,该薪资包含加班费及基本工资、奖金等;公司与普工签订的劳动合同中也 对薪资作出约定,员工每月工资1000元,公司以此作为计算加班费的计算基数。问题:该公司针对工资的处理方式是否违法?◆案例分析公司的上述两种操作方式在法律上都是不违法的,第一种与员工所签订的定薪协议正好是公司证明其所支付的工资包含加班费的有力证据;第二种公司通过合同方式将加班费的计算基数进行明确约定,也是以后避免发生加班费争议的很好的途径。◆操作建议(1)公司对薪资部分的约定,建议不要通过内部文件方式进行操作,因为内部文件一般是公司单方制作的,其证明效果明显弱于双方合同约定;(2)让员工对其每月薪资进行签收,并建议

劳动合同法完全逐条解读

劳动合同法完全逐条解读 第一章总则 第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法),制定本条例。 【解读】:本条规定了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的制定目的,也即通常所称的立法目的。由于《劳动合同法》部分条款规定得不明确,在实践中导致有一些条款难以操作,为了贯彻实施劳动合同法,消除操作上的困局,有必要制定实施条例。 第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织,应当采取措施,推动劳动合同法的贯彻实施,促进劳动关系的和谐。 【解读】:为了促进和构建和谐劳动关系,消除社会各界对劳动合同法的"误读"与"消极评价",政府有关部门、工会等组织应当将劳动合同法的正面宣传视为己任。 第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会,属于劳动合同法规定的用人单位。

【解读】:由于会计师事务所、律师事务所等机构遍布,实践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白,各地各法院也对此处理不一,本条对劳动合同法所称的用人单位做了延伸解释。 第二章劳动合同的订立 第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构,依法取得营业执照或者登记证书的,可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法取得营业执照或者登记证书的,受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。 【解读】:按照最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见,依法取得营业执照或者登记证书的分支机构属于民事诉讼法第四十九条规定的其他组织,是指合法成立、有一定的组织机构和财产,但又不具备法人资格的组织,包括:(1)法人依法设立并领取营业执照的分支机构;(2)中国人民银行、各专业银行设在各地的分支机构;(3)中国人民保险公司设在各地的分支机构。依法取得营业执照或者登记证书的分支机构具有用工主体资格,可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同,可以直接作为劳动合同中的甲方(用人单 位)。未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构,只能受用人单位委托与劳动者订立劳动合同,即劳动合同中的用人单位只能是设立该分支机构的单位,不能将分支机构直接列为用人单位。 第五条自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳

最新劳动合同法十五个典型案例解析资料

劳动合同法十五个典型案例解析 ■案例一:劳动合同的签订问题 某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题,员工甲2008年1月1日进厂,但公司 一直遗忘与员工甲签订劳动合同,员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同,依法需要 向其支付双倍的工资,因此一直不动声色,直至 2008年5月1日,公司对劳动合同进行了 一次普查,才发现与员工甲漏签了劳动合同,公司表示要与员工甲补签劳动合同,员工甲同 意补签,但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资,否则员工甲只愿意将补签 劳动合同日期订在 2008年5月1日。问题:公司应当如何处理上述案件较为妥当?◆案例分析针对员工甲的问题,介于签订劳动合同的主动权在于用人单位,且是因为用人单位的疏 忽导致一直未能与甲签订劳动合同,因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的 双倍工资是合法的,但是从本案实务操作角度考虑,公司完全可以先不去支付该员双倍工资,

将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日,因为从员工的心理上并不愿意与公司终止 劳动关系,以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小,即使员工离职后去起诉,公 司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资,并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期 签订至2008年5月1日后,单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。 如果发现其再次拒签劳动合同,应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动 关系。如果已经满一个月的,也要立即书面通知终止劳动关系,但此时需要支付经济补偿金。◆操作建议 (1)建议公司加强对劳动合同的管理,建立签订、保管、存档等规范体系; (2)针对员工拒签情形,应当注意以下几点: A、时间上把握:与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起,一个月内; B、形式上把握:书面通知员工签订劳动合同,员工拒签合同的,书面通知终止劳动关系; C、证据上把握:注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。(意向书中设定拒签合同的原因, 访谈笔录、证人证言等)

劳动合同法第38条解读

《劳动合同法》第38条解读 劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬及“未依法缴纳”社保金为由解除合同的,“及时、足额”支付及“未缴纳”情形的把握 用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保金,是用人单位的基本义务。但是,劳动报酬和社保金的计算标准,在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行,无论用人单位还是劳动者,其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况,从而拖延支付或拒绝支付的,才属于立法所要规制的对象。因此,用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的,可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议,导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的,不能作为劳动者解除合同的依据。 劳动者以存在《劳动合同法》第三十八条规定的其他情形为由主张解除劳动合同的,应当遵循合法、合理、公平的原则,参照前款精神处理。 第三十八条用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; (二)未及时足额支付劳动报酬的; (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的; (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的; (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的; (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动

的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。 【解读】本条是关于因用人单位的过错劳动者可以解除劳动合同的规定。 ◆立法背景 目前社会上一些用人单位,任意克扣职工工资,停发、少发甚至完全不发工资,不为职工缴纳社会保险费,有的用人单位为了赚钱不顾劳动者死活,让职工在有毒气体、无防护设备等恶劣的生产环境下劳动,导致职工中毒生病、死亡或残废。针对这种情况,为保护劳动者的合法权益,本法明确规定劳动者享有特别解除权可无条件与用人单位解除劳动合同。 ◆条文解读 特别解除权是劳动者无条件单方解除劳动合同的权利,是指如果出现了法定的事由,劳动者无需向用人单位预告就可通知用人单位解除劳动合同。由于劳动者行使特别解除权往往会给用人单位的正常生产经营带来很大的影响,所以,立法在平衡保护劳动者与企业合法利益基础上对此类情形作了具体的规定,只限于在用人单位有过错行为的情况下允许劳动者行使特别解除权。具体有以下几种情况: 一、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的 保护劳动者在劳动过程中的生命健康安全是用人单位的基本责任和义务。用人单位为劳动者提供相应的劳动保护是对劳动者基本利益的维护。劳动保护和劳动条件是指在劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须 提供的生产、工作条件和劳功安全卫生保护措施。即用人单位保证劳动者完

(新劳动法合同)解读劳动合同法

解读劳动合同法:巧妙应对五类合同陷阱劳动者与用人单位确立劳动关系应当订立劳动合同,但在现实生活中,也有一些用人单位在与劳动者签订劳动合同时,往往利用处于弱势地位的劳动者对法律的无知设置陷阱,让利益的天平倾向自己,劳动者只有巧妙应对,方能跳出陷阱。两节过后,又到农村劳动力外出打工的集中时段,在此,记者针对劳动者在与用人单位签订合同中遇到的一些问题进行解析。 暗箱合同:霸王条款属无效 用人单位与劳动者订立劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则。实践中,许多用人单位在招聘工作人员时,多采用事先备好的格式合同,如果岗位竞争激烈,应聘者往往只能作出“是”与“不是”的回答,根本得不到平等协商的机会,甚至连合同内容也不甚明了。由于劳动合同是用人单位一方说了算,不少用人单位在制定格式合同时,便只考虑自身利益,甚至违反法律、行政法规的规定,以至合同中出现不少损害劳动者合法权益的霸王条款,如“女工工作期间不能怀孕”“节假日加班不得要求双倍工资”等。此类格式合同,违背了平等协商原则,如同用人单位在暗箱中炮制,故谓之暗箱合同。 遭遇暗箱合同,劳动者不必惊慌。一旦用人单位以霸王条款来约束劳动者,或者劳动者触犯霸王条款引发劳动争议,劳动者可主张霸王条款无效。《劳动合同法》第26条规定:“下列劳动合同无效或者部分无效:(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……”显然,霸王条款属于无效条款,劳动者的主张会得到法律的支持。 押金合同:紧急行使追讨权 刘女士在一家健美中心找到了一份推销健身卡的工作,与老板签订了合同,约定推销健身卡的过程中向老板交付1500元押金,如果完不成任务额,则每月按照相应比例在押金中扣除钱款。此即典型的“押金合同”。《劳动合同法》第9条规定:“用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”显然,法律明文禁止用人单位向劳动者收取押金,但实践中,仍有不少用人单位利用劳动者求职心切的心理向劳动者收取押金、风险金、培训费、保证金等各种名目、数额不等的金钱。 用人单位收了押金,就可能以各种理由扣留;劳动者交了押金,押金就有可能打了水漂。如前所述,押金条款是无效的,因此,劳动者如果签订劳动合同时交了押金,最好的办法是

新劳动合同法解析、解读、解释

新劳动合同法解析、解读、解释 本文拟从用人单位角度对《劳动合同法》深入解读,以期用人单位能够利用新《劳动合同法》的契机,提升员工关系管理水平,避免劳资冲突,建立和谐的员工关系。 解读一:规章制度制定程序愈加严格 关联条款: “第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。” 解读: 本条主要规定用人单位制定规章制度的程序。与现行规定相比,该条款主要对规章制度制定的民主程序进行了调整

和修改。 按现行法律规定,用人单位通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。归纳起来,用人单位规章制度发生法律效力的主要要件大致包括三个方面,即制度条款内容合法合理、民主程序和公示程序。何谓民主程序?根据现行《中华人民共和国公司法》第18条的规定,所谓民主程序是指公司制定重要的规章制度时,应当听取公司工会的意见,并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。可见,现行规定当中的民主程序主要是“听取意见”。新规定的主要变化在于,将“听取意见”改成了“讨论……平等协商”,明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利,强化了用人单位制定规章制度的法律程序。 对于那些尚未成立工会或者职工代表大会的用人单位而言,如果员工人数较多或者员工工作地点较为分散,按新法规定进行制定规章制度的民主程序,恐怕效率会较为低下。因此,该条款出台的另一个“意外结果”可能会推动工会、职代会在用人单位中的建设。 解读二:用人单位不签劳动合同将面临强大罚则 关联条款: “第十条建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。

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