浅谈劳动合同法对保护劳动者权益的意义

谭语秋

黑龙江东方学院10届财务管理（会计方向）二班学号：10724112 邮编：150000

摘要：自2008年，《中华人民共和国劳动合同法》施行以来，广大劳动者使用了劳动合同法保护了，自己的劳动权益。于此，我们结合一些实例，谈谈劳动合同法保护了劳动者哪些具体权益，以及对劳动者权益保护的意义。

关键词：劳动合同法，劳动者权益，权益保护，意义

劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。近几年来，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快，企业制度改革不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工制度发生深刻变化，劳动用工领域出现了一些新情况、新问题，劳动合同签订率低，劳动合同短期化，用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益等方面情况影响了劳动关系的和谐稳定。因此，劳动合同法的颁布实施意义重大。

一、劳动合同法保护了劳动者同工同酬的权利

所谓同工同酬，是指在相同或者相近的工作岗位上，付出相同的劳动，应当得到相同的劳动报酬。同工同酬是劳动合同法确立的一条原则。劳动合同法规定：用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确或者对劳动报酬约定有争议的，按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

典型案例：

上海大河公司经营玩具承销业务，为打开北京市场，决定在北京设立办事处，销售产品。该公司对北京地区的劳动政策不甚了解，为减少工作难度降低成本，便与一家劳务派遣公司签订了劳务派遣协议，实行派遣形式用工。

库管员小宋根据公司的要求，与劳务派遣公司签订了劳动合同。一天，公司进行盘点，发现库存玩具与账面记载不符。公司以小宋失职为由，将小宋退回劳务派遣公司，并拒付小宋当月的使用费用。

小宋回到劳务派遣公司后，要求劳务派遣公司支付当月工资，劳务派遣公司称：你是上海大河公司招聘的，工资是他们定的，现在上海大河公司拒付你当月的使用费，其中包含你的工资，他们不给，我们也没办法，你去找他们要吧。

小宋又找到上海大河公司，该公司表示，你与我们没有劳动关系，我们没有支付你工资的义务，你与谁有劳动关系找谁去。小宋无奈，以劳务派遣公司为被申请人申请了劳动仲载。

在劳动争议仲裁委员会对该案进行审理过程中，仲裁机构依法追加上海大河公司为第三人，裁决由劳务派遣公司支付宋某当月工资。

案例分析：

劳动合同法对用工形式进行了规范，明确规定了三种用工模式，即全日制用工、非全日制用工和劳务派遣用工。宋某与大河公司的关系就属于劳动合同法第五章第二节规定的劳务派遣用工形式。因此小宋才依法取回自己所得。

二、劳动合同法保护了劳动者及时获得足额劳动报酬的权利

及时获得足额劳动报酬是劳动者的一项基本权利。劳动合同法将“劳动报酬”作为劳动合同的必备条款之一，并规定：劳动合同中缺少“劳动报酬”条款的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，由用人单位承担赔偿责任。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

典型案例：

冯某于2003年5月2日进入沈阳某公司工作，从事设计工作。2008年2月22日，冯某以单位经常拖欠支付其工资为由与公司解除劳动合同，公司将冯某工资支付至当日。2008年4月7日，经单位领导签字确认，冯某正式离职。冯某认为，单位经常拖欠其工资，应按法律规定向其支付经济补偿金。公司认为，冯某是在个人提出离职的情况下与单位解除劳动合同的，根据《劳动合同法》规定，劳动者提出动议协议解除劳动合同的，单位不应当支付经济补偿金，因此，不同意向冯某支付经济补偿，冯某遂诉至当地劳动争议仲裁委员会。

裁判结果：

劳动争议仲裁委员会于2008年7月30日作出裁决，单位须向冯某支付解除劳动合同经济补偿金22865元。单位不服裁决，诉至法院。法院认为，根据《劳动合同法》规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，装饰公司未按约定及时、足额支付冯某劳动报酬，在解除合同后，应当支付经济补偿。冯某自2003年5月至2008年4月在单位工作近五年，单位应当依法按照工作每满一年支付一个月工资的标准向冯某支付经济补偿金，即按冯某离职前月平均工资4573元的标准支付5个月工资作为经济补偿。一审法院遂判决公司给付冯某解除劳动合同的经济补偿金22865元。公司不服一审判提起上诉，后二审法院维持了原判。

案例评析：

本案是一起用人单位克扣、无故拖欠劳动者劳动报酬的典型案例，所谓“克扣”，是指用人单位对履行了劳动合同规定的义务和责任，保质保量完成生产工作任务的劳动者，不支付或未足额支付其工资。所谓“无故拖欠”，是指用人单位无正当理由在规定时间内故意不支付劳动者工资。

用人单位应当及时足额支付向劳动者支付劳动报酬，不过，根据《工资支付暂行规定》第十五条之规定，有下列情形之一的，用人单位可以依法代扣劳动者工资：（1）用人单位代扣代缴的个人所得税；（2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

此外，根据《工资支付暂行规定》第十六条之规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。这里是双标准，一是扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%；二是扣除后的剩余部分不得低于当地最低工资标准。

在本案中，不存在法定代扣的情形，冯某没有给公司造成经济损失，也不存在依法扣除