当前位置:文档之家› 第三章 各国人力资源管理模式--欧洲

第三章 各国人力资源管理模式--欧洲


-12-
3、薪资福利 欧洲各国一直以全国和行业范围的谈判为其工资 制定的主要特征。 工资政策灵活,具体表现为浮动工资在报酬中的 比重上升以及多种其它形式的工资、福利措施的应用 ,其中最主要的是绩效工资制度。 德国和荷兰以个人奖励机制为主 瑞典以外的北欧国家和英国则更多地使用集体奖 励机制,且个人奖励机制的使用呈下降趋势。
-3-
(一) 欧洲国际企业人力资源管理的背景 1、多元化人力资源管理模式 欧洲各国人力资源管理分为三类, 即拉丁语系国家(指法国、西班牙、意大利等国) 即拉丁语系国家(指法国、西班牙、意大利等国)、 中欧国家(指德国、瑞士等国) 中欧国家(指德国、瑞士等国) 北欧日耳曼国家(尤其指斯堪的纳维亚半岛的挪威、瑞典、 北欧日耳曼国家(尤其指斯堪的纳维亚半岛的挪威、瑞典、 芬兰、丹麦等国) 芬兰、丹麦等国)。 各类国家之间既相互联系,又有不同之处。
-6-
(二) 欧洲人力资源管理的基本理念 1、欧洲团队管理 进入90年代,欧洲企业开始引入团队工作的模式,并在 欧洲的企业管理和文化基础上,形成了欧洲团队管理。 用两个指标加以说明团队管理的模型化: 用两个指标加以说明团队管理的模型化: 第一个指标是竞争压力,以表示团队的自主性、独立性, 第一个指标是竞争压力,以表示团队的自主性、独立性, 或者说市场化方式运作的程度 第二个指标是组织支持, 第二个指标是组织支持,以表示团队和组织的关系密切程 或者说一体化程度。 度,或者说一体化程度。 用这两个指标加以衡量,美、日、欧团队管理差异 如下图所示:
-16-
二、 德国国际企业人力资源管理模式
(一)德国国际企业人力资源管理的基本理论 德国企业坚持以人为本的管理原则,允许员工参与管 理,注重团队精神的培养,重视员工的职业培训,在人 力资源诸方面如雇用、培训等方面都独具特色。 德国人力资源管理的主要理论有以下几种:
-17-
1、自由雇佣制度 德国企业坚持“自由择业”政策,企业管理者有权根 据实际工作需要,自行招聘或解雇员工。 2、劳资协调体制 德国通过集体合同制度、集体谈判制度和企业共同决 定和参与制调节劳资关系。 双轨制” 3、“双轨制”职业教育制度 根据徒工培训、专业提高培训和转业培训三个层次的 培训,培养了大批文化程度高且专业技术能力强的员工, 为企业赢得竞争优势立下汗马功劳。
-26-
四、法国国际企业人力资源管理模式 法国 人事管理的发展经历了三个阶段: 第一阶段是从1850~1930 年, 为人事行政管理阶段, 对人员的管理就是简单地付给工人工资。 第二个阶段是从1930~1980 年, 这一阶段提出人员间 有技能的差别, 要根据差别付工资 第三个阶段是从1980 年到现在, 这一阶段的显著特点, 就是把人员作为一种资源、一种资本来进行管理, 并需 要让其带来利润。
-10-
欧洲主要国家企业招聘政策和做法: 欧洲主要国家企业招聘政策和做法: 德国: 德国:学徒制、灵活工作时间和兼职制度由公司制定。 法国、爱尔兰、英国、荷兰: 法国、爱尔兰、英国、荷兰:较多引入外国雇员弥补国内短 缺;招聘方法多,较少使用学徒制以企业为主,政府较少参 与。 丹麦、芬兰、挪威、瑞典:广泛采用宣传手段吸引中、低级 丹麦、芬兰、挪威、瑞典: 职员,普遍采用灵活工作时间来吸引招聘对象,对人员变动 进行计划,一般是2 年,以企业为主,政府较少参与。 西班牙、葡萄牙、土耳其: 西班牙、葡萄牙、土耳其:通常采用放宽技术和年龄要求、 培训、再培训、增加工资福利等办法辅助招聘,人员安排以 1年为计划期,倾向于由国家制定。
-18-
(二)德国国际企业的企业文化
企业文化是企业在长期发展过程形成的包含企 业最高目标、共同价值观、作风和传统习惯、行为规 范和规章制度等在内的有机整体。 跨文化管理学家霍夫斯蒂德·海特认为,与工作 相关的文化可以划入4个“生态范畴”,即权力距离、 权力距离、 权力距离 不确定性规避、个人主义/集体主义和男权主义/ 不确定性规避、个人主义/集体主义和男权主义/女权 主义等。 主义等。
-5-
3、所有制结构变化给欧洲人力资源管理注入了新的活力 一方面,公有制企业资本比较缺乏,加上公有制企业的 政治因素,导致这些企业通常不愿意着手进行新的管理实践 尝试,只是在组织中一味营造提高专有技能、规范作业程序、 零次品和依年资序列晋升的氛围。 另一方面,公有制经济部门的工作大多是按部就班的行 政服务性工作,而以提高作业效率和客户满意度为目的的人 力资源管理对其工作本身并不形成太大影响,因此就没有也 不可能认识到进行大量的人力资源投资的必要性。
-19-
权力距离或者 权力等级差别
不确定性(风 个人主义/集 险) 体主义
冒险精神最强 个人主义最强
男权主义/ 女权主义
男性倾向强
美国
权力等级差别弱
德国
权力等级差别弱
冒险精神弱
个人主义强(居 中)
男性倾向强
日本
权力等级差别最强
冒险精神弱
个人主义弱,集 体主义强
男性倾向强
-20-
• 德国企业的企业文化特征 1、重视质量 德国企业对质量的追求可以说是真正的精益求精, 尤其是产品的耐用性稳定,卓尔不群。 2、产品附加值高和独特性 德国企业不轻易在一般产品与别国竞争,而是发展 高附加值和独特性的产品。 团队意识、 3、团队意识、严谨的规章制度 为了规避风险,他们把团队意识“法律化”。 4、技术主导 德国人相信技术是产品质量的基础,掌握领先技术 就可以减少可能的失误,提高效率。
-7-
-8-
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
2、员工参与管理 欧洲国家还通过法律规定,在该国经营的所有企业必须 对员工公开有关信息,甚至包括董事会的决策情况,以达到 与员工有效沟通的目的。 现在的企业组织与员工关系发生了质的变化,由敌对开 始走向真诚的合作。
-9-
(三) 欧洲国际企业人力资源管理的基本特点 1、员工招聘 内部招聘是对公司现有的员工进行排名后选出承担 新职位的最佳人选。这是欧洲企业招聘的主要方式。 外部招聘则是从公司的外部吸收劳动力,主要来源 是劳动力市场。 有研究结果表明,欧洲2/ 3 的企业只有30 %从外部 招聘高级经理。在丹麦和德国,有半数以上的企业先将员 工招收为办事员(部分作为学徒工),然后从中为大多数 职位谋求合适人员。西班牙国内有66 %的专业人员是从 企业内部雇员中招聘的,瑞典的情况也是如此。
各国IHRM IHRM的模式 第2章 各国IHRM的模式
-1-
• 第二节 欧洲国际企业人力资源管理
1.欧洲国际企业人力资源管理的概况 2 德国国际企业人力资源管理模式 3 法国国际企业人力资源管理模式
-2-
一.欧洲国际企业人力资源管理的概况
现代人力资源管理的理论和实践起源于美国, 这些理论和实践在移植到不同背景的其他国家和地区 时,都因应当地的环境而进行了调整,于是就出现了日 本的人力资源管理、欧洲的人力资源管理等许多各具 特色的人力资源管理模式。
-25-
(2)德式股票期权 德国股票期权具有以下原则: 期权的执行有一定的时间间隔,至少两年,大多数是三年。 管理人员还必须使本企业的股价在期权持有期内或每年 至少上升10%,这是一个本企业股票的绝对参量。 本企业股票的表现必须达到或超过某个股票指数的表现, 例如欧洲或美国的某市场指数或行业指数,这是一个(本企业) 相对(于市场)的目标参量。
-21-
(三) 德国国际企业人力资源管理的主要模式 1、人才的培训与开发 职工培训和考核制度在德国企业已形成体系化、 网络化。 在德国, 职工培训作为重建经济的一部分, 受 到极大的重视, 国家用法律的形式规定了受训的专 业, 政府各部还制定了各类工作的培训标准。
-22-
(1)“双轨制”职业教育 双轨制” “双轨制”职业教育是德国企业与职业学校密切配合,实 践 与理论同时并举的职业教育制度。它是德国企业员工培 训的主要形式。 (2)对在职人员的专业提高培训和转业培训 专业提高培训: 专业提高培训:让工人获取更多更新的技术知识,以适应 工作的需要,因此它实际上是一种“继续教育” 转业培训: 转业培训:则主要是针对因社会经济的发展变化引起的就 业结构的变化以及由于个人劳动条件和身体的适应性的发展, 从一种职业转到另一种职业的员工,为掌握一种新技术、新 技能和新专业而进行的培训
-24-
2、薪酬管理 德国在薪酬管理上实行年薪制(Annual Salary) 股票 年薪制(Annual Salary)和股票 年薪制 期权两种主要形式。 期权 (1)德国年薪制 德国年薪制是以德国企业的有关经营业绩指标为依据, 确定经营者年度薪酬的一种制度。 管理人员的报酬大致包括固定年薪、浮动收入(企业红 利提成、年终奖金等)和养老金预支。 年薪的多少一般取决于以下因素: 企业规模的大小 企业的经营状况 员工的工作年限 养老金
-13-
4、劳资关系 欧洲各国普遍承认工会,并且工会的角色逐渐演 化成“社会伙伴”的一个组成部分,国家范围内有关 劳资双方物质利益的所有问题都由“社会伙伴”确立 和商讨。工会不仅在企业 中占据一席之地,同时也承 担了更广泛的社会角色。不仅如此,欧洲各国企业还 非常重视雇员参与企业管理。
-14-
案例:奔驰公司的启示 劳资合作才有出路 案例:奔驰公司的启示:劳资合作才有出路 • 引起广泛注意的戴姆勒—克莱斯勒公司(以下称奔驰公司) 的劳资纠纷于7月22日获得双方都满意的解决。 • 经过最后一轮长达17个小时的谈判,董事会许诺直至2012 年前确保现有的劳动岗位,工会则同意减少雇员的收入, 使生产成本下降。 • 鉴于这家拥有16万员工的德国最大工业公司的影响,舆论 认为这个解决方案具有示范意义,它为德国乃至西欧指出 了一个在全球化时代,在竞争加剧而自身经济增长乏力的 条件下,既提高竞争力,又避免大量失业和社会动荡的模 式。 • 德国总理施罗德认为,奔驰公司的协议“是理智的胜利”, 证明“德国的社会伙伴关系模式和同舟共济的文化是行之 有效的”,具有为未来指出方向的性质。
-15-
相关主题