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人事行政部 三年规划概要


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人力资源规划
企业文化构成要素:
愿景:以专业的态 度,专注的精神,成 为潮流底妆第一品牌
核心的企业文化价 值观:家
管理理念:以人为本
用人理念:品德第一 能力第二
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人力资源规划
企业文化建设步骤:
• 通过培训、研讨企业文化核心,让全体员工认可、感觉自己的企业文化。
• 企业文化墙,宣传相关企业文化知识,对办公环境进行布置,公司价值观张贴于公 司显眼位置。 • 通过晨会,月度会议,季度会议以及公司集体会议进一步强化宣讲企业价值理念。
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目的
1.建立稳定的员工队伍, 吸引高素质的人才; 2.激发员工的工作热情, 创造高绩效; 3.努力实现组织目标和员 工个人发展目标协调
薪酬福利管理—薪酬
薪酬类型
薪酬类型 分配原则 特点
薪酬与绩效直接挂钩,随 绩效浮动
优点
缺点
易助长员工短期行为,不利于提高 员工技能和素质,不适合合作性强 的复杂性工作 薪酬,绩效和责任没有关系,导致 员工对工作挑战以及劳动力成本过 高 论资排辈,不利于调动员工积极性
中层
注:1.此数据来源于前程无忧薪酬调查报告,快速消费品(民营企业) 2.年度薪酬是指税前年薪,即缴纳个人所得税前的应发工资,包括计时工资、计件工 资、奖 金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的 工资。 3.薪酬设计依据市场调查数据中间值的80%作为基准
4.公平水平指的是公司相对于市场中值的比较。
进一步完善绩效考核体系、培训体系。 5 进一步完善各项规章制度。
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招聘管理
目标概述:
公司目前正发展时期,近三年总体目标做到三点
满足岗位需求
做好人才储备
人才梯队建设 人力资源目标
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招聘管理
猎头 招聘 内部提 拔 人才 市场
招聘 方式
学校(培 训机构
熟人 推荐
网站招 聘
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招聘管理
具体实施方案:
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人力资源规划
各阶层人员预测:
2014、2015、2016三年各阶层人数预测表
80.00%
年份
高层
中层
基层
2014年
人数 5 7 26 38 比例 13.16% 18.42% 68.42% 100%
2015年
人数 6 13 43 62 比例 9.68% 20.97% 69.35% 100%
2016年
减少行政管理 层次,裁减冗余 人员,从而建立 一种紧凑、干 练的扁平化组 织结构
2014年延续现 有层级组织架 构,总经理直 属管理5-6人, 未来部门架构 增多,人员发 展到达80人左 右启用扁平化 组织架构
表现
管理层次减少, 管理幅度增加, 无层级限制, 可越级反映问 题,沟通顺畅, 反馈 回复 即时,提高工 作效率。
人数 6 13 45 64 比例 9.38% 20.31% 70.31%
70.00% 60.00% 50.00%
68.42%
69.35%
70.31%
层级 高层 中层 基层 总人数
40.00% 30.00% 20.00% 18.42% 13.16% 20.97% 9.68% 20.31% 9.38%
10.00%
40.00% 50.00% 44.74% 45.00% 48.39% 48.44%
1.56% 26.56% 14.06% 48.44%
35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00%
31.58% 27.42% 26.56%
产品部 品牌部 销售部 人事行政部 财务部
13.16%
12.90%
建立并推广能力模型,建立职业生涯规划体系, 大规模提升人员技能及素质,为企业长远发展奠 13 定坚实的人员基础。
长期目标
人力资源规划
实施方案:
据公司经营目标,进一步完善公司的组织架构,确定和区 分每个职能部门的权责。 2 3 制订人力资源管理规划和人员需求计划并实施招聘。
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在建立预算的基础上,制订薪酬分配和人力成本管控方案。
4、选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训;
5、购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训; 6、员工自我培训(读书、工作总结等方式)等。 7、 加大新员工入职培训力度,除规章制度流程外,导入企业文化等培训,加大岗前培训。 8、 培训结果存入员工个人培训档案,作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一,培训成 绩、落实的效果直接与绩效考核挂钩。 9、培训成绩优异,培训结束后工作中表现突出,可晋升优秀员工及职位晋升。
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培训管理—职业生涯规划
目标概述: 1、编制各岗位的职业发展通道,形成《职业发展规 划管理制度》文件; 2、着力跟进员工的职业发展,提供帮助和指导; 3、实现内部规划和外部规划相结合,职务规划和薪 资规划相结合;
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培训管理—职业生涯规划
职称发展途径
行政级别发展途径
个人薪酬发展途径
横向发展途径
人事行政部三年规划
报告人:
目录
配合公司战略目标的实现,加强人力资源工作的计划性,根据公司发展计划和经营 目标,人事行政部制定三年规划:
人力资源类工作
行政管理类工作
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人力资源类—摘要
人力资源规划
招聘管理
培训管理
绩效考核 薪酬福利管理
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人力资源规划
战略发展篇
企业未来三年的发展, 以稳定发展为前提, 通过强化内部管理, 为客户提供优质产品 和服务,积极稳妥开 发市场、做好渠道建 设,逐步成为彩妆品 牌前十强,底妆NO1.
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薪酬福利管理—薪酬
工资结构比例
薪酬结构 适用对象 岗位技能工资(固定) 季度绩效工资(浮动) 20% 30% 30% 25% 20% 50% 年度绩效工资 (根据 公司业绩) 50% 30% 20% 15% 10% 20%
总经理(年薪制) 总监(年薪制) 经理 主管 专员 销售人员(特殊单设)
培训方式单一,多为入职培训、岗前培训为主, 缺少互动和反馈,效果不明显。
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培训考核机制不健全,进而影响到培训效果的达 成。
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培训管理
培训实施要素:
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培训管理
具体实施步骤:
1、根据公司现有人员,各部门经理提交一份《培训需求表》,人事部根据培训需要表制定一份 《培训需求计划表》,落实预算,报总经理审批后执行。 2、分层次进行培训:高层人员(统筹管理能力)、中层人员(沟通、指导能力)、一般员工(执 行能力) 3、采用内外部相结合的形式:外聘讲师到企业授课;派出需要培训人员到外部学习;
战略目标
2014暂定销售业 绩3000万,2015 年达到年销售业绩 过亿, 2016 年销售业绩再翻两 番.
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人力资源规划
组织架构图
总经理
产品部
品牌部
销售部
人事行政 部
财务部
产品 开发
产品 设计
采购
物流
平面 设计
推广
CS渠 道
KA渠 道
电子 商务
培训 部
客服
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人力资源规划
组织架构要点分析:
概述 扁平化 特征
薪酬与工龄同步增长
职务薪酬
一岗一薪,薪随职变
鼓励涉及面受职务高低限制
结构薪酬
综合考虑员工年资、能力、 职务及绩效确定
由基本薪酬、年资薪酬、 职务薪酬、绩效薪酬及各 种补贴、津贴构成
设计和实施比较麻烦
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薪酬福利管理—薪酬
薪酬类型
针对办公室人员实行稳 健的薪酬体系,保证基 基本收入的同时,加大 对公司整体业绩的贡献 值。层级增多,业绩优 秀者,不再受单一的层 级限制,在同一阶层内 ,可实现业绩导向的最 大化。
• 通过员工活动、聚餐、年会等集体性活动,进一步强化企业文化价值观。
• 树立先进模范典型,给员工树立了一种形象化的行为标准和观树念标志。 • 定期让员工按照企业文化的内容对照自己的行为,自我评判是否做到了企业要求,该如 何改进
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人力资源规划
人力资源部战略实施规划 根据公司的发展战略 的要求,制定人力资 源规划,通过组织实 施招聘管理、培训管 理、绩效管理、薪酬 福利管理及日常人事 管理等,最终实现公 司人力资源的有效提 升和合理配置。
A、招聘方式:以网络招聘为主,和全国知名的招聘网站合作,至少同时签约一家传统性 渠道,及一家专业性渠道,例如智联招聘、前程无忧、中国美容精英网、八斗人才网 等。 B、猎头招聘:高层管理岗位的招聘方式; C、人才市场现场招聘:保持与上海各大小人才市场联系,参与大型招聘会、金领招聘 会、专场招聘会等,这同时也是公司品牌宣传的一种形式; D、内部提拔:通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工; E、熟人推荐:针对特别岗位或难点岗位实行奖励熟人推荐的形式; F、学校现场招聘:培训师、督导岗位选用知名专业培训类学校,定向输送人才资源;
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薪酬福利管理—薪酬
市场薪酬调查
高层 职位 销售总监 市场总监 财务经理 人事经理 大区经理 培训师 平面设计主管 采购主管 物流主管 客服主管 年薪 32-40万 31-39万 18-22万 17-21万 15-19万 7-8万 11-14万 11-13万 9-11万 7-9万 取中值 36 35 20 19 17 7.5 12.5 12 10 8 取中值的80% 28.8 28 16 15.2 13.6 6 10 9.6 8 6.4 公司水平 略高 低于40% 低于25% 低于48% 略高10% 高于50% 高于17% 低于17% 高于6% 持平
绩效薪酬
根据员工近期绩效确定
激励效果明显
技能薪酬
根据工作能力确定
因人而异,技高薪提
鼓励员工学习技术,有利 于人才队伍建设 稳定员工队伍,增长员工 安全感和忠诚度 鼓励员工争挑重担,承担 责任 综合考虑员工对企业的贡 献,易产生公平感,有较 好的激励作用
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