劳动法培训讲座 （基础篇）
主讲内容
规范员工的录用和试用期的规定 劳动合同中应注意的问题 规章制度和劳动合同的关系、应注意的问题 不属于劳动合同法调整的特殊员工 在劳动仲裁中需要注意的问题
员工录用问题
• 员工录用前的审核问题
– 确定应聘者的劳动关系状况 – 了解员工的身份信息 – 进行体检，防范职业病 – 进行心理测试，员工心理健康
不足五年的 • 其他法定情形
劳动合同的终止
需要支付经济补偿金
不需支付经济补偿金
1.劳动合同期满，单位未 1.劳动合同期满，单位未
维持或者提高劳动合同约 维持或者提高劳动合同约
定条件续订劳动合同
定条件续订劳动合同 ，
2.用人单位被依法宣告破 劳动者不同意续订
产的；
2.劳动者开始依法享受基
3.用人单位被吊销营业执 本养老保险待遇
解除方式
适用情形
提前三十日向 1.依照企业破产法规定进行重整
工会或者全体 2.生产经营发生严重困难
职工说明情况 并听取意见
3.企业转产、重大技术革新或者经 营方式调整，经变更劳动合同后，
+
仍需裁减人员
向劳动行政部 4.其他因劳动合同订立时所依据的
门报告裁减人 客观经济情况发生重大变化，致使
员方案
劳动合同无法履行
照、责令关闭、撤销或者 3.劳动者死亡，或者被人 用人单位决定提前解散的 民法院宣告死亡或者宣告
失踪
4. 其他法定情形
单位以违反规章制度为由与劳动 者解除劳动关系的条件
• 规章制度必须有效 • 劳动者知晓规章制度的内容 • 有证据证明劳动者违法规章制度 • 通知工会 • 解除通知须向劳动者送达
经济补偿金
单位不得解除的情形
• 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前 职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者 医学观察期间的
• 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或 者部分丧失劳动能力的
• 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； • 女职工在孕期、产期、哺乳期的 • 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄
无固定期限的
不得超过6个月
劳动合同的种类
• 有固定期限劳动合同 • 无固定期限劳动合同
– 在同一用人单位连续工作满10年 – 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业
改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单 位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年 的 – 连续订立两次固定期限劳动合同 – 复员、转业军人初次就业
• 以完成一定工作任务为期限的劳动合同
劳动合同的文本问题
• 劳动合同必须明确告知以下内容
– 工作内容 – 工作条件 – 工作地点 – 职业危害 – 安全生产状况 – 劳动报酬 – 劳动者要求了解的其他情况
• 关于劳动报酬法律建议
– 采取复合薪资制 – 在不违反法律规定的情况下，约定加班费基数 – 制定女员工的“三期”薪资标准要因地制宜
单位解除
解除方式 随时解除
适用情形
劳动者存在过错： 1.试用期间被证明不符合录用条件 2.严重违反规章制度 3.严重失职，营私舞弊 4.同时与其他用人单位建立劳动关系 5.使用欺诈、胁迫手段或者乘人之危 手段致使劳动合同无效 6.被依法追究刑事责任
单位解除（续一）
解除方式 适用情形
提前30天书 1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定
• 适用条件 合法解除、终止劳动合同
• 计算标准
– 一般标准：劳动者工资*工作年限（工作年限不 满6个月按6个月计算，满6个月不满1年按1年 计算
经济补偿金 单位方存在过错且情势危急： 1.以暴力、威胁或者非法限制人身自 由的手段强迫劳动者劳动 2.违章指挥、强令冒险作业危及劳动 者人身安全
劳动者解除（续）
解除方式 适用情形
事先通知 +
经济补偿金
单位方存在过错：
1.未按合同约定提供劳动保护或者劳 动条件
2.未及时足额支付劳动报酬 3.未依法缴纳社会保险费 4.规章制度违法且损害劳动者权益 5.使用欺诈、胁迫手段或者乘人之危 致使劳动合同无效
面通知/1个 的医疗期满后不能从事原工作，也不
月工资
能从事由用人单位另行安排的工作
+
2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者
经济补偿金 调整订立时所依据的客观情况发
生重大变化，致使劳动合同无法履行，
经用人单位与劳动者协商，未能就变
更劳动合同内容达成协议
单位解除（续二）
利
• 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力 • 劳动合同确认无效，劳动者已付出劳动的,
用人单位应当支付劳动报酬
劳动合同的期限和续签
• 根据不同岗位约定不同的劳动期限 • 如需续签劳动合同，务必在劳动合同期限
届满前
– 或提供合同劳动合同续签意向书 – 或要求员工出具愿意顺延劳动合同的书面承诺 – 员工不愿意续签，要求员工书面放弃
劳动合同的解除和终止
• 劳动合同的解除
– 双方协议解除 – 劳动者单方解除 – 单位单方解除 – 不得解除劳动合同的情况
双方协商
解除方式 协商一致
适用情形 劳动者提出解除，双方协商一致
协商一致 单位提出解除，双方协商一致 +
经济补偿金
劳动者解除
解除方式 适用情形
事先通知 一般情形，试用期期间提前3天，正 式用工期间提前30天通知单位
• 招聘广告需明确录用条件
– 录用条件必须明确具体 – 录用条件必须公示 – 不能在试用期考核中增加招聘广告中没有写明的录
用条件，但是可以细化
试用期中需要注意的问题
• 试用期期限的约定需要符合法律规定 • 劳在动试合用同期期限必须给员工缴试纳用保期期险限 • 3试个月用以期下的的培或训以服完务成一协议不无得效约定试用期 • 定对工试作用任期务为的期员限工的进行考核，作为转正依据 • 3辞个月退以试上用不期满员1年工的的条件不和得程超过序1个月 • 1试年以用上期不工满资3年的的最低标准不得超过2个月 • 3注年以意上员的工恶意不签订劳不动得合超过同6的个问月题
• 工作岗位和工作地点宽泛性规定的瑕疵 • 劳动合同只能在两种情况下规定违约金
– 劳动者违反服务期约定 – 竞业限制条款
• 违反规章制度的罚金条款无效
劳动合同的效力问题
• 以下劳动合同无效或者部分无效
– 违反法律、行政法规的强制性规定 – 以欺诈、胁迫等手段或者乘人之危，使对方在
违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同 – 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权