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劳动合同纠纷案件中存在的普遍问题
甲方：___________________
乙方：___________________
日期：___________________
一、劳动合同中劳动关系存在稳定性不足的问题
劳动关系的稳定性不足，直接影响着社会安定和经济发展。主要体现在劳动合同期限方面，无固定期限的劳动合同范围过窄。依照有关规定，在以下三种情况下，经劳动者要求，用人单位应与
劳动者签订无固定期限的劳动合同：(1)劳动者在同一个用人单位连续工作10年以上；(2) 劳动者
工作年限较长，且距法定退休年龄在10年以内；(3)复员专业军人初次就业。除此之外，劳动合同期限由劳动者和用人单位通过协商来确定。
在目前我国农村剩余劳动力大量存在，城市职工下岗已成为严重的社会问题的情况下，一股劳动者根本无力和用人单位讨价还价。绝大多数情况下，劳动合同期限由用人单位单方面确定。通过调查，用人单位的劳动合同的期限多在一年至三年之间。在对劳动合同期限的看法上，
国有企业的职工目前在思想中一定程度上保留着传统的观念，认为在国有的用人单位劳动合同只是形式，不管签几年合同，自己仍然是国有企业的工人，对于劳动合同期限的长短不是特别关注，即使合同到期后，形成了事实上的劳动关系，他们仍然有一定的安全感，并不担心企业不再和他续订合同。在国有企业中，用人单位和劳动者利益的冲突是间接的，在非国有用人单位中，用人单位和劳动者利益冲突是直接的。在非国有用人单位中，劳动合同的期限如果过短，就会使劳动者心中无职业的稳定感。由于无固定劳动合同的范围窄，劳动合同的期限由用人单位单方面确定，在实践中造成了以下问题：(1)用人单位会依此对劳动者施加压力，使劳动者不敢主张法律赋予的权利，难以享受到有关劳动法律、法规在劳动保护、工时、工资方面赋予劳动者的权利；(2)劳动者心中无底，流动过频，没有职业的稳定感，无长期为企业服务的长远打算，对企业的发展不利，对经济的发展不利，对社会稳定不利。
考察实行市场经济体制的国家的做法，他们对劳动者能否获得稳定的职业和收入的问题十分重视。如《法国劳动法典》规定，劳动合同按照期限的不同，分为两类：定期劳动合同(相当
于我国的有固定期限的劳动合同)和不定期劳动合同(相当于我国的无固定期限的劳动合同)。
《法国劳动法典》严格限制签订有固定期限的劳动合同。鼓励签订无固定期限的劳动合同，该法第L122-1 —1条规定，只有在下列几种情况下才允许用人单位与劳动者签订有固定期限的劳动合同：(1) “某一受薪雇员缺岗，其劳动合同暂行终止、工作岗位被取消之前雇员已最终离开，且此事由已提交企业委员会处理。或者在没有企业委员会的情况下，已提交员工代表处理。或者依不定期劳动合同招聘的受薪雇员尚未到岗，需要人替代；(2)企业活动性增加;(3)具有季节性的工种，或者在法令或集体协议或协定确定的某些行业内，由于行业活动的性质以及这些工种的临时性特点，习惯上不订立不定期劳动合同。此外，为防止用人单位通过不断延长定期合同来逃避和劳动者签订不定期劳动合同的义务，《法国劳动法典》还规定，定期劳动合同自其签订时，就应当明确规定合同的到期日期，且合同的最长期间不得超过18个月，在任何情况下，不超过24个月。为保障雇员的集体谈判力量，《法国劳动法典》禁止用人单位“为替代因发生集体劳动冲突、劳动合同暂时中止的受薪雇员”的目的，签订定期劳动合同。《法国劳动法典》还要求订立定期劳动合同必须以书面形式，并应准确表述订立合同之原因，非如此订立的合同视为订立了不定期劳动合同。我国台湾地区的规定也是同出一辙，台湾《劳动基准法》第九条规定：“劳动契约分为定期契约和不定期契约。临时性、短期性、季节性及特定性工作
得为定期契约；有继续性工作应为不定期契约。定期契约届满后，有下列行为之一者，视为不定期契约：(1 )劳工继续工作，而雇主不立即表示反对者；(2)虽经另订新约，惟其前后劳动契约之工作期间超过90日，前后契约问断期间未超过30日者。”
据此，在稳定劳动关系方面提出以下建议：劳动合同是稳定劳动关系的重要依据，由于合同自由原则是以个人为本位，鼓励人们积极地利用合同实现自我意志，为个人能力的充分发挥拓展广阔的空间。如何达到双方当事人自身利益的实现在劳动合同期限方面，建议严格限制有固定期限劳动合同，鼓励签订无固定期限劳动合同。劳动合同的期限关系到劳动者职业的稳定性，劳动者职业的稳定性关系到劳动者心中的安全感，关系到整个社会的稳定性。因此，劳动者是否有稳定的职业和收入是个重要的社会问题，而劳动合同是证明劳动关系及双方权利义务的首要依据，就显得尤其重要，应当受到足够的重视。
二、劳动合同订立时存在的主要问题
《劳动法》规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。“在订立劳动合同之前，劳动者和用人单位双方的地位是完全平等的，二者可以自由协商劳动合同的内容。” 但在现实中，很多用人单位与劳动者订立劳动合同时，往往将合同的主要内容制定成统一的固定条款，而作为合同另一方当事人的劳动者很少有或根本没有修改权。劳动者往往只有缔约或不缔约的选择自由，而不像缔结一般经济合同那样，双方当事人均可以作出要约、承诺，即仅可以对劳动合同表示不接受，而不能提出反要约。这种局面实际上是与“意思自治”、“契约自由”的法律精神不相符的。产生这种局面的原因可归纳为：（1）用人单位与劳动者的地位不平等。特别是在“三资”企业中，企业具有劳动者无法抵抗的优势地位。对于劳动者来说，出卖自己的劳动力，是其赖以生存的基础。从某种意义上讲劳动者一旦失去了工作，就等于失去了生存的基础。而在当前劳动力市场为买方市场的情况下，劳动者为了得到一份工作，也只能求全屈就了。所以，劳动者在与用人单位订立劳动合同时，就处在了附届的位置，无从与用人单位平等协商。（2）企业为了减少订约成本和增进效率，而简化缔约程序。企业经过与大量的劳动者签订劳动合同后，发现这种订约，不断重复的“交易频率”较高，已成为日常工作中例行的工作事项，因此企业希望选择一种既简单省事儿，乂能给自己一方较大控制权的订约形式，以节约交易费用