二、公务员绩效考核的基础理论
3、组织行为学理论
60年代中叶后，行为学的又一个重要 发展方向是组织行为的研究，它的内容 主要论述企业性组织内人和群体的行为。 其特征是既注意人的因素，又注意组织 的因素，它是人际关系学派和组织理论 的综合，这种学科被人们称之为“组织 行为学”。
三、我国公务员绩效考核存在问题及成因分析
课程内容
一、背景及意义 二、公务员绩效考核的基础理论 三、绩效考核存在的问题及成因分析 四、我国公务员绩效考核改进对策 五、小结
一、背景及意义
（一）历史性 对政府工作人员的考核从古至今都备受各 国的重视，我国从春秋战国的先秦时起各封 建王朝都建立和实施了一套严格的管理考核 制度。 （二）时代性 在我国，政府绩效评估这一浪潮到90年 代初才传入。与此同时，我国还没有一套完 整的、规范的公务员考核制度，直到1993年 实行公务员制度。
二、公务员绩效考核的基础理论
（二）公务员绩效考核的含义
政府组织按照规定的原则、内容、方法 和程序，通过收集、分析公务员在其工作 岗位上的表现和工作结果方面的信息情况 后，对其进行全面的考察和评价。
二、公务员绩效考核的基础理论
（三）绩效考核的相关理论
1、“人际关系”理论 20世纪30年代，哈佛大学心理学教授梅 奥，认为人是“社会人”，社会和心理的 因素极大的影响着人的生产积极性。生产 效率的提高主要取决于职工的积极性、 “士气”，而积极性、“士气”则取决于 职工的家庭和社会生活以及企业中人与人 的关系。
一、背景及意义
（四）有利于行政效率的提高
公务员绩效考核为组织提供了评价部门内 部人员优秀与否的依据，同时还是公务员自 我评价的依据。高效的绩效考核有利于提高 公务员的工作效率。公务员工作效率的提高 最终又促进了政府总体行政效率的提高。一 届成功的政府应归功于其受雇者对组织的绩 效、态度和职责。
一、背景及意义
一、背景及意义
（三）紧迫性 早在2004年9月19日十六届四中全会提出 ，抓紧制定体现科学发展观和正确政绩观要 求的干部实绩考核评价标准，完善职务和职 级相结合的制度，是实行党政领导干部职务 任期制度，健全公务员制度。2005年3 月5日 温家宝总理在《政府工作报告中》指出，牢 固树立科学发展观和正确政绩观，抓紧研究 建立科学的政府绩效评估体系。
（五）有利于管理的科学化、制度化。
公务员绩效考核是政府管理中不可或缺
的环节之一，它直接影响到政府管理工作质
量的高低。科学、公平、合理的绩效考核有
利于改进政府管理的水平，有利于推进管理
的科学化、制度化。
一、背景及意义
（六）有利于强化政府组织的激励作用
公务员绩效考核主要有四种功能：评价 功能、管理功能、激励功能和监督功能。激 励功能被认为是核心功能。组织以绩效考核 结果为依据对公务员进行奖惩就会在公务员 队伍中产生强烈的激励鞭策作用。
三、我国公务员绩效考核存在问题及成因分析
2、传统文化的制约与影响
（1）人治色彩浓重 （2）官本位风气浓重
（3）官利一体化思想严重
三、我国公务员绩效考核存在问题及成因分析
3、本身具有的难度
（1）公务员的业绩大都难以量化 （2）公务员工作目标多元化难以具体核定
（3）公务员绩效考核难以建立统一的考核体系
（4）公众作为考核评价主体增加了考核的难度
（5）考核方法单一、陈旧
四、改进对策 （一）完善公务员绩效考核制度及法律建设
1、制度建设
（1）转变政府职能
四、改进对策
（2）建立科学的职位分类制度
（3）建立科学的薪酬制度 （4）建立科学的晋升制度
四、改进对策
2、法律建设
（1）制定相配套的法律法规，提升公务 员考核规范性文件的法律效力，增强公 务员考核的权威性。
（一）考核现状
原 则 客观公正 领导与群众 平时与定期
方 等
法
平时考核和定期考核
次 优秀、称职、基本称职、不称职
三、我国公务员绩效考核存在问题及成因分析
内
容 （五个方面） 德 政治、思想和道德品质的表现 能 业务知识和工作能力 勤 工作态度和勤奋敬业的表现 绩 工作实绩即工作的数量、质量、 效益和贡献 廉 廉洁自律情况
360度考 核
同
事
下
级
自
己
五、小结
我国的公务员制度建立时间较短， 还不完善，还存在许多不足之处。 建立完善的、形式多样的、适应性 较强的具有中国特色的公务员绩效 考核体系，任重道远，需要我们不 断地总结实践经验，进行深入的相 关理论探讨，逐步加以完善。
一、背景及意义
（七）有利于强化组织的监督作用ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
公务员的工作行为也应受到制度的 约束，公务员必须清楚什么样的工作 行为是被允许的、被认可的。因此， 绩效考核就是对公务员工作行为进行 有力的监督。反之，没有对工作的考 核，就缺少了监督环节。
二、公务员绩效考核的基础理论
（一）绩效考核的概念： 1、对工作行为、工作业绩、对组织贡 献程度等进行考查与评估。 2、收集、分析、评价和传递有关某一 个人在其工作岗位上的工作行为表现和工 作结果方面的信息情况的过程。
三、我国公务员绩效考核存在问题及成因分析
（二）存在的问题
1、目的不明确 2、内容片面 3、标准粗糙 4、程序不规范 5、结果不公平 6、缺乏反馈
三、我国公务员绩效考核存在问题及成因分析
（三）成因分析：
1、绩效考核制度和法律不健全
（1）政治体制上存在政出多门
（2）缺乏科学的职位分类制度 （3）公务员薪酬制度和晋升制度存在不合理 之处 （4）相关法律不完善
（2）对公务员绩效考核主体履行的义务 和承担的责任应确定明确。
四、改进对策
（二）深入学习实践科学发展观，优化政治文 化环境，树立科学的政绩观
1、加强法制观念，减少人治色彩。
2、加强理论学习，更新传统认识管理理念 3、对测评者进行培训
四、改进对策 （三）引入360度考核（服务性的基层部门 ）
上级领导 服务对象
二、公务员绩效考核的基础理论
（三）绩效考核的相关理论
2、麦克莱兰定律
20世纪70年代哈佛大学教授戴维·麦克莱 兰经过大量深入研究发现，从根本上影响个 人绩效的并非人们通常所认为的是智商、技 能或经验，而是诸如“人际理解”、“人脉” 等一些可被称为资质的东西。1973年，麦克 莱兰教授发表了题为《测量资质而非智力》 的文章。