育的相关文件和工作材料，必要时还可以通过撰写学习体会等形式提高班主任的政策理论水平。

二是实践性学习。

各高校应指导班主任结合自身工作实际，选取自己工作实践中遇到的理论和实践难题进行反思式研究，探寻解决问题的途径和方法。

三是交流性学习。

各高校应定期或不定期组织专题研讨会，就班主任在学生思想政治工作中所遇到的问题进行交互式的工作交流和理论研讨，相互取长补短，通过交流、研讨的方式使各自的成功经验为他人分享，从而达到相互启发、共同提高的目的。

（四）建立健全班主任工作激励和风险控制机制１．建立科学的班主任工作激励机制。

班主任工作的成效好坏主要取决于两个因素，即高校对班主任工作的显性投入和班主任个人的隐形投入。

当前我国各高校普遍存在班主任开“皮包公司”和对工作消极反应的现象，为此从学校层面必须设计一套行之有效的激励机制，具体来说，包括两个方面：其一，应进一步提高班主任工作条件的投入，用物质手段刺激班主任的工作热情，更重要的是“选择什么样的替代指标，设计怎样的奖惩制度，才能经济有效地激发适当的不能观察的投入”③，也就是说，通过科学合理地评估班主任工作在学校各项工作中的作用，激发班主任的工作积极性；其二，应加大对班主任的精神激励，通过评优、评奖等载体对优秀班主任进行表彰和奖励，并通过他们的示范引领促使更多的中青年教师投身班主任工作，营造班主任工作的良好氛围。

２．建立健全班主任风险控制机制。

班主任工作的风险主要来自于学生的信任危机，而学生的信任危机又主要是基于师生之间信息不对称，也就是说，诸如贫困生认定等工作主要由班主任来承担将导致师生之间信息沟通低效，学生可能片面认为是班主任在决定这些事关学生切身利益的重大事项，一旦班主任不能满足所有学生的主观意愿，学生就可能对班主任产生信任危机并由此带来班主任的工作危机。

因此，要降低甚至消除班主任的工作风险，就必须建立一套有效的班主任风险控制机制。

具体来说，就是在学生教育管理工作中要积极贯彻民主集中制原则，通过信息公开，让所有学生都知晓班级事务，并充分运用学生相互了解、信息更真实的优势，在加强诚信教育的基础上，科学合理地确定某种福祉的惠及对象。

［注释］①张丽．如何加强高校应对突发事件的能力［Ｊ］．北京城市学院学报，２００７（１）：２６．②教育部．普通高等学校辅导员队伍建设规定［ＥＢ／ＯＬ］．ｈｔｔｐ：／／ｗｗｗ．ｍｏｅ．ｅｄｕ．ｃｎ／ｐｕｂｌｉｃｆｉｌｅｓ／ｂｕｓｉｎｅｓｓ／ｈｔｍｌｆｉｌｅｓ／ｍｏｅ／ｍｏｅ＿６２１／２０１００１／８１８４３．ｈｔｍｌ，２００６－０７－２３．③谢力宁．基于信息不对称的高校班主任工作风险分析［Ｊ］．经济研究导刊，２００９（３３）：２５５－２５６．高校体育教师在体育教学中有着不可替代的重要作用，并且高校体育教师在体育理论方面的研究力量是我国高校体育的中坚力量，在教学工作中，对于高校学生的体质提高，推进体育发展，培养高素质的综合人才有着重要作用。

因此，高校体育教师的师资建设是一件迫在眉睫的课题。

笔者将在下文分析我国高校体育教师的师资队伍现状及存在的问题。

一、我国高校体育教师师资队伍现状及存在的问题１．师生比例不协调。

近几年来，我国高等教育发展成就巨大，步入大众化阶段。

各高校都在进行扩招，由于体育课程在非专业的体育院校里并非是主要课程，因此高校体育教师的师资建设工作与学生扩招相比相对滞后。

教育部有关文件规定，高校体育课程师生比例应该为１／３０～１／２５，但是笔者通过相关资料了解到，我国目前部分高校体育课程中师生平均比例在１／５０左右，也就是说，我国高校目前的体育教师的人员数量与国家要求的标准相比整整少了一半左右，这一问题直接制约我国高校体育课程的教学质量，也会导致我国高校体育教师超负荷工作。

这样的比例失调最终会导致两个结果：一是在体育课程中，效果差，体育课程的教学目的不达到，学生的体质锻炼不够，对于体育课程失去兴趣；二是高校体育教师由于长期超负荷工作，对于教学方法的改善工作失去思考的精力，体育教师的精神压力增加，同时也更加影响教学效果。

２．师资队伍结构不合理。

一是学历结构不合理，师资结构［摘要］高校教育改革的深入使我国高校体育面临着新的环境，对高校体育师资现状提出了重大挑战。

如何建设一支能与时俱进，全面推进素质教育，具有创造力，适应未来要求的优秀教师队伍，是摆在体育工作者面前的一个重要课题。

文章通过分析我国高校体育教师师资队伍的现状，阐述了高校体育教师师资建设提升的重要性，最终提出了高校体育教师师资建设的提升策略。

［关键词］师资建设提升策略体育［作者简介］闫田（１９８１－），男，天津人，河北联合大学体育部，讲师，硕士，研究方向为体育教学。

（河北唐山０６３００９）李兆河（１９６７－），男，河北唐山人，唐山工业职业技术学院体育部主任，讲师，研究方向为体育教学。

（河北唐山０６３０２０）［中图分类号］Ｇ６４５［文献标识码］Ａ［文章编号］１００４－３９８５（２０１２）３６－０１０２－０２高校体育师资建设的现状及提升策略闫田李兆河是指教师队伍人员的各要素数量构成比例及相互结合的关系。

它包括年龄、学历、职称、思想状况等。

笔者选取其中的学历结构和年龄结构为代表来说明我国体育教师师资队伍现状存在的问题。

通常来说，学历可以说明一位体育教师的理论知识水平以及自身的发展潜力，因此，可以说从一支教师队伍的学历结构也可以看出该队伍的整体科研水平和理论教学水平，甚至可以说这也预示着该队伍的未来发展潜力。

笔者通过调查了解到，在我国普通高校中，随着教学改革中对于教师学历水平的硬性要求，高校体育教师师资队伍中，本科毕业生的比例在逐渐增加，相应的专科毕业生比例降低。

笔者统计相关数据发现，即使如此，专科毕业生也占据这个教师队伍的百分之十左右，与此同时还得出研究生的比例只占到这支队伍的百分之三。

这些比例数据与其他学科相差甚远。

不难发现，这样的比例不利于体育学科的科学研究以及体育教学方法的提升。

二是年龄结构呈现年轻化趋势：高校体育教师队伍的年龄结构代表着这支队伍的整体实力，反映了该教师队伍的教学能力、科研活动和创造力的基本状况。

所以，体育教师队伍年龄结构是教师配制参考的一个重要因素。

高校体育教师队伍最理想的年龄结构是以中年为主，老中青相结合，青年体育教师思想活跃，体力充沛，运动技能较高，师生年龄差距小，教学互动关系融洽，有利于教学活动的开展；中年教师年富力强，并有一定的教学经验，因此最有创造力，是教师队伍中的骨干力量；老教师有多年教学经验，对于体育教学规律有深刻的认识，对教师队伍的建设有引导作用。

目前，我国高校的体育教师队伍年龄结构不合理，呈现年轻化的倾向，虽然这样的教师队伍不乏活力，但是在实际的教学活动中，由于缺乏教学经验而无法做好体育教学工作。

因此，高校体育教师队伍年轻化，不但影响体育教学质量，也不利于教师队伍的稳定。

３．师资管理方法不合理。

高校教学改革中，由于与高校体育师资队伍的现状与对教师的学历等硬性要求存有较大的差距，导致在师资管理活动中存有一定的偏激化管理倾向，即在师资队伍建设中，重学历、轻能力。

原本一些具有高水平的中老年体育教师，可能由于客观原因造成学历较低，因而被忽视；高水平的体育教师因为这样的原因离开教师队伍，对于学校来说是一种损失。

这样的管理方法造成的损失，是多层次多方位的，重学历轻能力不仅导致师资力量的损失还会造成科研工作的急功近利的价值取向，导致科研的目的发生改变，从为了科研而科研恶性转变为为了职称而科研，这个价值观取向发生改变造成的后果影响是深远的，可以说极其不利于学术的健康发展，同时影响教学质量的提高。

二、我国高校体育师资队伍建设的提升策略从上文分析中不难发现，我国师资队伍的建设现状表明，虽然改革已经不断深入，但是也存在很大的问题，可以说我国师资队伍建设的提升是十分必要的。

笔者通过研究将针对上文中所阐述的问题提出具体的提升策略建议。

１．扩大教师规模，调整师生比例。

在上文中提到，体育教师的人员数量与学生数量严重不协调，离１／３０的比例还有一定距离，因此，在进行师资队伍建设的提升中，应该首先扩大教师队伍的规模，比例接近于国家标准才能有利于教学质量的提高，否则，即使教师水平再高，在超负荷工作状况下，教学质量也会下降。

关于扩大教师队伍的规模，笔者有以下建议：中老年教师培养年轻教师。

显而易见，教师队伍的扩大必须依靠引进青年体育教师，但是青年教师客观上存在着教学经验缺乏以及对教育方法不了解等问题，量的提高不能建立在质的降低的基础之上，必须质与量同时提升，这就需要校内有大量经验的中老年体育教师，也就是说应当加强青年教师的职后培训工作，才能保证教师队伍在扩大规模的同时整体质量不会下降。

２．调整师资结构使之逐步合理化。

一是学历结构合理化。

要有效提升师资队伍整体的学历水平，就应当改变目前的竞争机制，鼓励教师进行职后教育和终身教育，在引进高学历教师的同时提升现有教师的学历水平。

在招聘中，秉持着公平竞争、严格考核的原则。

对于引进高学历人才制订合理的引进方案。

另外，在教师的职后培训中，需要制定出有效的激励机制，鼓励教师进行职后培训，激发教师自身具有的积极性、主动性。

体育教学部门要制订明确的工作计划，引导教师为实现目标而奋斗。

二是建设好学科梯队，培养学术带头人。

目前高校体育师资队伍中的中青年教师，已成为我国高校体育师资队伍的中坚力量，对他们的培养、提高和使用，是决定我国高教事业发展兴衰成败的关键。

要培养中青年教师，就应不拘一格、不失时机地选拔人才；创造环境，精心培养，使优秀中青年教师脱颖而出；组织老中青结合的学术梯队，确保拔尖人才脱颖而出。

３．规范师资管理方法。

加强体育师资队伍管理的制度化、规范化，加大管理机制改革的力度，是提升体育师资队伍建设的一个重要环节。

完善的体育教师管理制度是高校管理体育教师必备的制度之一，其中合理化考核制度是提升体育教师师资队伍管理方法的重要手段。

上文中所提到的管理方法的偏激化就是因为考核制度的不合理造成的，在制定考核制度时，应全面考虑体育教学中的各个环节，其中包括教师的师德考核、教学能力的考核、教学方法的考核，以及科研成果的考核，并且要合理规划各部分的比例，忽略其中一个方面就有可能造成某一领域的失衡。

另外，在管理引进新的教师人员方面应该建立完善的公开招聘制度，形成科学竞争的氛围，真正做到选拔优秀人才的目标，以此来使得体育教师认识到新时期体育教育事业的快速发展，使之产生紧迫感，使得外部压力转化为动力，以促进其自身的学习和研究，从而促进师资队伍素质的全面提高。

三、结论笔者通过研究我国高校体育教师的现状，提出提升策略，在高校体育师资建设方面得出两点结论：一是高校体育师资队伍规模的扩大是提升整个师资队伍力量的必要环节。