企业文化与员工关系管理
-----浅析中小民营企业之企业文化建设及员工关系管理现状人力资源管理的发展，在经历了传统人事管理阶段、科学管理阶段、行为科学管理阶段之后，企业人力资源管理的内容在原来的人力资源战略与规划、员工招聘与甄选、员工培训说开发、绩效管理、薪酬与福利管理、员工关系管理六大模块之外，企业文化建设越来越受到企业经营者、管理者的重视，组织文化的战略作用，在未来人力资源管理发展趋势中日益凸显。

然而，企业文化是一种很虚幻胡东西，他摸不着也看不见，这就使得一些企业在文化建设方面无所适从，最后企业文化就逐暂演变成了挂在墙上的宣传栏或者一句苍白无力的空洞口号。

以下笔者将结合本人在企业人力资源管理工作中的一些实践经历，结合在本学期在人力资源管理课程中所学的知识，对企业文化与员工关系管理之间的关系及相互作用，谈谈我的理解，如有不当之处，欢迎指正。

首先，什么是企业文化？随着社会的发展，管理的进步，越来越多的企业意识到企业文化的重要性，但“企业文化是什么？”是一个仁者见仁智者见智的问题。

前不久，一家从小作坊开始，历经30多年发展到目前有着近千人规模的企业的董事长告诉我，他要招聘一名人力资源经理，重点工作是要开展企业文化建设，想要从一些企业文化做得好的其他企业去挖个人过来。

我告诉他，企业文化是指在企业发展过程中，日积月累形成的，得到全体员工所认同、遵守的，一种独一无二的价值观念、企业精神、行为准则、处事作风、道德规范、企业愿景目标等。

所有这些都不是一朝一夕能够炼成，也不是可以完全复制借鉴的。

正如当今很多企业在学习“华为文化”，我们也只能借鉴或模仿某些方面，不可能完全建成或复制一个一模一样的“华为文化”，而且别人的文化也不一定适合自己的企业。

有人说“企业文化就是老板文化”，我觉得也是有一定道理的，毕竟老板的个人意志、价值观和行事风格，终将渗透和影响着企业文化的形成。

企业文化没有没有对错之分，是由合适与不合适。

接下来我们将从企业文化中具体的：精神文化、制度文化、物质文化三个方面探讨企业文化与员工关系管理。

企业精神文化包括企业精神、企业价值观、企业精神精神、企业的组织风气、企业道德等方面。

企业精神文化是属于主观意识形态方面的，与企业创始人、老板有着较大关系，例如华为“以奋斗者为本”的精神，就是在企业创立过程中，企业创始人不断努力客服困难艰苦创业的精神传承。

精神的力量是最强大的，正是通过这种精神的力量把
组织中的每一个人凝集在一起，形成一种合力，才能推动企业的发展。

员工关系管理的最终目的就是通过开展一系列的沟通、协调活动，形成企业于员工之间的心灵契约。

一项调查表明：进入一个职场两周内离职，明显是因为企业/工作与员工的心理预期有较大差距，这与HR的入职沟通有很大关系；3个月内离职与工作内容本身有关系；6个月离职与直接上司有关系；工作两年左右离职，与企业文化有关系，无法完全融入到企业中去。

公司与员工之间要形成牢固的心灵契约，需要公司与员思想在一起、行动在一起、成长在一起。

在这种积极、正面的企业精神文化的引领下，员工与企业的心灵契约必定坚不可摧。

在制度文化方面，我们先来谈谈中小民营的组织制度。

“三权分立”是西方的政治制度，其精髓在于权力的制衡。

我们的中小民营企业在从小作坊发展到一定规模之后，也意识到必须采用分权制，个人能力、精力有限不可能再像从前那样搞一言堂，于是就成立了企业的各职能部门，建立分权制约，各司其职的组织机制。

但是在这种正式的组织机制中，也不可避免的存在着非正式组织。

民间有句俗话说“有人的地方就有江湖”，老外一直没有弄明白“江湖”到底是一个什么地方。

受中国传统文化的影响，特别是在中小民营企业中，还存在一定程度的“人情关系”，相互制约的管理机制变成了企业的内耗，严重的内耗形成了负面的文化，阻碍了企业的发展。

作为企业的老板、掌舵者，必须直面问题，并建立良好的监督、沟通与协调处理机制，形成一种正确的文化，引导企业中非正式组织发挥积极正面的作用，促进企业发展。

另一个方面我们来谈谈企业管理制度文化。

在民营企业发展的初期，往往不太注重管理制度体系建设，曾经和一个朋友聊到，我国民营企业成立后，组建的第一个团队基本都是技术团队、生产制造团队，而在一些台资、外资企业，他们在公司成立后，组建的第一个团队基本上都是财务或人力资源管理团队。

简单可以理解为民营企业及先“干”，然后做到一定规模后再来谈管理，而台资、外资企业的做法是先建立制度、规则，然后遵照制度、规则开始“干”。

正是这种先后顺序的不同，造就了中小民营企业与外资企业在执行力文化方面的差异。

在与同行沟通中，普遍都发现在中小民营企业存在这样一种奇怪的现象，那就是企业管理制度稍微一严格，员工就会辞职走人。

我想这也是现阶段我们中小民营企业在发展过程中必须承受的阵痛吧。

中小民营企业在制度文化方面还存在一个奇怪的现象，往往最高管理者是第一个破坏制度的人。

一些中小民营企业的经营者、管理者，往往都以身份、地位自居，不能以身作则，做好表率，反而成为制度执行的破坏者，这样一来企业的执行力文化就大打折
扣，制度不能得到有效的执行，在这种企业文化啊氛围中，必定员工纪律涣散，员工关系管理就无从谈起。

制度文化是企业文化中的重要内容，中小民营企业在企业制度文化建设中首先必须重视制度建设，严格执行企业制度，做到“君子法犯与庶民同罪”，制度内容、流程方面要符合国家法律法规，同时还要体现企业“以人为本”的人性化管理。

只有这样我们才能建立和保持良好的员工关系，从而形成积极正面的企业文化。

最后我们来从物质文化方面来谈谈企业文化与员工关系管理。

物质文化是企业文化中最现实，也最容易表露出来的一种形式。

曾经观察过两家左右相邻、规模相当的民营企业，其中一家企业的员工在食堂就餐出来后，在厂区内发现一个垃圾，改员工随手将其捡起来扔进垃圾桶，而隔壁的一家企业，同样是员工在食堂就餐出来，擦嘴巴的纸巾随手一扔。

我们几个一直在分析为什么会有这样的差别呢？也许是员工个人素质的差异，也许是企业管理、培训的差异，始终没有定论。

后来，我们分别了解了这两家企业的情况，第一家企业食堂是公司自营的，为员工免费提供一日三餐，有员工代表组成的“伙食委员会”监督或是质量、卫生；另外那家企业食堂承包给第三方经营，员工现金消费够餐，食堂伙食质量差、卫生差、服务态度差。

从这里我们似乎找到之前那个问题的答案了。

我们经常听到一些企业说是要营造“家”的文化，要让员工“以厂为家”，那企业的经营、管理者是不是应该反思一下，我们企业是否有把员工真正当成家人呢！心灵契约的建立需要企业和员工双方共同的付出。

记得有一次我们公司董事长在参加一次培训课程回来之后，突然告诉我让我取消下班时门口保安的金属探测和开车门检查，老板终于领会到我们公司不能一方面把员工当“贼”防，另一方面又要求员工把企业当“家”来维护，这是不可能的。

有的企业经营者、管理者，羡慕别人企业的“狼文化”，殊不知这些“狼”都是平时拿肉喂出来的，用草喂出来的只能是“羊”。

试想一下，在公司吃过免费的晚餐，拎着公司刚发放的大包福利礼品，悠然地行走在下班的通道上，看到地上有个垃圾，谁又能熟视无睹呢！
虽然说企业文化是“大道无形”的，但是在企业日常运营管理的点点滴滴中，无处不在体现着企业文化，员工时刻都在感受着企业文化。

企业文化不仅仅是贴在墙上的宣传字画，也不是挂在嘴边的空洞口号，而是在日常工作的点点滴滴之中能让员工体会到的，实实在在的感受。

综上所述，企业文化是员工关系的基石，“以人为本”的企业文化是形成心灵契约的基础，牢固的心灵企业有促进和谐的员工关系。

反之，和谐的员工关系又将促进企业
文化乃企业的经营和发展，企业文化与员工关系管理是相辅相成，相互促进的关系。

当代中小民营企业越来越意识到企业文化对企业发展的重要性，作为人力资源管理的从业者，应当把我们学到的人力资源管理专业知识，充分应用到工作实际中去，正确引导中小民营企业的企业文化建设积极正面的发展，同时，在工作中我们要架起一座企业与员工心灵沟通的桥梁，让企业文化和员工关系管理这两朵盛开的鲜花竞相绽放，促进企业收获经营、发展的丰硕果实！。