组织行为学
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期望理论对我们的启示：
➢ 根据员工的需要设置报酬和奖励措施
➢ 给员工创造良好的工作条件，增强其达到目标的信 心。
➢ 建立有功必赏的奖惩分明制度，提高员工的工作热 情。
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2、亚当斯的公平理论
公平理论又称社会比较理论，是美国心理学家亚 当斯于20世纪60年代提出来的。他认为在组织中， 员工对自己是否受到公平合理的待遇十分敏感，他们 不仅关注获得报酬的绝对数，有时更加关心获得报酬 的相对数。
1、马斯洛的需要层次理论
➢ 人类有五种基本的需要：生理、安全、归属、尊重、 自我实现需要
➢ 这些需要由低到高呈阶梯型出现
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2、奥尔德佛的ERG理论
20世纪70年代提出，认为人有三种需要：
➢ 生存需要（Existence）
➢ 关系需要（Relation）
➢ 成长需要（Growth）
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四、综合激励理论 波特和劳勒的综合激励模式图（P146 图4-7）
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五、激励的一般原则 ➢ 物质激励与精神激励相结合原则 ➢ 正激励与负激励相结合原则 ➢ 内在激励与外在激励相结合原则 ➢ 按需激励原则 ➢ 组织目标与个人目标相结合原则 ➢ 严格管理与思想工作相结合原则
激励理论及其应用
➢ 了解和掌握需要层次理论、ERG理论、双因素理论、 激励需要理论、期望理论、公平理论、强化理论的 内容，并注意这些理论给我们的启示；并深刻理解 激励的一般原则。
➢ 了解劳勒的期望模式以及波特与劳勒的综合激励模 式。
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一、内容性激励理论
着重研究激发人们行为动机的各种因素，围绕 人们的各种需要进行研究。
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二、过程型激励理论
着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。
1、佛隆的期望理论：
佛隆在1964年首先提出了期望理论。其基本观 点是，人们只有在预期其行为有助于达到某种目标 的情况下，才会被充分激励起来，产生内在的激发 力量，从而产生真正的行为。
F=V·E
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他认为，在同一层次上少量需要满足后，会产 生更强烈的需要；较低层次需要满足的越充分，对 较高层次的需要越强；较高层次需要满足的越少， 低层次需要则更加强烈。（受挫-回归或倒退）
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3、赫茨伯格的双因素理论
“满意-不满意”——“满意-没有满意”、“不 满意-没有不满意”
➢ 保健因素（外在因素）：公司的政策与行政管理、 薪金、工作环境或条件、职务和地位、工作的安全 感等。
➢ 激励因素（内在因素）：工作上的成就感、工作的 挑战、获得的认可和奖赏、发展前途、成长晋升的 机会等。
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双因素理论对我们的启示：
➢ 充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜 欢的工作岗位上。
➢ 在对员工的工作设计上应尽量丰富工作的内容，增 加趣味性和挑战性，减少传统工作的单调、平淡和学
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三、强化型激励理论
强化理论是Burrhus Frederic Skinner 提出的。着 重研究人的行为的结果对其行为的反作用。 ➢ 正强化 ➢ 负强化 ➢ 惩罚 ➢ 自然消退
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强化理论对我们的启示 ➢ 强化方式的正确选择 ➢ 正确选择强化物 ➢ 正确选择强化时间 ➢ 强调员工的社会学习
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思考题： ➢ 需要层次理论 ➢ 双因素理论 ➢ ERG理论 ➢ 激励需要理论 ➢ 公平理论 ➢ 期望理论 ➢ 强化理论
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➢ OA/IA＝OB/IB 报酬相当，A感到公平（满意） ➢ OA/IA＞OB/IB 报酬过高，A感到不公平（满意） ➢ OA/IA＜OB/IB 报酬不足， A感到不公平（不满意）
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公平理论对我们的启示： ➢ 要重视了解员工的公平感 ➢ 建立赏罚分明的制度 ➢ 实行量化管理、增加透明度 ➢ 战略为主，平衡为辅，加强对员工的教育
➢ 正确地发放工资和奖金。
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4、麦克利兰的激励需要理论
麦克利兰提出激励需要理论，认为人在较高层 次上有三种需要：
➢ 成就需要：是指人们渴望卓有成效地完成任务或达 到目标。
➢ 权力需要：其本质是渴望控制其环境中的各种资源。
➢ 归属需要：是一种希望与人为伴、归属于某些群体 的需要。