第二节 个人职业生涯规划的主要模式
四、其他个人职业生涯规划模式的划分 1.义务本位模式 2.权利本位模式 3.权利-社会模式
第二节 个人职业生涯规划的主要模式
1.义务本位模式 反应了工业经济时代之前个人进行职业生涯规划的 一种状态。 特征：个体被动接受社会等级制度的身份安排和职 业承袭，被动履行职业赋予的劳动义务，对自身职业发 展权利的主张处于一种不自觉的状态。
6.发展创新原则
发挥员工的“创造性”这一点，在确定职业生涯目 标时就应得到体现。职业生涯规划和管理工作，并不是 指制定一套规章程序，让员工循规蹈矩、按部就班地完 成，而是要让员工发挥自己的能力和潜能，达到自我实 现，创造组织效益的目的。还应当看到，一个人职业生 涯的成功，不仅仅是职务上的提升，还包括工作内容的 转换或增加、责任范围的扩大、创造性的增强等内在质 量的变化。
第三节 个人职业生涯规划的步骤
职业生涯发展是一个有机的、逐渐展开的过程，而 不是一个机械的、预先设计好的过程。
个人职业生涯规划与管理需要一些列精心设计的流 程才能迈上可控之路。根据个人的职业生涯的发展，可 以按照以下六个步骤实施个人职业生涯规划。
第三节 个人职业生涯规划的步骤
职业生涯分析
职业生涯机会评估
4.动态目标原则
一般来说，组织是变动的，组织的职位是动态的， 因此组织对于员工的职业生涯规划也应当是动态的。在 “未来职位”的供给方面，组织除了要用自身的良好成 长加以保证外，还要注重员工在成长中所能开拓和创造 的岗位。
5.时间目标原则
由于人生具有发展阶段和职业生涯周期发展的任务， 职业生涯规划与管理的内容就必须分解为若干个阶段， 并划分到不同的时间段内完成。每一时间阶段又有“起 点”和“终点”，即“开始执行”和“完成目标”两个 时间坐标。如果没有明确的时间规定，会使职业生涯规 划陷于空谈和失败。
1.利益整合原则
利益整合是指员自己利益与组织利益的整合。这种 整合不是牺牲员工的利益，而是处理好个人发展和组织 发展的关系，寻找个人发展与组织发展的结合点。每个 个体都是在一定的组织环境与社会环境中学习发展的， 因此，个体必须认可组织的目的和价值观，并把他的价 值观、知识和努力集中于组织的需要 和机会上。
第二节 个人职业生涯规划的主要模式
（3）组织对个人职业生涯的管理以人的全面发展， 实现组织与员工持久关系为目标，双赢成为职业生涯规 划的基本原则。
第二节 个人职业生涯规划的主要模式
三、无边界职业生涯视角下的个人职业生涯规划模 式
20世纪90年代，由亚瑟在1994年组织行为杂志的 特刊上首先提出的。
第一节 个人职业生涯规划概述
3.时间特征 个人职业生涯规划可以分为短期规划、中期规划、 长期规划和终身规划四种基本类型。 4.动态性特征 职业生涯作为一个动态的概念，不仅表示职业工作 的时间长短，而且表示职业发展和变更，既包括一种职 业内的不断提升，也包括从一种职业向另一种职业的转 换。
第一节 个人职业生涯规划概述
（2）非自愿无边界则是指当出现组织缩小规模，淘 汰，组织重构或者组织裁员时，人们被迫去寻找新的工 作。
第二节 个人职业生涯规划的主要模式
（二）无边界职业生涯的影响 1.雇佣关系的变化：组织结构变革导致了雇佣关系的 变化。雇佣保障是传统职业生涯管理方式赖以存在的先决 条件，而组织内存在的专业的职能部门和多个层级则是传 统职业生涯管理模式运行的组织基础。 （1）从制度层面上看，雇佣短期化和员工派遣制构成 了雇佣关系调整的最直接表现。 （2）隐藏在雇佣制定层面之下的是不同雇佣条件下心 理契约的变化。
第一节 个人职业生涯规划概述
二、职业生涯规划、职业生涯开发和职业生涯管理 （一）职业生涯规划与职业生涯管理的关系： 1、概念范畴不同 2、实施主体不同 3、实施手段不同 4.影响两者的因素不同
第一节 个人职业生涯规划概述
（二）职业生涯规划与职业生涯开发的关系 一、从定义来看：职业生涯开发与职业生涯规划的 具体内容存在着很大的差异。 职业生涯开发是组织（个人）为提高员工（自身） 的职业知识、技能、态度和水平，改善工作绩效而开展 的各类有计划、系统的教育训练活动； 职业生涯规划是进行职业环境分析、自我认知分析、 职业目标策划、职业路径选择和职业开发措施选择的过 程。
（二）个人职业生涯规划的意义 1.个人职业生涯规划对个人的作用 （1）职业生涯规划可以帮助个人确定职业发展的目 标和方向。 （2）职业生涯规划有助于个人努力工作、走向成功。 （3）个人职业生涯规划有助于个人抓住工作重点， 增加成功的可能性。
第一节 个人职业生涯规划概述
（4）个人职业生涯规划能引导个人集中精力在自己 的优势上，更好地发挥潜能。
五、个人职业生涯规划的特征和意义 （一）个人职业生涯规划的特征：
个体性
组织性
时间性
动态性
第一节 个人职业生涯规划概述
1.个体性特征 职业生涯规划的个体性特征指职业生涯规划必然和 个人相联系，没有脱离个人而存在的职业生涯规划。
第一节 个人职业生涯规划概述
2.组织性特征 公司可以通过以下三种方式来参与员工职业生涯规 划，以增强员工对组织的忠诚度和满意度。 （1）使员工与组织同步发展，以适应组织发展和变 革需要。 （2）促使学习型组织的构建。 （3）保证组织中出现职位空缺时，优先在组织内寻 找替代者，增加员工职业选择的可能性。
第三节 个人职业生涯规划的步骤
2.环境分析 环境分析涉及行业条件、企业条件分析、地区条件 分析和社会条件分析。 3.关键问题分析 分析影响职业成功的关键问题，包括问题发生的领 域、问题难度、自己与组织的相互配合情况。
第三节 个人职业生涯规划的步骤
（二）自我分析方法 1.通过与别人的比较来认识自己 在与他人比较时需要注意比较的参考系和立足点。 其一，跟别人比较的应该是行动后的结果，而不是行 动前的条件； 其二，跟别人比较要有标准，而且是相对标准和可变 标准； 其三，比较的对象应是与自己条件类似的人。
2.公平、公开原则
公平、公开原则。在职业生涯规划方面，企业在提 供有关职业发展的各种信息、教育培训机会、任职机会 时，都应当公开其条件标准，保持高度的透明度。这是 组织成员的人格受到尊重的体现，是维护管理人员整体 积极性的保证。
3.协作进行原则
协作进行原则，即职业生涯规划的各项活动，都要 由组织与自己共同制定、共同实施、共同参与完成。因 此必须在职业生涯开发管理战略开始前和进行中，建立 相互信任的上下级关系。建立互信关系的最有效方法就 是始终共同参与、 共同制定、共同实施职业生涯规划。
三、个人职业生涯规划的要素和主要原则 （一）个人职业生涯规划的要素 1.立志 2.知己——自我 3.知彼——环境 4.抉择 5.职业目标 6.行动
第一节 个人职业生涯规划概述
（二）职业生涯规划的主要原则
1.利益整合原则 2.公平、公开原则 3.协作进行原则 4.动态目标原则 5.时间目标原则 6.发展创新原则 7.可行性原则 8.可持续性原则 9.可评价原则
确定职业生涯目标 制定职业生涯行动方案
职业生涯目标实现策略
职业生涯规划的反馈与修正
第三节 个人职业生涯规划的步骤
一、职业生涯分析：自我分析与定位 （一）自我分析的内容 1.个人分析：自我分析应从个人、事业和家庭三个 方面进行。不仅要分析个人的职业兴趣、性格、职业能 力和职业性向，还要分析个人的健康情形、自我充实和 休闲情况。
基本含义是：员工在不同的雇佣单位就业的职业生 涯，或者是指超越单个就业环境边界的一系列工作机会。
第二节 个人职业生涯规划的主要模式
2.无边界职业生涯的分类：无边界职业生涯可以分 为自愿无边界和非自愿无边界
（1）自愿无边界是指当听说或者找到一个能够获得 更多发展和回报 的机会时，人们会主动选择进入一个新 的企业。
第二节 个人职业生涯规划的主要模式
2.权力本位模式 权力本位模式是工业经济时期职业规划的主要形式。 内职业满意开始成为一个关键考虑的因素。 在一定程度上，个人职业发展仍然不充分，组织和 社会处于职业生涯规划的强势地位。
第二节 个人职业生涯规划的主要模式
3.权力-社会模式 知识经济时代，个体、组织和社会共同拥有对个体 职业生涯规划进行操作的意愿和权力，并在规划中努力 寻找“个人—组织—社会”三方利益的最佳契合点，表 现为“权力-社会模式” 个体、组织和社会对职业生涯规划的管理已经成为 习惯，并内化为不自觉的活动。
7.可行性原则
职业发展目的或措施应该充分考虑到个人、社会和 企业环境的特点与需要，要从实际出发，各阶段路线划 分与措施安排应切实可行。
8.可持续性原则
在实施职业生涯规划的各个环节上，对员工进行全 过程的观察、设计、实施和调整，以保证职业生涯规划 与管理活动的持续性，使其效果得到保证。
9.可评价原则
（5）个人职业生涯能够有效监督工作进展情况，评 估目标和工作成绩。
（6）职业生涯规划具有丰富人生的作用。
第一节 个人职业生涯规划概述
2.个人职业生涯规划对组织的作用 （1）个人职业生涯规划能保证组织未来人才的需要。 （2）个人职业生涯规划能使组织留住优秀人才。 （3）个人职业生涯规划有利于组织实现人员的高效 配置，为人力资源规划提供支持。 （4）个人职业生涯规划能使人力资源得到有效开发。
第二节 个人职业生涯规划的主要模式
一、人—职匹配理论下的个人职业生涯规划模式 二、人—组织匹配理论下的个人职业生涯规划模式 三、无边界职业生涯视角下的个人职业生涯规划模 式
第二节 个人职业生涯规划的主要模式
一、人——职匹配理论下的个人职业生涯规划模式 其基本思想是，个体差异是普遍存在的，每一个个 体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、 环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技 能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。 在进行职业决策（如选拔、安置、职业指导）时， 就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种 类，即进行人——职匹配。