国内外情绪智力研究述评情绪智力是传统智力所忽视的一种智力，它主要研究情绪、情感、感情在智力活动中的功用以及它们与认知密切协同作用处理情绪性问题的能力。

通过检索近年来国内外重要学术期刊中有关情绪智力的相关研究，详细介绍了目前国内外有关情绪智力的研究现状和最新进展，并指出目前国内有关情绪智力存在的不足，对今后研究方向进行展望。

标签：情绪智力；团队情绪；研究述评1990年，针对传统智力研究的局限性，耶鲁大学的Salovey和新罕布尔大学的Mayer联合发表了《情绪智力》一文，首次正式提出了情绪智力最初的理论框架。

在随后的20年间，国内外研究者对于“情绪智力”这一概念从批判、观望到逐渐认同。

目前，情绪智力已成为心理学界和管理界广泛关注的研究领域，并且随着研究的不断深入，研究者将情绪智力的概念加以外延，以全局整体的视角作为切入点，提出了团队情绪智力的概念。

一、情绪智力的概念界定及主要理论1986年，Payne首创了情绪智力一词。

之后，许多学者投入到情绪智力的研究中。

综述相关文献，我们可以发现，有关情绪智力的概念及理论主要有三种，分别由Salovey和Mayer、Goleman、Bar-On提出。

（一）1Salovey和Mayer的情绪智力理论1990年，Salovey和Mayer首次正式提出了情绪智力概念，将其定义为：鉴别自己和他人的情绪情感、并可以将这些情感、情绪加以区分，从而利用它们为自己思考和行为服务的一种能力。

在早期的研究中，他们将情绪智力分成了三个维度，分别是：1）情绪的评价和表达；2）情绪调节；3）利用情绪知识解决问题。

其中情绪的评价和表达包括评价、表达自己的情绪和评价理解他人情绪。

（二）Gofeman的情绪智力理论1995年，Gofeman通过拓展Mayer等人1990年的情绪智力概念，把情绪智力界定为:识别我们自己和他人的情绪，鞭策和激励自己，并驾驭我们的情绪以及把握人际关系的能力。

在其定义基础上，Goleman把情绪智力划分为五个方面的能力:l)自我认识；2)自我调节；3)自我激励；4)移情和5)人际关系处理。

其中，前三种能力反应了怎样管理我们自己，后两种能力反应了怎样处理好与别人之间的关系。

Goleman除了提出了上面所提到的观点外，在1998年，他还在《Working with Emotional Intelligence》一书中对情绪能力与情绪智力加以区分。

他认为“情绪能力是以情绪智力为基础的一种习得的能力，情绪能力能使人们在工作上取得出色的成绩”。

（三）Bar-on的情绪智力理论1997年，Bar-on提出自己对情绪智力的定义。

他认为情绪智力是影响人应付环境需要和压力的一系列情绪的、人格的和人际能力的总和。

并且他还认为情绪智力是决定一个人在生活中能否取得成功的重要因素，直接影响人的整个心理健康。

2000年Bar-on进一步指出，情绪智力是影响有效应对环境要求的一系列情绪的社会的知识和能力。

Bar-on还对情绪智力和社会智力进行区分，把情绪智力看成是个人管理能力，而把社会智力看成是关系技能。

Bar-on认为，那些能力强的、成功的和情绪健康的个体是情绪智力高的人。

情绪智力是随着人的成长而逐渐发展起来的，并且一生都在变化，能通过训练和矫正措施以及通过治疗干预得到改善和提高。

（四）国内对情绪智力概念的界定我国学者对情绪智力也给出了一些不同的定义，吴雯芳（1995）认为，情绪智力是人们调节情绪和控制情绪的能力。

许远理等人（2004）认为，情绪智力是加工和处理情绪及情绪信息的能力，即处理情绪信息的能力。

卢家嵋（2005）则认为，情绪智力是人成功完成情感活动所需的个性心理特征。

尽管不同的学者对情绪智力的定义不同，但从中我们不难看出，这些定义都明确指出了情绪智力的操作对象是情绪、情感，并且从本质上反映了情绪智力是能力的一种。

二、团队情绪智力概念的界定随着情绪智力研究的不断深入，已有研究者开始把注意力转向对团队情绪智力的探索。

（一）国外学者对团队情绪智力概念的界定团队层面的情绪研究始于“情绪事件理论”。

Weiss等（1996）认为工作中的情绪由特指的工作事件决定，尤其是日常工作中所经历的激烈争辩，并认为它们造成的情绪影响了员工的行为与态度。

Ashkanasy（2002）提出组织中存在五个层次的情绪：个体内部的情绪、个体间的情绪、人际互动中的情绪、团队情绪和组织情绪。

Druskat和wolff于1999年首次明确提出群体情绪智力的概念，并于2001年对该理论进一步完善，将群体情绪智力定义为“通过情绪管理过程激发团队成员相互信任、团队一致性以及团队效能的能力”。

Druskat和wolff认为团队情绪智力分为个体、团队和跨层次水平三个层次，主要包含如下两种机制:1）情绪意识机制:群体成员对群体情绪的理解和感知的能力；2）情绪调节机制:群体成员对群体情绪作出解释和行为反应的能力。

这两种机制在三个层次上都有所体现，从而构成了群体情绪智力的六个维度，并将其细化为12种能力。

Eliot（2007）认为，团队情绪是团队内部得以分享的情绪，是建立在团队认同感基础上的情绪，是团队内部与团队之间的态度与行为的一种动机。

团队成员会把个体层次的情感以及情绪体验带入团队进行外显分享和内隐分享，这一过程与其他成员的情绪体验产生互动，将在特定的团队情绪规范下，通过情绪的感染与展示，达到情绪整合状态，进而形成团队情绪或集体情绪。

（二）国内学者对团队情绪智力概念的界定国内的学者虽然对团队情绪智力研究较晚，但也进行了一些尝试性的探究。

王通讯（1998）首次明确提出团队情商的概念。

他认为，团队情商是指一个团体的综合情绪控制调节能力。

团队情商与团队成员个人情商的平均水平，团队领导管理层成员的情商水平和团队成员之间的协调水平，这三者息息相关。

刘东(2004)认为团队情绪智力应该有如下三个要素构成：一是团队成员情绪智力水平，二是处理团队冲突的能力，三是团队学习能力。

严立峰（2009）认为，团队整体的情绪智力是一个团队综合调节、感知、表达情绪的能力，是一个团队整体情绪氛围的体现，团队情绪智力实际上是团队成员个体情绪智力相互磨合后的一种综合体现。

三、情绪智力在人力资源管理中的相关研究目前，情绪智力在人力资源研究领域已经占据了重要的位置。

情绪智力在一定程度上可以解释个体在工作中的成功表现，这种解释能力甚至超过了一般智力对绩效的解释水平。

Jordan和Askkanasy(2002)研究了个体情绪智力与个体对于团队效率的意识，发现情绪智力与团队效率，自我情绪识别等变量之间存在显著的相关关系。

Bar-on(1997)以81名失业人员为样本进行研究发现，这些人员的情绪智力分值非常低，他们的现实测试的分值和幸福感等指标也非常低。

这就说明了情绪智力能够对个体成功和工作效率产生影响。

情绪智力与组织文化有密切的联系，且将逐渐成为一个研究焦点。

情绪智力对组织文化的影响主要是通过领导这一角色来间接影响组织文化。

不少学者从理论模型上阐述了情绪智力对组织文化的影响，但情绪智力与组织文化关系的实证研究目前还很少，Yoder（2005）使用AI方法对两者关系进行了深度探索的实证研究。

在这个研究中，使用积极的问题让被试者参加情绪智力和组织氛围为主题的评价式面谈，在该研究中，对高情绪智力的领导者是如何影响组织氛围这个问题得到了澄清。

情绪智力在领导力研究领域也得到了学者的关注。

Mandell和Pherwani(2003)对情绪智力与转换型领导风格之间的关系进行了研究，研究表明，情绪智力对转换型领导风格具有显著的预测作用。

Sharma(2006)对印度企业中高层领导研究发现，情绪智力对变革型领导方式有显著的预测作用。

在团队情绪研究领域，我国学者王重鸣、刘学方（2007）以企业高管团队为例，分析了团队情绪智力对组织绩效的影响。

认为团队情绪智力以团队内聚力、成员自我效能等变量为中介来对团队绩效发挥效用。

李贵杰（2009）以大学生为被试，揭示了团队内积极情绪的分享如何影响团队绩效，以及扩展和拓性互动如何产生中介作用。

卫旭华（2008）采用实验法，结合实证数据探索团队情绪智力对团队决策过程和决策结果的影响机制。

潘晓云（2008）基于个体、团队视角研究了冲突与情绪的关系，并得出团队情绪氛围对冲突管理方式的选择产生影响。

四、情绪智力研究的局限与展望情绪智力自1990年提出后，经过近20年的发展，目前初步形成了一个理论框架，并且产生了广泛的社会影响。

但是，有关情绪智力的界定，目前在心理学界还未达成统一，情绪智力理论尚不成熟。

由于情绪智力还存在一系列的不足，因此在情绪智力问题上，我们应持谨慎科学的态度。

我国学者在进行情绪智力研究时，往往停留于对西方情绪智力理论进行批判和重复验证上，缺乏独创性和本土性。

将中国文化所特有的情感表达方式考虑到情绪智力的研究中，研究不同文化背景下情绪智力的差异，无疑是今后情绪智力一个重要的研究方向。

有关团队情绪智力，由于在团队内，个体交互作用，团队中的成员相互分享并感染彼此的情绪，团队情绪智力比个体情绪智力复杂得多。

而有关团队情绪智力的研究，目前国外尚处于发展阶段，而国内相关研究则处于刚刚起步阶段。

因此，团队情绪是一个极有潜力的研究方向，应当引起国内研究人员的重视。

参考文献：[1]余琼.员工及其管理者的情绪智力对员工工作绩效的影响研究[D].南昌：江西师范大学，2007:12-15.[2]苏曼.国有企业员工情绪智力与工作绩效关系的实证研究[D].成都：西南交通大学，2008.[3]严立峰.团队情绪智力结构及其与团队绩效关系研究[D].杭州：浙江工业大学，2009.[4]潘晓云.基于个体—团队视角冲突与情绪的研究[D].上海：复旦大学，2008：60-64.。