Trust
建立相互信任
Open
开放式探寻其问题
Problem 引导其做问题分析
Solution 共同制定解决方案
Action
获得其行动承诺
五步法面谈
Trust 如何建立相互信任？ ➢ 信任度的判断 ➢ 让员工感受到您真诚的态度 ➢ 以员工为中心的心态 ➢ 打消员工的顾虑 ➢ 客观地指出绩效的差距所在 ➢ 建立追求共赢的关系
四级经理绩效反馈面谈方法
一 定 要 给 员 工 做 绩 效 反 馈 ！
课程目标
通过4学时培训，您能够： 1、根据给定的模板，写出1-2个本部门员工必须的三类通用知识点、1-2个各岗位的专业知识点 2、陈述本部门员工主要的4-6项岗位技能 3、准确陈述绩效反馈面谈5步法的步骤及要点 4、根据讲师给定的案例脚本，完整演练5步法，少于2个失误点
员工岗位知识点模版及应用
现场训练： 1、请您结合本职工作，在上面的表格中，仿照示例，补充1-2个部门通用知识点、12个岗位专业知识点，并说明知识点的来源。 2、在小组内分享后，相互点评，着重于“颗粒度”是否合适。
员工岗位知识点模版及应用
课后资料：《知识点库V1.0版》 资料发放给四级经理后，应与时俱进，及时更新、补充知识点库的信息
员工岗位技能分析方法
第一步 任务排序，根据“重要性、难度、频率”，列出您的员工每周列前3位的工作
任务名称 任务1
重要性
难度
频率
∑前3项得分
(1-5分，5为最高) (1-5分，5为最高) (1-5分，5为最高) 从高到低排序
任务2
任务3
员工岗位技能分析方法
第二步 写出每项任务的流程，建议在5个步骤以内
步骤1
步骤2
步骤3
第三步 写出每个步骤下的主要动作，建议不超过3个
步骤1
步骤2
步骤3
动作1 动作2
动作1 动作2
………
动作3
动作3
步骤4 步骤4
步骤5 步骤5
员工岗位技能分析方法
第五步 写出每个动作的技能描述，建议用下面的句式 在 资源/环境… 条件/情况下，独立/有他人协助， 小时内完成
动作， 个/周，质量标准。
五步法面谈
观看视频A（一般情境下的绩效面谈反馈） 分组研讨： 1、您觉得片中的经理有哪些做得不适当的地方？ 2、每组分享研讨的成果
五步法面谈
观看视频B（比较成功的绩效面谈反馈） 分组研讨： 1、您觉得片中的经理做得好的动作有哪些？ 2、每组分享研讨的成果
五步法面谈
建议大家熟练使用“TOPSA”五步法来做绩效反馈的面谈
面谈前准备
练习：选择题
与员工做绩效反馈面谈，以下场景合适的是：
1、经理办公室 VS 开放办公室
2、酒吧
VS 茶室
3、家里
VS 单位小会议室
4、一对一 VS 有他人在场
所以，合适的场景应该 比较正式、相对私密、关系平等、相互安全、氛围轻松。
面谈前准备
面谈前准备
四级经理自身应该是： 1、主动、积极的 2、正能量的 3、纵有再大压力，依然要轻装上阵 4、始终提醒自己，帮助员工就是帮助自己
例：《合同法》试用期、合同期等
合同签署签名、用章用印
例：岗位工资、绩效工资、绩效考核、纪律处 分办法、休假制度等
月度绩效计划、请假流程
例：党费标准、三会一课、工会费标准
例：财经九不准、小金库、“大监督”五道防 线、岗位风险点等
例：财务基本制度、财务准则
利润表
例：需求获取、选址、交付、审批标准、塔、 微站、室分等
模拟练习： 1、 请您按照以上5步骤，完成一个任务的分析，写出一个动作的技能分析。 2、 完成后，小组内分享，相互点评。
员工岗位技能分析方法
案例分析 1、请您从第一章我们分析过的绩效差距典型事例中，选取1个作为样本，分析其中员工知识和技 能上的缺失。 2、分析完成后，小组内分享，相互点评。
小结
➢ 我们运用知识点库和技能分析方法两个工具，联系典型的绩效差距事例，找出员工完不 成绩效任务背后，与个人知识和技能相关的症结。
课程回顾
我们一起来复述一下，今天4节课，我们共同学习研讨了以下内容：
1、员工绩效差距，通常表现在
、
、
三方面；
2、影响员工绩效的因素，除个人态度之外，主要的是知识和技能方面的欠缺；
3、运用知识点库和岗位技能分析方法，帮助我们提高绩效反馈的针对性；
4、绩效面谈的五步法：TOPSA
再高明的手段，如果仅仅停留在课堂上，不在实战中应用，都是纸上谈兵 再简单的方法，只要脚踏实地坚持运用，持之以恒，一定能收获累累硕果
➢ 员工岗位知识点模版及应用 ➢ 员工岗位技能分析方法
案例分析： 1、先请大家列竖式，做一道小学数学题
昨天妈妈给了小明5毛钱，今天妈妈又给了一块五，小明1分钱也没花，问：两天小明一共 攒了多少钱？ 2、分析：小明要能正确完成这道题，他必须掌握哪些数学知识和计算能力？ 3、类比：同样，我们的员工要高效完成每项工作，也需要具备相关的知识和技能？ 4、什么是知识？什么是技能？
差旅报销手续、差 旅报销标准等
例：资源资产、维护改造、场租、电费等
例：商务定价、产品单元等
例：发电、备电、换电等
岗位…..
员工岗位知识点模版及应用
➢ 知识点三大来源：公司文件、业务流程、产品说明 ➢ 颗粒度切分原则：“分到不能再分、一学就懂” ➢ 部门通用知识点：部门每一个员工都必须熟知 ➢ 岗位专业知识点：该岗位必须、其它岗位不需
➢ 作为团队的负责人，我们不是简单的做考核（扣分），更重要的是把原因反馈给员工， 并指导TA改进，帮助TA成长，从而实现个人和团队的共同进步
➢ 接下来，我们来研究分析影响员工绩效的知识和技能方面的因素
01 第一章 员工业绩差距分析 02 第二章 员工应知应会分析 03 第三章 绩效反馈面谈方法
第二章 员工应知应会分析
五步法面谈
➢ Solution 共同制定解决方案 ➢ 用开放式问题，引导其自我寻找解决方案 ➢ 面对老员工，始终注意维护其自尊，给予适当的补充建议 ➢ 面对新员工，保持提问与告知的平衡，适当提示或给出直接建议 ➢ 就解决方案达成共识
五步法面谈
Action 获得其行动承诺 ➢ 按照SMART原则，制定书面行动计划 ➢ 在鼓励的同时，获得TA口头或书面的承诺 ➢ 视情况，可约定后续的考核措施
言语信息：天 节省，攒 元， 角 共
认知策略： 复习 验算
态度： 认真 对数学计算的自信 对数学的兴趣
动作技能：持笔 书写
员工岗位知识点模版及应用
类别 综合
部门通用基础知识点 例：安全生产“五法宝”
员工知识点模版
岗位1 安全隐患的现象
岗位专业知识点 岗位2
法律
人力资源
党群 纪检 财务 通发 运维 市场 行拓 能源
让我们一起来 K I S S 吧！
Keep Improve Stop Start
坚持我们已经有的好做法 改进我们当前一些不足之处 停止我们过去错误的做法 开始尝试哪些新的做法
感谢聆听！
五步法面谈
情景演练 1、从第一章总结的典型事例中，选取1个您觉得合适的，小组内做1对1演练 2、每组推荐2人，向全班做情景演练，相互点评
五步法面谈
在我们做了以上如此充分的准备后，还有一件事不能忘——特殊情况预案 ➢ 转换话题 ➢ 延迟约定 ➢ 及时终止
五步法面谈
➢ 小结 ➢ TOPSA五步法，是教练技术在绩效反馈面谈中的应用 ➢ 贯穿其中的是“以员工为中心”的原则 ➢ 要及时赞美员工每一个闪光点，赞美要基于事实 ➢ 始终要维护员工的自尊 ➢ 引导员工自主寻找解决之道
➢ 接下来，我们要考虑，用什么合适的方法向员工反馈，让TA心悦诚服，积极地改进
01 第一章 员工业绩差距分析 02 第二章 员工应知应会分析 03 第三章 绩效反馈面谈方法
第三章 绩效反馈面谈方法
➢ 面谈前的准备 ➢ 五步法面谈 ➢ 特殊情况预案
面谈前准备
观看视频（一次成功的绩效辅导过程） 研讨： 1、片中经理的精神状态是怎样的？ 2、辅导过程的环境、场景、陈设、光线时效差距 （按时）
典型事例1 典型事例2
……
典型事例1 典型事例2
……
典型事例1 典型事例2
……
质量差距 （保质）
……
……
……
数量差距 （保量）
……
……
……
小结
➢ 我们从公司综合、建维、市场三条线，分析了常见的三类业绩差距的典型事例，影响员 工业绩的因素有很多，如公司制度、员工意愿、内外部资源、个人能力等。
五步法面谈
Open 开放式探寻其问题 ➢ 尽量用开放式问题 ➢ 封闭式问题仅用于调整谈话方向 ➢ 善用基于事实的赞美 ➢ 维护员工的自尊 ➢ 可以认同其感受，但未必赞同其观点 ➢ 对绩效差距达成共识
五步法面谈
Problem 引导其做问题分析 ➢ 引导其自我分析知识点或技能点的欠缺 ➢ 不要急于给出答案，对于其确实不知道的信息，适当地告知 ➢ 总结归纳其知识点和技能的缺失，达成共识
01 第一章 员工业绩差距分析 02 第二章 员工应知应会分析 03 第三章 绩效反馈面谈方法
第一章 员工业绩差距分析
➢ 时效差距 ➢ 质量差距 ➢ 数量差距
研讨： 1、按照月度/季度工作计划，员工没有按时完成任务，在您负责的部门内，有哪些典型的事例？ 2、员工在月度/季度末，信心满满地把工作成果提交给您，但结果差强人意，离您的期望值有距 离， 平时常碰到哪些典型事例？ 3、员工在月度/季度末，气喘吁吁地把工作成果提交给您，但没有达到预定的数量目标， 平时 常碰到哪些典型事例？
练习：0.5+1.5= ?
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1
1. 5