现代经济信息薪酬，是雇佣双方之间关系的体现，即努力付出与经济回报之间的交换，是一种经济关系。

薪酬结构，是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。

它强调薪酬水平等级，不同薪酬等级水平间级差的大小，以及决定薪酬级差的标准。

它是不同工作和岗位之间的薪酬水平的划分关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。

一、宽带薪酬宽带薪酬是一个将有很多工资等级和工资范围的工资结构压缩成有很少数量的宽带，从而每一个带跨越了以前几个分离的工资范围所覆盖的工资机会。

某些减少了层次的或者基于团队、过程或项目的企业，可能会寻找更适合企业需要的工作评价方式。

宽带工资能提供一种解决方法，因为它有更宽的跨度去奖励员工适应变化、发展技能和提高获取知识的能力。

宽带薪酬的焦点是其内部的横向的等级移动、能力增长和可持续的发展。

在宽带薪酬的体系内，职工不是按照垂直唯一的等级晋升，宽带薪酬鼓励较高等级的人去相信他们的工作比那些较低级等级的工作更重要。

宽带薪酬的一个动机是促进职务提升。

职工的晋升源于其业绩、技能、能力及它们的混合。

总的来说，宽带薪酬能使职工在较长一段时间内处于同一薪酬级别内，在同一级别里，因自身对企业的贡献大小、收入会有所不同，从而使高绩效、低职称的职工有机会通过努力，拿到更高的薪酬，以便最大化的调动职工的积极性。

某些宽带结构是从旧有的多结点等级结构瓦解演变而来的较少等级结构，他们还保留了许多传统的特征和行政安排。

真正的宽带并非是减少工资等级的设置。

完全的理解业务对象、战略和期望的文化对引进一个设计良好的方案是必须的。

而宽带薪酬体现了职业带结构思想，它更明显地远离了传统结构，因为它仅有少量的带，并且强调弹性、能力增长和突破个人职业发展的工作范围。

二、宽带薪酬模式的优劣势1.宽带薪酬模式的优势(1)打破了原有的薪酬结构的观念，基于团队、过程、项目或网络的组织建立了扁平的结构。

(2)需要职工具有较多的技能和高等级的工作弹性。

鼓励和奖励个人成长，提升个人能力。

(3)一线管理者处于最佳位置，了解职工的弹性和业绩，便于管理。

(4)淡化刻板的等级，更适用于弹性组织，利于决策的移交授权。

(5)能给予雇主和员工更好的货币价值，也有利于增强组织的方向、价值和文化。

2.宽带薪酬模式的劣势(1)适用的范围狭窄，主要适用于注重团队导向、能力导向、组织结构扁平化的组织，而不是所有类型的企业，尤其是劳动密集型的企业组织。

(2)对管理者胜任能力的要求更高。

由于宽带薪酬要引导员工注意提升自身技能和能力，这就必然要求管理者具有较高的沟通管理能力。

(3)企业以市场为导向确定薪酬结构、薪酬水平、这增加了企业的管理成本，加剧了因市场不确定性因素变化而产生的风险。

(4)企业的管理难度加大。

一方面，为了配合宽带薪酬所要求的宽松管理，企业不得不将薪酬的决策和管理权下放，造成人工成本难以控制，另一方面，个人和组织的绩效提高后，必然要求加强绩效管理，这增加了管理难度。

宽带薪酬作为一种新的薪酬结构模式，其本身所具有的特点决定其并不适合所有组织，企业必须很据自身的组织结构形式、规模、所处阶段、外部环境等因素综合考虑，采取企业最需要的薪酬结构。

三、宽带薪酬的级差和职业由于宽带薪酬的一个动机是促进职务提升，所以严密的定义是什么构成了额外责任、进步价值和在同一带内的工资增加，以及什么构成了更高一级工资带的额外责任和受保证的提升是很重要的。

由于伴随着工资增长的一系列提升机遇已经一去不返，宽带产生的一个印象是，减少等级数量增加了提供给高水平职工的职业发展机会和激励问题。

更进一步地考虑发现，对表现优秀的员工不可以升职作为奖励，可以扩大他们的职责以及用不升值的工资增长来激励他们。

可以鼓励员工将他们的工作扩展到他们自己的或组织的优势方面。

阻碍横向移动的障碍也同时会减少。

宽带可能与限制提升前景的扁平结构本质相同，从而使得员工能在带内加薪。

无论如何，宽带必须是业绩提高文化的一个综合组成部分，在某个带内的员工能获得必要的手段来改进自己，而不只是拥有理论上的机会。

四、带中区的设计使用为了反映市场定价或能力水平，有时带中包括区。

合适的机制上的设计可能会使这种带内区的存在变得对职工更有吸引力。

重心从工作到人的转移创造了工资个人化和员工报酬弹性的机遇。

应该更为关注业绩和市场价格而不是一般增长。

提供高质量劳动力的基准数据和关于变化中竞争情况的信息是必需的。

一种方法是将加薪限制在市场价值之内，将要加薪的工作与个人成长和业绩相挂钩。

薪水的区用市场基准价格来校准。

工作拥有者可以通过证实他们在职责、技能或者能力方面的增长来增加他们工作的市场价值。

在区内的加薪独立于工作拥有者，它是对他们所做的更大贡献(比如将工作做得更好)的阐述。

通过这种方法，业绩的两个难度(岗位拥有者的技能或能力和岗位拥有者应用它们的程度)就能被容纳。

五、宽带薪酬设计-薪点表工资薪金通常由四部分组成，即基本薪点、岗位绩效、各类补贴及福利保险。

(1)基本薪点。

基本薪点是职工完成最基础的工作后所发放的一浅谈宽带薪酬模式卢均丽 青岛远洋船员职业学院摘要：本文主要对薪酬模式中的宽带薪酬的含义进行了介绍。

简明阐述了宽带薪酬的优劣，宽带薪酬的级差和职业，以及宽带中区的设计使用。

简单介绍了宽带薪酬设计中薪点表的内容构成。

关键词：宽带薪酬的含义；宽带薪酬的优劣；宽带薪酬的级差和职业；薪点表法中图分类号：F406.4 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-0022-01（下转第145页）经管视线对p求偏导可得一阶化最优条件*同理，博弈方G的期望收益函数为：E 2= U 2(D 1,D 2)=q[p(M-C-F)+(1-p)(-M-S)]+(1-q)[-pF+(1-p)(-S)] (8)对q求偏导可得一阶化最优条件*此时的混合策略纳什均衡为 D *通过此均衡结果可以看出，当S+R 1-C 1<R即不能弥补用户的处置成本时，即使政府采取了一定的奖励措施，也未必能够禁止秸秆燃烧。

据均衡结果D *，当政府罚款M和奖励金额S一定的情况下，政府的执行成本远大于所受到的财政处罚。

鉴于这种情况，政府进行秸秆燃烧的监管概率会比较低，不能很好地达到禁止秸秆燃烧的目的。

(三)当S+R 1-C 1>R即能够弥补用户的处置成本时，表3所示的博弈能够自动实现纯策略均衡，此时的均衡策略是(不焚烧，不监管)。

因为在S+R 1-C 1>R时，也必有S+R 1-C 1>R-M，也就是不管政府监管与否，对农户来说最好的策略就是不焚烧。

如此，当政府给予农户一定的奖励和秸秆还田的举措下，政府的最优策略是不予以严格监管，因此也就不用支付上级部门的财政处罚，禁止秸秆燃烧取得了良好的成效。

总的来说，农户和政府关于秸秆焚烧的博弈最优结果就是在政府补贴奖励的模式下，在能弥补农户处置成本即S+R 1-C 1>R的前提下，博弈双方的收益最大，从而也有效地禁止秸秆燃烧。

四、完善建议根据上述研究结论可以看出，在政府给予农户奖励的金额能够弥补农户采用其他方式处理秸秆所用成本情形下，禁止秸秆燃烧是有效的。

也即，采用奖励补贴模式的措施，引导农户综合利用秸秆资源是比较有效的政府监管方式。

对于如何更好地处理农户秸秆焚烧问题，本文提出以下相关完善建议。

(一)大力发展秸秆还田，提高秸秆综合利用率根据本文结论，政府单纯依靠行政监管处罚手段，不仅难以禁止秸秆燃烧还加大了执行成本。

因此，为了减少秸秆焚烧所带来的资源浪费和环境污染，应对农户采取秸秆还田补贴等方式，提高农户秸秆还田的净收益，引导农户自觉地从秸秆焚烧逐步过渡到秸秆还田，从而实现秸秆综合利用行为的转变。

(二)加强宣传教育要想从根本上解决秸秆焚烧问题，加强宣传教育非常重要。

这就要求政府深入农村，利用报纸、电视、广播等多种媒介手段进行广泛科普宣传。

向农民宣传国家有关“禁烧”秸秆法律法规和利益政策，宣传焚烧秸秆对社会、环境、人身财产安全以及农田生态系统等可能造成的巨大危害，让农民意识到，秸秆还田虽然短期经济效益较低，但从长期来看，秸秆富含营养成分，不仅能够替代部分化肥，降低了农户的生产成本，而且能改良土壤性状提高土壤肥力。

同时，增强农民的法律和环保意识，引导广大农民和社会各界参与到秸秆综合利用，使禁烧秸秆成为自觉行动。

参考文献：[1]牛晓艳.浅谈秸秆燃烧的危害及综合利用[J ].农技服务,2008,25(10):133.[2]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海:上海人民出版社,2000.[3]毕于运,王亚静,高春雨.我国秸秆焚烧的现状危害与禁烧管理对策[J].安徽农业科学,2009,37(27):13181-13184.[4]孙静春,李艳光,黄晓菲.秸秆发电燃料市场的纵向联盟博弈[J].西安交通大学学报,2009,29(4):25-29.[5]孙静春,吕丁,席酉民.秸秆原料竞争的博弈分析-基于宿州的案例[J].科技进步与对策,2008,25(10):198-120.种基础薪金形式，是一种相对较稳定，不易变动的部分。

需考虑职工的岗位、专业技术职务任职资格、工勤人员的技术等级等。

在薪点表中，企业根据职工岗位的工作性质、工作内容及难易度、贡献度来确定基本薪点的点数。

并由此确定基本薪点工资。

基本薪点大多可分为4部分人员类别：专业技术人员、管理人员、工勤人员、见习人员。

基本薪点额由职工本人的专业技术职务任职资格和现岗位及参加工作的时间来决定。

职工根据其所属薪点额的区间来确定基本薪点的基数，再对应相应的点值即为应得的基本薪点工资。

较普遍的初始点值大都设置为1元，但会随企业的发展及盈利情况而变动。

基本薪点是企业职工薪金的最基础部分。

(2)岗位绩效。

岗位绩效是根据职工的岗级确立的激励性质的分级标准。

根据企业岗位设计情况确定不同的岗位绩效。

岗位绩效体现了员工的超额付出。

企业依据职工当月的表现及考核情况，并依据当月的薪点值确定每月职工的岗位绩效。

岗位绩效与其个人工作表现有着密切的关系，便于提高员工的工作效率和工作质量。

(3)补贴。

补贴是在正常工资标准外额外补偿的薪资，包括岗位津贴、出差津贴等，它有利于吸引劳动者到工作环境相对较差的岗位上工作。

(4)福利保险。

福利保险是为了体现企业对其职工的关怀，也是一种变相的薪资补贴，对于维护企业内部职工稳定，团结凝聚力，体现企业文化有着很好的作用。

福利保险包括各类综合补贴和各种基本的社会保险等。

薪点表法下宽带薪酬水平设计中的薪点并不是工资额，它是一个薪金数的点额，工资即为薪点数与点值相乘。

职工薪点数主要由其半身工作内容和任职环境中的职位、岗级等决定的。

点额主要由企业所处经济环境中的普遍薪金水平和企业本身的经济状况、盈利状况及核定薪金额度所决定的。