误区2：对于应聘者的回答予以 直接回应是对还是错！
误区3：承诺应聘者一些事项的 时间或结果。
误区4：不把公司真实的情况告 诉应聘者，包括薪资，福利等。
误区5：凭自己的性格与喜好， 对应聘者有偏见。
误区6：边问边记录或只问不记 录。
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第一章
成本前分世析 今 生
选错人:成本上升、绩效下滑、士气低落。
岗
任
位
职
职
资
责
格
第一章
核心阶段前---指世标今分析 生
关 键 能 力
公司内获取
简历中获取
面试中获取
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人力资源部部长岗位职责说明书（模板）
岗位名称 直接上级
人力资源部负责人 总经理
岗位定员 岗位编号
1 DC-X-X001
直接下级 岗位职能概述
岗位位置
人资专员
工作性质
□生产□执行□专业■管理□决策
面试过程中的尴尬现状
应聘人员反测 试能力增强
面试标准和意 见不统一
面试测评不充 分入职有风险
题目陈旧亟待 改进
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第一印象你 选 谁？
第一章
面试前误世区 今 生
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近 因
第一章
面试前误世区 今
生
晕 轮
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第一章
面试前误世区 今 生
误区1：当场对应聘者说你明天 上班吧或你不适合这个岗位？
我们因为面试的不专业选错了人可以继续再招， 但公司为此承担的真金白银谁之过？
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你还这样面试吗？
哟！你过来了！ 把简历给我吧，应聘什么的？ 咱们开始吧！
面试准确率：28%
现状分析
无领导小组面试法
结构化面试法
半结构化面试法
压力面试法 测评面试法 情景面试法
新型面试法
迷彩面试法
面试准确率：80%
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问之以是非，以观其智
诸
葛
亮
穷之以词，以观其变
的
面
试
策
咨之以谋，以观其识
略
告之以难，以观其勇
第一章
以史前为世鉴 今 生
分辨能力
抗压能力
分析能力
自信积极
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现状分析
工作要有新思路 面试要有新方法 眼界要有新高度 专业要有新提升
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1 面试Q&A 2 结构化面试 3 无领导小组讨论 4 结语
依据公司的经营战略与业务发展需要，通过整合相关资源并组织实施人力资源开发与管理各项工作，实现人力资源合 理科学配置与有效开发，为公司战略目标的实现提供人力资源保障。
人资部 部长
招聘专 培训专 薪酬福 绩效考
员
员
利专员 核专员
人力资源规划
1.负责制定人力资源战略规划，全面组织员工的梯队建设 2.负责制订公司用工制度、人事管理制度、薪酬管理制度等 3.负责收集有关人事招聘、培训、考核、薪酬等方面信息，为公司重大人事决策提供信息支持
第一章
关系建前立世阶段今 生
挖
1、家庭情况
掘
2、交通工具
信
息
3、信息来源
1、你好我是面试官黄**，是人力资 源经理。
2、离的远吗？咋过来的？
3、自己的房子还是租的？跟家人一 起住吗？孩子多大了？
本阶段应该明确应聘者是否可以承受远距离上班、是否家庭富裕只是谋一 个事而不是一份职业、是否有责任心等？
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面试前类世别 今 生
类别
优点
缺点
一对一 多对一
能够给应聘者提供更多的时间和机会，使 耗时间，评价角度单一
面试能进行得比较深入
耗时间，且应聘者压力大
一对多
效率高，便于同时对不同的应聘者进行比 评价角度单一，应聘者相互影响；且对面试官技能
较
要求较高，对于较隐私的问题不便询问
多对多 效率高
应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的问题不便 询问
主要问一些应聘者有所准备、比较熟悉的题目，最好方式 是开放性问题。约占面试的8%.
第一章
导入前阶世段 今 生
挖
1、工作履历
掘
2、语言表达
信
息 2、以上几家单位你都学到了什么呢？ 3、你换工作为什么这么频繁呢？
本阶段应该明确应聘者是否与本职位的学历、学识、技能、经验等的匹配 度。
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评价标准统一 面试问题新颖 增加意见讨论环节 面试官能力提高
统一面试考评规则以 及评价指标。
根据岗位能力提取出 具体表现设计题目。
统一面试官意见，各 抒已见。
面试试培训，尽量减 少人为因素影响。
第一章
解决前方世案 今 生
结构化面试
会后讨论 面试官培训
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第一章
关系建立
导入阶段
核心阶段
确认阶段
第一章
面试前流世程 今 生
结束阶段
岗 位 分 析 能 力
K
结
P
构
I
性
提
思
取
维
能
能
力
力
分 析 判 断 能 力
分 解 能 力
组
沟
织 计
通
划 能
能
力
力
人力资源管理者就是
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创造自然、轻松、友好的氛围； 一般采用简短回答 的封闭式问题，约占面试过程的2%.
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第一章
核心阶段--前-岗世位说今明书 生
请在你的纸上画出岗位说明书的表格样板，并将招聘专员 的相关内容填上，时间为5分钟，稍候我们让某位同行跟我们 分享他们公司的岗位说明书样板以及这个岗位的相关内容。
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第一章
核心阶段--前-岗世位说今明书 生
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人力资源部门经常向应聘者提相同或相似的问 题。其中的典型是，“你为什么愿意来我们企 业来工作？”应聘者对此早有准备：“贵企业 太好了！贵企业发展前途光明！贵企业……”此 类题目通常在网上能找到数种“标准答案”， 仅依招聘岗位的不同有微弱变化。
从表面上看，是因为招聘人员可采用的面试方 法太少；但探究深层原因，是统一评价标准的 缺失所致，即招聘人员在面试过程中无法准确 地把握评价点的所在。由于缺乏相关专业化训 练，通常在给应聘者评分时会基于个人经验而 行。
第一章
前世今 生
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概念
特点
用标准化的面试问 题来考察应聘者的 面试方法
由于所有应聘 者都使用同样 的问题或以同 样问题为基础 进行适当引申 的相关问题， 帮对应聘者的 评价可以做到 客观公正。
题型
开放式 两难式 情景式 专业能力
第一章
名词前解世释 今 生
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面试心法
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1 面试Q&A 2 结构化面试 3 无领导小组讨论 4 结语
第一章
前世今 生
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现状分析
职能转变却依然被局限在基本事务流 程中的人力资源，滑稽否？
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面试问题模式化
统一评价标准缺失
第一章
现状前分世析 今 生