2）以面试的方式分类： 非结构化面试、结构化面试、情境面试法、 行为面试法、压力面试法
◆面试的种类—各种方法应用
• 非结构化面试 1）避免“前5分钟下结论”误区 2）判断更偏向于个人特点和风格是否与企业文化相符 3）老板或者用人部门的领导对应聘者的好恶，会很大程度营销应聘者到岗后的
适应程度
结论：尊重老板们通过不专业的非结构化面试方式所做出的判断
¶建立和谐的气氛 • 欢迎候选人，面试官自我介绍 • 寒暄，缓解求职者的紧张情绪 • 确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记
¶切入正题 一旦求职者放松下来，就要切入正题。首先要介绍面试的流 程，鼓励求职者提问。
◆面试的种类—各种方法应用
• 面试方法的纵览
1）以面试官的组成方式分类： 个人面试、小组面试、无领导小组面试
面试的目的是什么？
• 考察求职者与岗位胜任力的匹配程度，作出招聘 的决定。 • 企业形象和个人形象的塑造。
◆面试的需求—需求分析入手 • 招聘专家←自己的员工
• 招聘需求的分析
1）从职位的职责要求本身分析 2）从职位所在团队的风格特点分析 3）从企业文化与价值观的要求分析
面试的关键环节和技巧
❖ 面试之前 ❖ 面试之中 ❖ 面试之后
17.录用员工的的绩效评估与招聘评估；
18. 人力资源规划修订
➢了解公司状况和职位要求； ➢具有良好沟通表达能力； ➢有亲和力、较强的客户意识，尊重对方； ➢能客观、公正地评价应聘者； ➢能有效地面对各类应聘者，控制面试进程。
三、如何进行有效的面试
面试的目的 面试的关键环节和技巧 面试中常犯的错误
面试的关键环节和技巧－－面试之中
¶面试中有效的发问技巧
行为事件面试－STAR方法
BEI （behavior
event interview ）
Target目标
Situation 情景 Result 结果
Action行动
面试的关键环节和技巧－－面试之中
¶面试中有效的发问技巧
行为事件面试
•问“引导性”问题 •适当“探寻” •总是“跟踪” 获得关于行为表现的信息
10. 录用人员名单、人员工作安排及试用期间 待遇的确定；
9. 个人资料的核实、人员体检；
13. 正式15. 员工培训决策；
12. 试用人员报到及生活方面安置；
17. 录用员工的的绩效评估与招聘评估；
14. 正式合同的签订；
18. 人力资源规划修订
16. 员工培训服务；
追问举例 题目：在过去一年内，描述一位你所遇到的最难打交道的客户。
追问： 1、具体的困难是什么？ 2、你对他说的原话是什么？ 3、你做了些什么来克服困难？
面试的关键环节和技巧－－面试之中
¶面试中有效的发问技巧
哪些不算是行为表现？
•泛泛的描述：我们全力以赴，最终解决了问题 •模糊的判断：我应该可以解决类似的问题 •关于将来的设想：如果我被提升为经理
问题
对策
无法举例
适当的沉默
事例缺乏STAR要素 继续挖掘、追问
行为特征： 愿意帮助工作团队中的其他成员解决所遇到的困难 无保留地将自己所掌握的技能和知识传授给其他成员 与他人合作解决问题，也接受他人帮助，与他人分享成功 主动与其他成员进行沟通，积极寻求并尊重他人对问题的看法和意见（卓越标准） 鼓励团队中的其他成员，从而促进团队成员之间的合作和提高合作气氛，获得其他团
招聘技巧分享
主要内容
一、正确看待招聘 二、招聘过程中的角色分配 三、如何进行有效的面试
◆面试的目的—正确看待招聘 为什么面试？ 1）为了选择合适的人进公司 2）为了推销公司
我们是卖方还是买方？
——市场供求情况
◆◆面面试试的的目目的的——正正确确看看待待招招聘聘
• 招聘要的是什么？
——选择能把工作超额完成的人
¶确定面试地点
•理想的面试地点应是清静、整洁、不受任何干扰(打电话 、找人等)，或者干扰降至最低
简历筛选关注点
•留意个人的身份资料部分 •留意应聘者更换工作的原因与次数 •留意学业进修或工作经验中是否有中断情形 •留意简历中互相矛盾的讯息 •留意个人的人际关系、社交活动、兴趣爱好等
简历筛选关注点
面试的关键环节和技巧
面试的关键环节和技巧－－面试之前
¶周详的面试计划
•采用什么面试方式？与应征者讨论些什么？ •每人一纸。利用应征者在求职信或简历等提供的资料，写 下你希望知道得更详细的要求。 •就每一位求职者拟定一套问题。
面试的关键环节和技巧－－面试之前
¶事先熟悉资料
•充分熟悉每位求职者的资料。 • 确定该职位所需人才特性；决定所需面试次数；并开会 决定分配面试责任 •查阅工作说明书、招聘广告，这样你将带着理想求职者 特征的清晰图像进入面试
◆面试的种类—各种方法应用
• 结构化面试
是指命题、结果评定等环节均按事先制定的标准 化程序进行的面试，也称标准化面试，其特点是：
1）通过分析得出空缺职位的胜任资格 2）确定可测量命题，并给出参考答案及评分标准 3）对应聘同一部门的所有应试者都提相同类型问题 4）考官必须经过专门的挑选和培训 5）有统一的评分标准和评分量表
●简历中是否提到满足你招聘职位要求的相关经历 ●简历中列出的工作和学习的时间顺序是否清晰，易
于理解 ●简历是否特别有创意或给你留下深刻印象 ●简历中是否存在错别字或印刷错误、难以阅读 ●应聘者是否在简历中有抱怨或责备 ●简历是否明显夸张
面试的关键环节和技巧－－面试之中
面试的关键环节和技巧－－面试之中
用人部门与人力资源部的职责分工
用人部门
人力资源部门
1. 招聘计划的制定与审批；
2. 招聘信息的发布；
3. 招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出； 4. 应聘者申请登记,资格审查；
5. 应聘者初选,确定参加面试的人员名单；
6. 通知参加面试的人员；
8. 负责面试、考试工作；
7. 面试、考试工作的组织；
• 招聘的判断点
1）什么样的人才能把工作超额完成？ 2）怎样判断一个人是否能达到上述要求？
• 招聘渠道的选择
网络招聘、校园招聘、媒体广告、 中介/猎头公司、人才交流市场、内部推荐
◆面试的目的—正确看待招聘
• 面试看什么
1）需要把握职位需要的要点 2）判断应聘者是否具备要点的特点
• 怎样看待应聘者
1）对应聘者的判断来自于职位 2）尊重应聘者，但不要忘了自己的职责 3）防止个人偏好、情绪的影响