85
70
50
25
服务满意度优秀为100分，良好为90分，一般为70分，较差为40分， 差为0分
以10％为
总部经 计分区间， 营计划 加分不峰
a
顶
以10％为计分区间，5分的分差累计减分，减至0分为止
成本 控制
20％
公司经 营计划
<a×80％
a
a×110％ a×120％ a×130％ a×140％ < a×140％
安全 生产
安全生产指标作为扣减指标，安全生产无事故不加分，损失额或赔偿 额<5万元每次扣5分；损失额或赔偿额<10万元每次扣10分;损失额或
赔偿额>10万元每次扣20分，扣分上限为40分
绩效考核与薪酬体系设计方案
物业公司员工考评主管物业副总经理打分表
总分 考评指标 管理能力
考评人
权重
100
7 5
50
不同点
•定量衡量经营活动量化结果 •由客观计算公式得出 •侧重考察当期业绩 •侧重考察最终成果 •侧重考察对经营成果有直接控制力的
•定性衡量主要工作不易量化的效果 •由主管经理评分得出 •可以考察长期性工作 •可以考察工作的过程 •可以考察对经营成果无直接控制力的 工作
工作
绩效考核与薪酬体系设计方案
的层次；按照工作岗位的差异，按部门分 为不同类别；建立其逐级负责的目标责任 制，分别确定相应的考核内容和考核办法，
有效的奖惩和有针对性的培养、使用
一级考核一级
绩效考核与薪酬体系设计方案
关键业绩指标（KPI）与工作目标设定（GS)在业 绩管理体系中互相配合
关键业绩指标
工作目标设定
共同点
•针对目标岗位的工作职责与工作性质设定 •反映关键经营活动的效果，而非全部操作过程 •由主管经理设定，并经员工认同
行业经验 总经理 10％ 岗
位 技 财务能力 总经理 20％ 能
知识能力 总经理 15％
领导能力 总经理 20％
工 作
人员发展 总经理
15%
表 现
执行能力总经理10％ Nhomakorabea工作作风 总经理 10％
60 40 20
0 得分
绩效考核与薪酬体系设计方案
考核体系－部门经理层
被考核人 业务部门经理
考核人 物业公司计财部 主管副总经理
关键业绩指标（KPI）的定义和价值
定义
特点
价值
关键业绩指标是 用来合理衡量某 岗位工作业绩表 现的量化指标， 是业绩合同的重 要组成部分
• 基于对物业公司战略目标的分解 • 有力推动物业公司战略实现
• 有效反映关键业绩驱动要素
• 为业绩管理和上下级沟通提供 客观基础
• 反映业绩成果中可影响部分 • 反映关键重点经营活动 • 高层决定，并由受约者认同 • 在组织横向、纵向保持一致性
能力指标 所辖员工 10％
绩效指标 总部计财部 30％ 主管职能的副总经理 能力指标 物业公司总经理 60％
能力指标 所辖员工 10％
绩效考核与薪酬体系设计方案
公司绩效考核表
总分
业绩 指标 服务 满意 度
租金 收入
经营 收入 经营 支出
安全 生产
权重 40％
20％ 20％ 20％
基准值 （a）
110
以10％为
总部经 计分区间， 营计划 加分不峰
a
顶
以10％为计分区间，5分的分差累计减分，减至0分为止
成本 控制
20％
公司经 营计划
<a×80％
a
a×110％ a×120％ a×130％ a×140％ < a×140％
安全 生产
安全生产指标作为扣减指标，安全生产无事故不加分，损失额或赔偿 额<5万元每次扣5分；损失额或赔偿额<10万元每次扣10分;损失额或
工 领导能力 总经理 20％
作 表
执行能力
总经理 10％
现 工作作风 总经理 5％
绩效考核与薪酬体系设计方案
财务部考核主管物业副总经理打分表
总分
业绩 指标
经营 收入
成本 控制
权重
基准 值（a）
110
100
总部 以10％为
40％
经营 计划
计分区间， 加分不封
顶
a
公司 30％ 经营 <a×80％ a
计划
• 使总部了解物业公司最关键的 经营活动情况
• 使管理人员集中于对业绩有最 大驱动力的关键经营活动
• 使管理人员及时诊断经营中存 在的问题，并采取行动
绩效考核与薪酬体系设计方案
工作目标设定（GS）的意义
弥补完全量化的KPI
更加全面反映被考 核人的工作表现
使基层人员对本岗位 工作有明确的认识
绩效考核与薪酬体系设计方案
物业公司业绩评估及奖惩的流程
总分
考评指标
考评人 权重 100 80
行业经验 主管副总裁 15％
岗 位 财务能力 主管副总裁 15％ 技 能
知识能力 主管副总裁 10％
领导能力 主管副总裁 30％
工 作
人员发展
主管副总裁 10％
表 现
执行能力
主管副总裁 10％
工作作风 主管副总裁 10％
60 40 20
0 得分
绩效考核与薪酬体系设计方案
绩效考评
√
√
√(公司指标)
上级考评
√
√
√
√
下级考评
√
绩效考核与薪酬体系设计方案
考核体系－高层管理人员
被考核人
考核内容
考核人
权重
绩效指标 总部计财部 60％
总经理
能力指标 主管副总裁 30％
指标能力 所辖员工 10％
绩效指标 总部计财部 30％
能力指标
总经理
30％
主管业务的副总经理
绩效指标 物业公司计财部 30％
2 5
0
得分
所辖员工 15％
业务能力 所辖员工 15％
培养能力 所辖员工 10％
工作作风 所辖员工 10％
绩效考核与薪酬体系设计方案
总经理考核主管经营副总经理打分表
总分
考评指标
考评人 权重 100 80 60 40 20 0 得分
行业经验 总经理 20％ 岗
位 技 财务能力 总经理 25％ 能
知识能力 总经理 20％
a×110％ a×120％ a×130％ a×140％ < a×140％
退出 项目 个数
退出 项目 回收 资金
20％ 10％
公司 经营 >a×120％ a 计划
公司 以10％为
经营 计划
计分区间， 加分不封
顶
a
a×90% a×80% a×70% a×60% >a×60% 以10％为计分区间，5分的分差累计减分，减至0分为止
绩效考核与薪酬体系设 计方案
2020/12/13
绩效考核与薪酬体系设计方案
绩效管理的目的
经营规划目的
✓ 将员工的工作活动与组织的目标联系起来。某某物业规划通过绩效管理体系落实 到个人，当组织目标发生变化的时候，组织所期望的结果、行为以及员工的特征 需要随之发生相应的变化。
管理目的
✓ 组织在多项管理决策中都要使用到绩效管理信息（尤其是绩效评价的信息）：薪 资管理（加薪）决策、晋升决策、保留-解雇决策、临时解雇、对个人绩效的承认 等。
<a×80％
a
a×110％ a×120％ a×130％ a×140％ < a×140％
安全生产指标作为扣减指标，安全生产无事故不加分，损失额或赔偿 额<5万元每次扣5分；损失额或赔偿额<10万元每次扣10分;损失额或
赔偿额>10万元每次扣20分，扣分上限为40分
绩效考核与薪酬体系设计方案
总部副总裁考核物业公司总经理打分表
绩效考核与薪酬体系设计方案
物业公司员工考评主管物业副总经理打分表
总分
考评指标
考评人 权重 100
75
50 25
管理能力 所辖员工 15％
0 得分
业务能力 所辖员工 15％
培养能力 所辖员工 10％
工作作风 所辖员工 10％
绩效考核与薪酬体系设计方案
总经理考核主管职能副总经理打分表
总分
考评指标
考评人 权重 100 80
物业公司员工考评总经理打分表
总分
考评指标
考评人
权重 100 75 50 25
0 得分
管理能力 主管副总裁 15％
业务能力 主管副总裁 15％
培养能力 主管副总裁 10％
工作作风 主管副总裁 10％
绩效考核与薪酬体系设计方案
总经理考核主管物业副总经理打分表
总分
考评指标 考评人 权重 100 80
行业经验 总经理 15％ 岗 位 财务能力 总经理 10％ 技 能
绩效考核与薪酬体系设计方案
考核总体维度
业绩考核
考核维度
态度考核
能力考核
关键业绩指标KPI 工作目标设定GS
能力素质 专业知识技能
绩效考核与薪酬体系设计方案
业绩考核的基本原则
业绩导向，量化考核
分层分类，逐层考核
工作业绩是管理人员德才素质的综合反映， 根据管理人员工作责任的大小，分为不同
是衡量管理人员工作能力的重要依据。实 行以业绩为主、量化评价，能够科学、准 确地评价管理人员履行职责、完成任务情 况，便于对考核结果进行分析比较，实施
权重 60％ 40％
职能部门经理
物业公司计财部 主管副总经理
30％ 70%
绩效考核与薪酬体系设计方案